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【摘要】工资集体协商制度是转型时期应对劳资矛盾的社会管理创新形式。工会是工资集体协商的两大主体之一，发挥工会的应有作用，是完善工资集体协商制度的重要路径。然而，由于各种各样的原因，当前中国的工会还存在诸多问题，在工资集体协商中的作用还不能得到有效的发挥。因此，工会必须进行转型，以适应工资集体协商的要求。其次，工会自身建设以及提高工会干部的专业化素质也是获得工资集体协商成功的重要因素。第三，工会在进行协商时，需要讲求正确的协商策略，掌握足够资料，做好充分准备，才能为劳动者争取到更大利益。
【关键词】工资集体协商；问题；对策
【中图分类号】D412.66 【文献标识码】A 【文章编号】1672—5158（2012）08—0265-01
随着我国从计划经济体制向市场经济体制转变，政府的行政干预逐渐弱化，市场在资源配置中的基础性作用则逐渐增强。在这一转变过程中，劳动力市场也呈现出与以往不同的特征，就业体系由原有的终身制转变为合同制，大大增加了劳动力的流动性。与劳动力市场的灵活性不断增强相对应，劳动力市场的稳定性降低了。在劳动力市场分割现象仍然较为严重、社会保障体系不够健全的情况下，劳动者预防性储蓄持续攀升，而工资水平的有限增长并没有发挥弥补劳动力市场灵活性增强和稳定性下降的作用，事实上，这也是长期以来靠需求拉动经济增长的目标始终无法得以实现的重要原因。
工资是职工生活的主要来源，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，是赖以生存的根本，是劳动关系的核心。工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致基础上签订工资协议的行为。
一、工会推进工资集体协商存在的问题
一个完整的协商程序应该包括以下几个要素：主体，即谁参加协商；客体，即协商什么；方式，即如何协商，如何协商具体又包括协商的时间、步骤等；效力，即协商的结果具不具有约束力，具有什么样的约束力。开展工资集体协商实现了职工增收、企业增效的目的，赢得了职工和社会各界的广泛赞誉，促进了企业和社会和谐稳定。
但在工资集体协商的实践和具体操作过程中还存在一些实际的难题，主要有以下几个方面：
（一）企业工会干部“不敢谈”
企业开展工资集体协商中，由于企工会干部受雇于企业，不但拿企业工资，而且工会主席一般都是由企业负责人推荐或同意，工会好多工作或开展活动的经费，都要靠企业支持。工会干部既是企业员工，又是职工代表的这种双重身份，在代表职工开展工资集体协商时顾虑重重，生怕为职工争利益说的哪句话，会得罪企业行政领导，因此，不敢为职工的工资而据理力争，这样制约了企业工会与企业行政进行工资集体协商中作用的发挥，企业工会干部存在的畏难情绪，以至造成了不敢谈的问题，即使谈也是要以上级工会要求为借口，试探性看企业负责人的脸色行事。这一问题严重影响了工资集体协商制度的实效性，成为抑制工资集体协商向深层次延伸的主要症结。
（二）企业工会干部“不会谈”
工资集体协商本身就是新事物，其在中国的发展不过只有十几年的历史，而且协商的过程需要运用经济性、法学、心理学等多方面的专业知识，还要讲究协商的策略和技巧。由于中国的多数工会干部是从传统体制延续下来的，他们的知识储备并不是针对工资集体协商的，特别是经济学、法学等方面的专业知识还比较缺乏，这就导致他们在工资集体协商中显得力不从心。即使这些工会干部想为工人谋利益，但由于对经济发展的大势、企业的经营状况或法律法规等不甚了解，他们在工资集体协商中容易处于被动的地位，无法很好地维护工人的权益。
（三）开展工资集体协商的信息资源不足
开展工资集体协商是一项政策性、技术性比较强的工作，协商双方都必须尽可能掌握与企业工资集体协商的所有相关信息。但由于一些企业不依法向工会提供与开展工资集体协商相关的资料信息，造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业行政方面相比，占有信息资源不对称。
二、工会推进工资集体协商的对策
（一）工会主席等主要工会干部的专职化是工会地位由依附向独立转型的关键
工会干部专职化可以通过多种方式予以实现。一种方法是由上级工会外派人员到企业担任工会主席。另一种方法是由上级工会向社会公开招聘基层工会主席，比如说“黄石模式”即是如此。2002年，湖北省黄石市铁山区工会首次面向社会公开招聘非公企业工会主席候选人，建立非公企业工会干部人才库，由上级工会从人才库中挑选候选人到非公企业试用三个月，试用期满后经会员（代表）大会民主选举担任工会主席，选派的工会主席的工资福利由区总工会承担。这种工会干部的职业化、社会化模式在一定程度上使企业工会摆脱了对企业的经济和行政依赖，从而可以在集体协商中真正为职工说话，是工会地位转型的重要一环。
（二）提高工会干部的专业化素质也是获得工资集体协商成功的重要因素
工资集体协商是一项专业性和技术性很强的工作。集体协商代表不但要有集体主义思想，敢于为职工和企业的整体利益说话，而且还要具备一定的劳动和社会保障知识、集体协商技巧等业务素质。否则，当集体协商过程几乎成了培训课时，协商就不可能平等顺利的进行。尤其是对劳方来说，工会要注重培养建设一支稳定、专业、持續的谈判队伍。即除了工会人员外，还要注重吸收律师和经济、统计、财务人员等从事劳动关系领域工作且热心于工资集体协商和职工维权工作的社会各界人士，丰富协商人员的构成，发挥他们的专业特长，为提升劳方代表的协商能力和平等地位奠定基础。
（三）提升工会的协商能力，还必须注重协商的策略和技巧
一是协商策略上，工会要做好工资基础情况的调查研究。收集整理职工对工资分配的意见和建议，建立和完善与工资部门、财务部门定期联系制度，尽可能多地掌握本单位生产经营指标完成情况以及工资支付额度，结合实际测算出工资占生产成本的比例。对单位经营效益完成情况以及制约工资增长的主客观原因有比较清晰的认识。对不确定因素应充分考虑，要从劳资双赢的角度出发，根据企业的基本情况，将平均工资水平和工资增长幅度的要求控制在适当范围之内。
二是掌握协商技巧也是协商成功的关键之一。首先，要确定协商的目标并将目标分等——最高目标、次等目标、最低目标（协商的底线），最终可能实现的目标要根据协商中的具体情况而定；其次，当工会与企业方的意见发生分歧时，工会一方做出让步也不失为理智的选择，但是让步的方式、时间以及可能引起的对方反应和后果都需要做出判断；最后，工会代表在协商时，要善于强调工会和企业达成一致的诚意和好处，强调集体协商是为了实现企业和员工的双赢。
（四）建立常态化、制度化的履约监督检查机制
工资集体协议一经签订，就对双方具有法律约束力，必须认真履行兑现。除了企业劳动关系双方的自我约束外，进行实时跟踪监督也十分关键。比如建立工资协商检查制度，由工会主席、职工代表、部门行政共同组成监督检查组，对工资分配方案进行联合检查，做到审计与监管相结合，发现问题及时反馈，有效避免分配方案制订中的不公平和违规操作；开展工资集体协商履约情况专项检查，由工会牵头，联合有关职能部门组成监督检查组，对企业工资协议履行情况进行专项检查，对不能及时履约的企业给予通报批评，将工资协议书履行情况纳入常务公开程序；建立工资集体协商信息员队伍，对工资集体协商开展进度情况及时反馈，提升工资集体协商的履约质量。
【关键词】工资集体协商；问题；对策
【中图分类号】D412.66 【文献标识码】A 【文章编号】1672—5158（2012）08—0265-01
随着我国从计划经济体制向市场经济体制转变，政府的行政干预逐渐弱化，市场在资源配置中的基础性作用则逐渐增强。在这一转变过程中，劳动力市场也呈现出与以往不同的特征，就业体系由原有的终身制转变为合同制，大大增加了劳动力的流动性。与劳动力市场的灵活性不断增强相对应，劳动力市场的稳定性降低了。在劳动力市场分割现象仍然较为严重、社会保障体系不够健全的情况下，劳动者预防性储蓄持续攀升，而工资水平的有限增长并没有发挥弥补劳动力市场灵活性增强和稳定性下降的作用，事实上，这也是长期以来靠需求拉动经济增长的目标始终无法得以实现的重要原因。
工资是职工生活的主要来源，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，是赖以生存的根本，是劳动关系的核心。工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致基础上签订工资协议的行为。
一、工会推进工资集体协商存在的问题
一个完整的协商程序应该包括以下几个要素：主体，即谁参加协商；客体，即协商什么；方式，即如何协商，如何协商具体又包括协商的时间、步骤等；效力，即协商的结果具不具有约束力，具有什么样的约束力。开展工资集体协商实现了职工增收、企业增效的目的，赢得了职工和社会各界的广泛赞誉，促进了企业和社会和谐稳定。
但在工资集体协商的实践和具体操作过程中还存在一些实际的难题，主要有以下几个方面：
（一）企业工会干部“不敢谈”
企业开展工资集体协商中，由于企工会干部受雇于企业，不但拿企业工资，而且工会主席一般都是由企业负责人推荐或同意，工会好多工作或开展活动的经费，都要靠企业支持。工会干部既是企业员工，又是职工代表的这种双重身份，在代表职工开展工资集体协商时顾虑重重，生怕为职工争利益说的哪句话，会得罪企业行政领导，因此，不敢为职工的工资而据理力争，这样制约了企业工会与企业行政进行工资集体协商中作用的发挥，企业工会干部存在的畏难情绪，以至造成了不敢谈的问题，即使谈也是要以上级工会要求为借口，试探性看企业负责人的脸色行事。这一问题严重影响了工资集体协商制度的实效性，成为抑制工资集体协商向深层次延伸的主要症结。
（二）企业工会干部“不会谈”
工资集体协商本身就是新事物，其在中国的发展不过只有十几年的历史，而且协商的过程需要运用经济性、法学、心理学等多方面的专业知识，还要讲究协商的策略和技巧。由于中国的多数工会干部是从传统体制延续下来的，他们的知识储备并不是针对工资集体协商的，特别是经济学、法学等方面的专业知识还比较缺乏，这就导致他们在工资集体协商中显得力不从心。即使这些工会干部想为工人谋利益，但由于对经济发展的大势、企业的经营状况或法律法规等不甚了解，他们在工资集体协商中容易处于被动的地位，无法很好地维护工人的权益。
（三）开展工资集体协商的信息资源不足
开展工资集体协商是一项政策性、技术性比较强的工作，协商双方都必须尽可能掌握与企业工资集体协商的所有相关信息。但由于一些企业不依法向工会提供与开展工资集体协商相关的资料信息，造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业行政方面相比，占有信息资源不对称。
二、工会推进工资集体协商的对策
（一）工会主席等主要工会干部的专职化是工会地位由依附向独立转型的关键
工会干部专职化可以通过多种方式予以实现。一种方法是由上级工会外派人员到企业担任工会主席。另一种方法是由上级工会向社会公开招聘基层工会主席，比如说“黄石模式”即是如此。2002年，湖北省黄石市铁山区工会首次面向社会公开招聘非公企业工会主席候选人，建立非公企业工会干部人才库，由上级工会从人才库中挑选候选人到非公企业试用三个月，试用期满后经会员（代表）大会民主选举担任工会主席，选派的工会主席的工资福利由区总工会承担。这种工会干部的职业化、社会化模式在一定程度上使企业工会摆脱了对企业的经济和行政依赖，从而可以在集体协商中真正为职工说话，是工会地位转型的重要一环。
（二）提高工会干部的专业化素质也是获得工资集体协商成功的重要因素
工资集体协商是一项专业性和技术性很强的工作。集体协商代表不但要有集体主义思想，敢于为职工和企业的整体利益说话，而且还要具备一定的劳动和社会保障知识、集体协商技巧等业务素质。否则，当集体协商过程几乎成了培训课时，协商就不可能平等顺利的进行。尤其是对劳方来说，工会要注重培养建设一支稳定、专业、持續的谈判队伍。即除了工会人员外，还要注重吸收律师和经济、统计、财务人员等从事劳动关系领域工作且热心于工资集体协商和职工维权工作的社会各界人士，丰富协商人员的构成，发挥他们的专业特长，为提升劳方代表的协商能力和平等地位奠定基础。
（三）提升工会的协商能力，还必须注重协商的策略和技巧
一是协商策略上，工会要做好工资基础情况的调查研究。收集整理职工对工资分配的意见和建议，建立和完善与工资部门、财务部门定期联系制度，尽可能多地掌握本单位生产经营指标完成情况以及工资支付额度，结合实际测算出工资占生产成本的比例。对单位经营效益完成情况以及制约工资增长的主客观原因有比较清晰的认识。对不确定因素应充分考虑，要从劳资双赢的角度出发，根据企业的基本情况，将平均工资水平和工资增长幅度的要求控制在适当范围之内。
二是掌握协商技巧也是协商成功的关键之一。首先，要确定协商的目标并将目标分等——最高目标、次等目标、最低目标（协商的底线），最终可能实现的目标要根据协商中的具体情况而定；其次，当工会与企业方的意见发生分歧时，工会一方做出让步也不失为理智的选择，但是让步的方式、时间以及可能引起的对方反应和后果都需要做出判断；最后，工会代表在协商时，要善于强调工会和企业达成一致的诚意和好处，强调集体协商是为了实现企业和员工的双赢。
（四）建立常态化、制度化的履约监督检查机制
工资集体协议一经签订，就对双方具有法律约束力，必须认真履行兑现。除了企业劳动关系双方的自我约束外，进行实时跟踪监督也十分关键。比如建立工资协商检查制度，由工会主席、职工代表、部门行政共同组成监督检查组，对工资分配方案进行联合检查，做到审计与监管相结合，发现问题及时反馈，有效避免分配方案制订中的不公平和违规操作；开展工资集体协商履约情况专项检查，由工会牵头，联合有关职能部门组成监督检查组，对企业工资协议履行情况进行专项检查，对不能及时履约的企业给予通报批评，将工资协议书履行情况纳入常务公开程序；建立工资集体协商信息员队伍，对工资集体协商开展进度情况及时反馈，提升工资集体协商的履约质量。