很多人会觉得，同样的一个公司，不同的岗位，甚至相同的岗位，为什么薪酬水平会有差异呢？
　　在经济学里，有一个概念叫替代成本。具体怎么样的不记得了，但说的大概是：消费者从一种用一种商品替换原先的商品所产生的成本。我记得我们的经济学老师举的例子有馒头和包子比较，柯达胶卷和富士胶卷的比较。替代成本低的例子就是，你天天吃馒头，忽然有一天你想吃包子，那完全可以去吃，不需要什么成本；胶卷也是一样，如果柯达胶卷质量和富士差不多，那么用哪个都一样，这对于价格高的商品来说，竞争力就会下降了，因为消费者替代成另一商品时会有更多的购买者剩余，替代成本很低。所以，往往物美价廉的东西很我竞争力。
　　将人力资源看作商品，道理也是一样的。你的替代成本，决定你的薪酬。从经济角度简单地说，当企业觉得替换掉一个人成本很低时，甚至产生“购买者剩余”时，那么就有可能替换掉这个人。当然，这仅是从经济角度来说，不排除那种人家老板是他大舅的情况。
　　企业换人，或者辞退人，都会考虑一个成本，这就是替代成本。替代成本低的人，充当的是被替换的角色。当然许多企业并没有考虑得这么深奥，考虑到的是，多久能招到新人，新来的人多久能上手，上手后多久能产生效益。比如一个销售型的企业，一个每月销售额靠前的销售员离职，那么替代他的成本是很大的。包括招聘新人的成本，及新人上手期间的机会成本（怎么那么多成本？！机会成本是无法计算的成本，就是你做了一件事，而不去做另一件事而损失的那部分收益）。
　　薪酬水平和很多因素有关，给多少钱，完全是企业的一个发展战略问题。对于一些企业而言，可能他觉得能招得到人就行，那么他的薪酬水平就不会高，但一些企业，需要留住核心员工，那么他的薪酬必然要与员工的经验成长成正比，当然，这就是我们说的绩效。绩效越高，替代成本就越高，企业替换他就需要支付较高的成本。既然替换成本高，那么就宁愿支付较高的薪酬留住这个人，而不愿意支付替换的成本。
　　但有的企业不同，一个人在同一企业工作了10年，但薪酬一直不涨，其实不是你工作能力不行，只是企业觉得替换你的成本很低。所以，要涨工资的话，要让企业知道你的替代成本。
　　（来源：中国价值网）