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[摘要] 我国高职院校教师人力资源开发与管理现存在观念相对落后、激励机制缺乏、人力资本浪费较严重等问题。要科学合理地开发与管理高职教师人力资源，应从树立正确的理念、做好师资规划、建立良好的平台、加强培训体系建设、拓宽师资来源渠道、健全激励机制等方面寻找对策。
[关键词] 高职教育教师人力资源开发与管理
高等职业教育是高等教育的重要组成部分，它在经济社会发展进程中担负着培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性人才的重任。作为实施高等职业教育的具体承担者，高职院校能否担负起这样的重任，在很大程度上取决于高职院校教师人力资源的整体水平。科学合理地开发与管理教师人力资源，充分发挥高职院校教师的积极性，不断提高高职院校教师人力资源的存量和质量，是实现高职教育科学发展的前提。
一、高职教师人力资源存量及结构分析
1.高职院校教师人力资本存量
从教育部统计公布的数据表明，截至2008年，全国独立设置的高职院校拥有教职员工达57.07万人，其中专任教师37.71万人，此外，还聘请了一批兼职教师约9.07万人，生师比为17.27:1，总体规模基本符合教育部的相关要求。但在局部上，据笔者调查了解，各校之间发展不平衡，有些高职院校生师比达到了二十几比一，甚至三十多比一，远远超过了教育部的规定（18：1）。由于部分院校教师人力资本的存量增长长期滞后于高职教育事业的快速发展，从而导致专职教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，进而影响学校的办学质量。
2.高职院校教师人力资本基本结构
一是学历结构。教育部统计数据还表明，在全国高职院校中，具有研究生学历的专职教师约占专职教师总数的15.7%；本科学历的教师占大多数。二是职务结构。2008年，全国普通高校专任教师中，具有正高级、副高级、中级、初级职务的教师各占专任教师总数的10.4%、27.7%、35.2%、20.8%，而据笔者对湖南15所比高职院校的调查表明，具有正高级、副高级、中级、初级职务的教师平均各占专任教师总数的4.2%、24.7%、47.4%、24.7%，高级职务教师的比例偏低。三是专业结构。基础（文化）课教师、专业课教师、实践教学指导教师分别占专职教师的比例分别为29.1%、56.1%和14.8%，其比例接近2:4:1。
以上数据说明我国高职院校教师人力资源整体构成基本趋于合理，但结构性矛盾仍然突出。主要表现在：一是一些与高新技术相关的专业任课教师严重缺乏，部分专业课甚至专业主干部由缺乏实践经验和教学经验的刚毕业的本科生担任主讲教师；二是高职院校中虽然高级职务（含副高职务）教师较前几年比较数量有了较大的增加，但实际水平与承担的职责要求有差距；三是教师来源渠道单一，缺乏专业实践经验。从高校毕业后直接任教的占专任教师总数的三分之二以上，“双师型”教师虽占专职教师总数的五分之一，但无论数量还是质量都不能满足高等职业教育发展的需求。四是学历层次偏低。尤其是与发达国家高职院校教师基本上有博士、硕士学位的情况相比存在明显的差距，这与高职院校所担负的培养高等应用性人才和发展文化科学技术的使命极不相称。
3. 高职院校教师人力资本基本素质
大多数教师能够坚持以正确的立场、观点和方法指导教学、科研和对学生开展思想教育等活动；能为人师表，坚持教书育人，爱护和关心学生，具有良好的师德；有较强的事业心和开拓创新意识，能认真研究业务，不断进行知识更新，努力改进教学方法，积极参加教研与科研活动，不断提高教学水平和业务能力。
但由于各种原因，我国高职院校教师队伍长期存在的年龄结构不合理、专业梯队中后备人选不足等问题仍然比较突出。仅以目前的情况来看，高职院校教师队伍呈年轻化趋势，35岁以下的教师占教师总数的47.8%，45岁以下的教师占总数的比例高达80.52%；另外，40岁以下的教授和35岁以下的副教授数额有限，二者分别占教授、副教授总数的6.7%，17.1%。高级职务高龄化问题一直没有很好地解决。再次，高职院校中教授占教师总数的4.0%左右，这种比例还是比较低，且高水平的教授太少。因此，实现学科带头人和骨干教师的新老交替，保证高职院校教学质量，是一项十分紧迫而重要的任务。
二、高职院校教师人力资源开发与管理现状分析
（一）主要措施
近几年来，高职院校在教师人力资源开发与管理上采取了很多有力的措施。一是重视学术梯队建设，改善了师资队伍结构。如通过以老带新、生产实践、举办培训班等方法来督促、指导青年教师过好教学关、实践关和育人关，要求青年教师必须持有课堂教学合格证、教育理论合格证、教书育人合格证、工程实践合格证，提高了青年教师的基本素质和业务能力；通过拨出专项经费，用以鼓励教师通过自学、进修、在职攻读学位、定向委培以及产学研合作等多种形式、多种渠道，提高学历和学术水平，培养中青年骨干教师和学术带头人。二是强化了“双师型”教师队伍建设。通过面向社会从工程技术人员中选拔专职教师和兼职教师，安排教师带队下厂实习、带课程设计和毕业设计，参加实验室建设，加强教师实践能力的培养；定期安排专业课教师顶岗工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法；鼓励教师参加职业资格考试，获得职业资格证书等。三是聘请兼职教师，改善了师资队伍结构。通过加强与社会有关单位的联系，沟通信息，建立相关方面的人才库，利用社会上的教师资源，聘请其他高校的在职教师或具有高级职务的退休教师或具有较高专业技术水平的企事业单位技术人员作兼职教师，建立起了一支相对稳定的兼职师资队伍。四是制定了建设规划，完善了管理模式，出台了一些鼓励教师提高业务水平激励政策和措施。
（二）主要问题
1.管理观念比较落后
高职院校教师人力资本的存量和质量是保证高职教育的发展水平、人才培养的质量，乃至可持续发展的关键。但是，一些高职院校缺乏对教师人力资本开发的战略认识，仍然把高职院校教师人力资本看成是与物资资本具有相同性质和特点的资本，只讲使用，不重视开发，只求奉献，不讲发展；权力管理胜于服务意识，官本位思想还存在；对高层次创造性人才和骨干人才后继乏人、大量优秀人才流失、教师人力资本整体质量偏低等问题，缺乏有力的对策和措施。人事工作主要还是遵从上级文件和决策，人事部门基本上处于执行层的角色，对学校教师人力资源缺乏研究发展和管理层面的考虑。
2.激励机制相对缺乏
竞争激励机制运用不足，缺乏有效的激励措施，身份管理仍居主导地位，“论资排辈”的现象还广泛存在，造成人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力；分配制度中平均主义、大锅饭比较突出，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，导致了许多教师特别是优秀人才的不公平感，其积极性受到严重挫伤。
3.人力资源浪费十分严重
这种浪费现象主要表现在以下几个方面：一是重视“引进”，轻视“稳定”。不少高职院校的领导者习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”与“高职务”教师上，却严重地忽视了自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放。不少院校一边花费巨资引进外才，一边自身的人才却在悄悄地大量外流。二是重视“培养”，轻视“使用”。有些学校往往一提到教师人力资本开发，就以为是对教师搞搞培训，或仅仅满足于送几个教师到外校代培、委培，或引进几个高学历的教师，至于如何合理地配置和使用好现有的人才，如何调动他们的积极性、创造性等则心中无数。对优秀教师的定岗定责，不分职务高低，不论能力大小强弱，均采取“一刀切”的办法，使得一些教师的教学科研任务并不饱满，甚至无事可做；更有甚者，有的教师整天干着与他们专业不相干的行政琐事，使专业特长与职责相悖。三是重视“数量”，轻视“质量”。一些学校在教师人力资本开发过程中，只注重人才开发数量与速度，而全然不顾质量与效益的整合，一方面教师数量大幅度增长，另一方面在实际工作中教师发挥不出应有的效能，造成了人才开发与实际工作脱节，人才供需结构严重失衡。四是重视“管住”，忽视“开发”。一些高职院校的教师人力资本开发的思路和理念仍然拘泥于计划经济体制下所形成的框框，重视管理，忽视对人力资本的合理开发等。
三、高职院校教师人力资源开发与管理的对策建议
1.树立正确的人力资源开发与管理理念
树立人力资源开发与管理的观念，就是要将人视为资源而不是成本，是可开发可交流甚至可再生的资源而不仅是单纯的被管理对象。因此，人事工作的重心，要由传统的事务性管理向人力资源的利用、开发与配置转变，从而改变目前高职院校人事改革中存在的缺乏人力资源管理整体开发、充分挖掘、科学利用的现状，建立与国际接轨的人力资源开发与管理模式。要切实转变观念，树立“以人为本”和“以教师为中心”的思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能。
2.做好师资人力资源规划
将教师个人的价值实现和职业规划放在重要位置，使学校在激烈地市场竞争中立于不败之地。通过对师资人力资源的规划，明确学校在未来发展中的总体人员需求情况，促进人员的合理流动，使学校能够获得需要的人才，做到人与事的有效结合，实现教师个人价值的满足。在规划的过程中要做到以教学为重点，制定出所需高级、中级、初级以及教辅人员的总体方案，确定所需教师的数量和各层教师的任职条件。
要突出两个重点：一是加强中青年骨干师资队伍建设和学术梯队建设。要破除论资排辈的观念束缚，创造使中青年优秀人才脱颖而出的环境；要采取有效措施，实行政策倾斜，加速培养中青年骨干教师和专业带头人。二是加快“双师型”师资队伍建设和兼职教师队伍建设。要制定“‘双师型’师资队伍建设暂行办法”，进一步明确“双师型”教师的认定标准，建立起鼓励教师向“双师型”努力的激励机制。
3.建立具有活力的人力资源平台
一是要营造人力资源开发和人才成长的优良环境，充分体现教师与学校共同进步、共同发展的双赢前景，为教职工提供发展的空间和机会。制定切实可行的选人、育人、用人、留人的政策，营造一种积极向上、和谐融洽、相互尊敬的人际关系，进一步增加学院教职工的向心力和凝聚力。二是建立规范的人事管理制度，破除“职务终身制”，建立岗位竞聘制度，实行优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态岗位管理，有效调动广大教职工的积极性，释放能量。三是加强人力资源管理队伍建设，对现有人力资源管理人员强化培训，通过专门的理论学习、到成功单位参观学习、参加各种研讨会等方式提高素质，提高学校人力资源管理水平和质量。
4.加强教师培训体系建设
具体而言，培训的目的主要是培养教师的专业知识、科研能力、教学能力、业务能力和管理水平。在进行教师培训体系建设时，可以注意以下两个关键问题：首先是制定科学、规范的培训政策。为了能够实现培训目标，人事管理部门对培训工作要有一个全局考虑，由行政部门提出相应的培训政策，这样才能保证教师培训工作全面的实施。其次是设计培训项目。不同教学经验和教育背景的教师，从事不同岗位工作的管理人员需要不同层面的培训。基于教师不同的需求，以及学校的发展目标，需要对教师进行不同形式、不同层次的培训，这就需要人事部门能够设计出不同的培训项目。如聘请知名专家举行学术交流活动、派教师去著名大学进行短期进修、资助教师考取其他院校研究生、选派中青年管理干部到高校挂职锻炼等，都是一些很好的培训项目。
5.进一步拓宽师资来源渠道
为保证新增教师的质量能够适应高等职业教育发展对教师能力的需求，应拓宽师资来源渠道，以便达到通过改变教师的学缘结构来改善师资队伍的知识结构、提高整体效能、优化资源配置的目的。要特别注意从企业和社会中遴选，在增加师资数量的同时，切实保证新增师资的质量。
高等职业教育要实现其培养目标，就需要针对地区、行业经济和社会发展的需求及时调整专业设置。因此，高职院校应该着力培养一专多能的教师，以满足学校的教学需要。为此，应建立对一专多能教师的鼓励政策，支持教师攻读研究生或专业进修。教师可按照学校需要进入与本专业不同的领域，在专业社会实践中也可涉入不同的专业领域，拓宽自己的专业面。学校在专业技术职务评聘时，要客观地评价一专多能型教师的教学和科研成果的理论水平。
6.健全教师人力资源激励机制
一是教育主管部门和人事主管部门要认真研究、改进高职院校教师的专业技术职务（职务）的评审办法，制定一套适应高等职业教育教学实际情况的职务评定标准和办法，单独成立高职院校教师职务评审机构，与本科院校分开评审。
二是要借鉴西方的理论和经验，如运用现代人力资源管理的“人本原理”，重视“人性”，把人视为管理的最主要因素和高职院校最重要的资源，充分发挥人的潜能，并采取人本原理中激励手段，重视人的积极因素，积极有效地激发人的潜力，进行人才的人格塑造；完善动力机制，主动适应市场经济的需要。只有破除那种与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，实行以岗定薪、按劳取酬的分配制度，真正体现多劳多得、优劳优酬，才能激发教职工队伍的活力，保证优秀人才进得来，留得住，才能保证和促使教师队伍的优化调整，建立优秀的教师人力资源队伍。
参考文献:
[1]中华人民共和国教育部教育网站，http://www.moe.edu.cn/．2008年教育统计数据.
[2]教育部高等教育司．高职院校人才培养工作水平评估[M].人民邮电出版社，2004．
[3]石美珊．对职教师资培训模式的探索与创新[J]．中国职业技术教育，2006.8．
作者简介：
付军：（1970—），男，湖南机电职业技术学院工程师，主要研究方向：机电一体化、职业教育
刘征：（1964－），男，湖南财政经济学院教授，主要研究方向：高等教育管理。
[关键词] 高职教育教师人力资源开发与管理
高等职业教育是高等教育的重要组成部分，它在经济社会发展进程中担负着培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性人才的重任。作为实施高等职业教育的具体承担者，高职院校能否担负起这样的重任，在很大程度上取决于高职院校教师人力资源的整体水平。科学合理地开发与管理教师人力资源，充分发挥高职院校教师的积极性，不断提高高职院校教师人力资源的存量和质量，是实现高职教育科学发展的前提。
一、高职教师人力资源存量及结构分析
1.高职院校教师人力资本存量
从教育部统计公布的数据表明，截至2008年，全国独立设置的高职院校拥有教职员工达57.07万人，其中专任教师37.71万人，此外，还聘请了一批兼职教师约9.07万人，生师比为17.27:1，总体规模基本符合教育部的相关要求。但在局部上，据笔者调查了解，各校之间发展不平衡，有些高职院校生师比达到了二十几比一，甚至三十多比一，远远超过了教育部的规定（18：1）。由于部分院校教师人力资本的存量增长长期滞后于高职教育事业的快速发展，从而导致专职教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，进而影响学校的办学质量。
2.高职院校教师人力资本基本结构
一是学历结构。教育部统计数据还表明，在全国高职院校中，具有研究生学历的专职教师约占专职教师总数的15.7%；本科学历的教师占大多数。二是职务结构。2008年，全国普通高校专任教师中，具有正高级、副高级、中级、初级职务的教师各占专任教师总数的10.4%、27.7%、35.2%、20.8%，而据笔者对湖南15所比高职院校的调查表明，具有正高级、副高级、中级、初级职务的教师平均各占专任教师总数的4.2%、24.7%、47.4%、24.7%，高级职务教师的比例偏低。三是专业结构。基础（文化）课教师、专业课教师、实践教学指导教师分别占专职教师的比例分别为29.1%、56.1%和14.8%，其比例接近2:4:1。
以上数据说明我国高职院校教师人力资源整体构成基本趋于合理，但结构性矛盾仍然突出。主要表现在：一是一些与高新技术相关的专业任课教师严重缺乏，部分专业课甚至专业主干部由缺乏实践经验和教学经验的刚毕业的本科生担任主讲教师；二是高职院校中虽然高级职务（含副高职务）教师较前几年比较数量有了较大的增加，但实际水平与承担的职责要求有差距；三是教师来源渠道单一，缺乏专业实践经验。从高校毕业后直接任教的占专任教师总数的三分之二以上，“双师型”教师虽占专职教师总数的五分之一，但无论数量还是质量都不能满足高等职业教育发展的需求。四是学历层次偏低。尤其是与发达国家高职院校教师基本上有博士、硕士学位的情况相比存在明显的差距，这与高职院校所担负的培养高等应用性人才和发展文化科学技术的使命极不相称。
3. 高职院校教师人力资本基本素质
大多数教师能够坚持以正确的立场、观点和方法指导教学、科研和对学生开展思想教育等活动；能为人师表，坚持教书育人，爱护和关心学生，具有良好的师德；有较强的事业心和开拓创新意识，能认真研究业务，不断进行知识更新，努力改进教学方法，积极参加教研与科研活动，不断提高教学水平和业务能力。
但由于各种原因，我国高职院校教师队伍长期存在的年龄结构不合理、专业梯队中后备人选不足等问题仍然比较突出。仅以目前的情况来看，高职院校教师队伍呈年轻化趋势，35岁以下的教师占教师总数的47.8%，45岁以下的教师占总数的比例高达80.52%；另外，40岁以下的教授和35岁以下的副教授数额有限，二者分别占教授、副教授总数的6.7%，17.1%。高级职务高龄化问题一直没有很好地解决。再次，高职院校中教授占教师总数的4.0%左右，这种比例还是比较低，且高水平的教授太少。因此，实现学科带头人和骨干教师的新老交替，保证高职院校教学质量，是一项十分紧迫而重要的任务。
二、高职院校教师人力资源开发与管理现状分析
（一）主要措施
近几年来，高职院校在教师人力资源开发与管理上采取了很多有力的措施。一是重视学术梯队建设，改善了师资队伍结构。如通过以老带新、生产实践、举办培训班等方法来督促、指导青年教师过好教学关、实践关和育人关，要求青年教师必须持有课堂教学合格证、教育理论合格证、教书育人合格证、工程实践合格证，提高了青年教师的基本素质和业务能力；通过拨出专项经费，用以鼓励教师通过自学、进修、在职攻读学位、定向委培以及产学研合作等多种形式、多种渠道，提高学历和学术水平，培养中青年骨干教师和学术带头人。二是强化了“双师型”教师队伍建设。通过面向社会从工程技术人员中选拔专职教师和兼职教师，安排教师带队下厂实习、带课程设计和毕业设计，参加实验室建设，加强教师实践能力的培养；定期安排专业课教师顶岗工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法；鼓励教师参加职业资格考试，获得职业资格证书等。三是聘请兼职教师，改善了师资队伍结构。通过加强与社会有关单位的联系，沟通信息，建立相关方面的人才库，利用社会上的教师资源，聘请其他高校的在职教师或具有高级职务的退休教师或具有较高专业技术水平的企事业单位技术人员作兼职教师，建立起了一支相对稳定的兼职师资队伍。四是制定了建设规划，完善了管理模式，出台了一些鼓励教师提高业务水平激励政策和措施。
（二）主要问题
1.管理观念比较落后
高职院校教师人力资本的存量和质量是保证高职教育的发展水平、人才培养的质量，乃至可持续发展的关键。但是，一些高职院校缺乏对教师人力资本开发的战略认识，仍然把高职院校教师人力资本看成是与物资资本具有相同性质和特点的资本，只讲使用，不重视开发，只求奉献，不讲发展；权力管理胜于服务意识，官本位思想还存在；对高层次创造性人才和骨干人才后继乏人、大量优秀人才流失、教师人力资本整体质量偏低等问题，缺乏有力的对策和措施。人事工作主要还是遵从上级文件和决策，人事部门基本上处于执行层的角色，对学校教师人力资源缺乏研究发展和管理层面的考虑。
2.激励机制相对缺乏
竞争激励机制运用不足，缺乏有效的激励措施，身份管理仍居主导地位，“论资排辈”的现象还广泛存在，造成人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力；分配制度中平均主义、大锅饭比较突出，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，导致了许多教师特别是优秀人才的不公平感，其积极性受到严重挫伤。
3.人力资源浪费十分严重
这种浪费现象主要表现在以下几个方面：一是重视“引进”，轻视“稳定”。不少高职院校的领导者习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”与“高职务”教师上，却严重地忽视了自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放。不少院校一边花费巨资引进外才，一边自身的人才却在悄悄地大量外流。二是重视“培养”，轻视“使用”。有些学校往往一提到教师人力资本开发，就以为是对教师搞搞培训，或仅仅满足于送几个教师到外校代培、委培，或引进几个高学历的教师，至于如何合理地配置和使用好现有的人才，如何调动他们的积极性、创造性等则心中无数。对优秀教师的定岗定责，不分职务高低，不论能力大小强弱，均采取“一刀切”的办法，使得一些教师的教学科研任务并不饱满，甚至无事可做；更有甚者，有的教师整天干着与他们专业不相干的行政琐事，使专业特长与职责相悖。三是重视“数量”，轻视“质量”。一些学校在教师人力资本开发过程中，只注重人才开发数量与速度，而全然不顾质量与效益的整合，一方面教师数量大幅度增长，另一方面在实际工作中教师发挥不出应有的效能，造成了人才开发与实际工作脱节，人才供需结构严重失衡。四是重视“管住”，忽视“开发”。一些高职院校的教师人力资本开发的思路和理念仍然拘泥于计划经济体制下所形成的框框，重视管理，忽视对人力资本的合理开发等。
三、高职院校教师人力资源开发与管理的对策建议
1.树立正确的人力资源开发与管理理念
树立人力资源开发与管理的观念，就是要将人视为资源而不是成本，是可开发可交流甚至可再生的资源而不仅是单纯的被管理对象。因此，人事工作的重心，要由传统的事务性管理向人力资源的利用、开发与配置转变，从而改变目前高职院校人事改革中存在的缺乏人力资源管理整体开发、充分挖掘、科学利用的现状，建立与国际接轨的人力资源开发与管理模式。要切实转变观念，树立“以人为本”和“以教师为中心”的思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能。
2.做好师资人力资源规划
将教师个人的价值实现和职业规划放在重要位置，使学校在激烈地市场竞争中立于不败之地。通过对师资人力资源的规划，明确学校在未来发展中的总体人员需求情况，促进人员的合理流动，使学校能够获得需要的人才，做到人与事的有效结合，实现教师个人价值的满足。在规划的过程中要做到以教学为重点，制定出所需高级、中级、初级以及教辅人员的总体方案，确定所需教师的数量和各层教师的任职条件。
要突出两个重点：一是加强中青年骨干师资队伍建设和学术梯队建设。要破除论资排辈的观念束缚，创造使中青年优秀人才脱颖而出的环境；要采取有效措施，实行政策倾斜，加速培养中青年骨干教师和专业带头人。二是加快“双师型”师资队伍建设和兼职教师队伍建设。要制定“‘双师型’师资队伍建设暂行办法”，进一步明确“双师型”教师的认定标准，建立起鼓励教师向“双师型”努力的激励机制。
3.建立具有活力的人力资源平台
一是要营造人力资源开发和人才成长的优良环境，充分体现教师与学校共同进步、共同发展的双赢前景，为教职工提供发展的空间和机会。制定切实可行的选人、育人、用人、留人的政策，营造一种积极向上、和谐融洽、相互尊敬的人际关系，进一步增加学院教职工的向心力和凝聚力。二是建立规范的人事管理制度，破除“职务终身制”，建立岗位竞聘制度，实行优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态岗位管理，有效调动广大教职工的积极性，释放能量。三是加强人力资源管理队伍建设，对现有人力资源管理人员强化培训，通过专门的理论学习、到成功单位参观学习、参加各种研讨会等方式提高素质，提高学校人力资源管理水平和质量。
4.加强教师培训体系建设
具体而言，培训的目的主要是培养教师的专业知识、科研能力、教学能力、业务能力和管理水平。在进行教师培训体系建设时，可以注意以下两个关键问题：首先是制定科学、规范的培训政策。为了能够实现培训目标，人事管理部门对培训工作要有一个全局考虑，由行政部门提出相应的培训政策，这样才能保证教师培训工作全面的实施。其次是设计培训项目。不同教学经验和教育背景的教师，从事不同岗位工作的管理人员需要不同层面的培训。基于教师不同的需求，以及学校的发展目标，需要对教师进行不同形式、不同层次的培训，这就需要人事部门能够设计出不同的培训项目。如聘请知名专家举行学术交流活动、派教师去著名大学进行短期进修、资助教师考取其他院校研究生、选派中青年管理干部到高校挂职锻炼等，都是一些很好的培训项目。
5.进一步拓宽师资来源渠道
为保证新增教师的质量能够适应高等职业教育发展对教师能力的需求，应拓宽师资来源渠道，以便达到通过改变教师的学缘结构来改善师资队伍的知识结构、提高整体效能、优化资源配置的目的。要特别注意从企业和社会中遴选，在增加师资数量的同时，切实保证新增师资的质量。
高等职业教育要实现其培养目标，就需要针对地区、行业经济和社会发展的需求及时调整专业设置。因此，高职院校应该着力培养一专多能的教师，以满足学校的教学需要。为此，应建立对一专多能教师的鼓励政策，支持教师攻读研究生或专业进修。教师可按照学校需要进入与本专业不同的领域，在专业社会实践中也可涉入不同的专业领域，拓宽自己的专业面。学校在专业技术职务评聘时，要客观地评价一专多能型教师的教学和科研成果的理论水平。
6.健全教师人力资源激励机制
一是教育主管部门和人事主管部门要认真研究、改进高职院校教师的专业技术职务（职务）的评审办法，制定一套适应高等职业教育教学实际情况的职务评定标准和办法，单独成立高职院校教师职务评审机构，与本科院校分开评审。
二是要借鉴西方的理论和经验，如运用现代人力资源管理的“人本原理”，重视“人性”，把人视为管理的最主要因素和高职院校最重要的资源，充分发挥人的潜能，并采取人本原理中激励手段，重视人的积极因素，积极有效地激发人的潜力，进行人才的人格塑造；完善动力机制，主动适应市场经济的需要。只有破除那种与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，实行以岗定薪、按劳取酬的分配制度，真正体现多劳多得、优劳优酬，才能激发教职工队伍的活力，保证优秀人才进得来，留得住，才能保证和促使教师队伍的优化调整，建立优秀的教师人力资源队伍。
参考文献:
[1]中华人民共和国教育部教育网站，http://www.moe.edu.cn/．2008年教育统计数据.
[2]教育部高等教育司．高职院校人才培养工作水平评估[M].人民邮电出版社，2004．
[3]石美珊．对职教师资培训模式的探索与创新[J]．中国职业技术教育，2006.8．
作者简介：
付军：（1970—），男，湖南机电职业技术学院工程师，主要研究方向：机电一体化、职业教育
刘征：（1964－），男，湖南财政经济学院教授，主要研究方向：高等教育管理。