摘 要：随着工业和现代高新科技的高速发展，对人才的文化认同、素质、能力、个性品质等都提出了更高更严的要求。面对多样的需求计划和众多的应聘人员，缺乏客观的测评工具可能导致文化、能力不匹配等人员引进风险的增加。测评工具作为现代企业管理的一项专门技术越来越多的被认可和使用。本文从某军工科研所人才招聘工作入手，主要就面试流程中的人才测评工具的应用情况进行简要评估和分析，力图结合岗位胜任力评估、能力评估以及心理风险评估等测评工具增加对应聘人员的把关，同时优化面试流程、优化评价表格，提升人员评测的能力。
　　关键词：招聘 人才测评 应用效果
　　一、人才测评引进的基础
　　企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。在全面创新和全面竞争的发展阶段，持续引进优秀的人才非常重要。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。
　　二、原人员引进与评价流程
　　员工招聘的流程为：选择招聘渠道→发布招聘计划→收集应聘人员信息→筛选简历→确定候选人→组织测试与评价→确定录用人员→联系录用人员到岗→试用→转正。人力资源部根据确定的招聘渠道发布年度招聘计划，收集、筛选应聘人员信息后确定面试、测评相关工作安排，会同用人部门开展人员招聘录用工作。收集完应聘人员简历等相关信息及报名材料后，人力资源部根据年度招聘计划及研究院应聘人员选用标准确定候选人，然后组建人员评价小组，确定评价标准、制定评价表格等工具。人员评价小组按招聘岗位的任职资格要求对候选人进行评价，一般包含专业技术评价及综合素质评价两个方面。专业技术评价由用人单位领导、技术专家组成，主要考核应聘人员专业知识储备、专业能力、学习及创新能力等；综合素质评价一般由人力资源部人员、相关咨询顾问或院级领导组成，主要判断候选人是否具备与院文化相符的价值取向以及招聘岗位必备的相关素质（如逻辑思维、人际理解力、专业及综合技能、职业素养等）。人员评价手段以结构化面试为主。由于招聘过程应聘人员多（有的岗位甚至可以达到200：1的应聘录用比），需要评价的维度多，对于每个人在有限的时间内准确的把握其不同维度的特点对面试官要求很高。往往需要具备基于工作分析的面试题目设计、面试形式选择小组面试或多环节面试、面试考官接受统一的面试评价培训、具有结构化特点的面试等条件。即便以上条件具备，很多人员隐性的素质、能力评价还是很难把握。比如积极主动性、学习能力、逻辑思维、抗压能力、认真负责、人际理解力、职业锚、心理健康等。由于应聘者基本都受过良好的高等教育，其应聘过程外部表象往往差别不大，这些特质更加难以直观的衡量。所以需要引入人才测评工具，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。
　　三、人才测评工具的运用
　　人才测评工具主要通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其工作绩效进行测量和评定，目前人员测评工具主要分为能力测评、岗位胜任力测评以及心理风险等相关专项测评。能力测评主要对人员的学习能力、逻辑思维能力等企业关注的维度进行评判，一般在应聘人员较多时用于劣汰（如评分低于60分的一律不安排面试）；岗位胜任力测评主要根据某类岗位所需具备的重要素质与能力项评判应聘人员是否能够胜任岗位任职要求，一般用于在某类应聘人员中进行择优（将一工作中有卓越成就者与普通者区分开）；心理风险、职业锚等测评主要针对人员某项有疑问的评判项进行针对性的专项评价。因为院限定在30余所重点院校进行招聘，同时对学历、专业、第一学历毕业院校等都有严格的要求，所以可录用的资源非常有限。鉴于此，人力资源部重点运用岗位胜任力测评对符合院招聘标准的应聘人员进行择优评价。以院设计岗位为例，经过访谈整理，院校园招聘胜任力模型主要包括目标意识（明确工作目标，在开展工作的过程中排除无关干扰，使工作重心不偏离）、责任心（做事有始有终、明确自己的角色和职责，并对自己的行为负责）、积极主动（具有积极主动的生活态度和工作方式，喜欢自己主导工作和生活）、学习能力（系统快速地掌握新知识）、抗压能力（了解压力来源，有效应对压力和挫折）、社会适应（在环境发生改变时迅速调整，适应新环境的要求）等，按此模型请北森公司设置测评系统模板，要求人员面试前进行岗位胜任力测评。人员胜任力测评报告主要包括参考价值、匹配度、得分概览、优势、工作偏好、风险、详细结果与面试建议等。
　　应用测评报告，首先要分析应聘人员作答的有效性，如果应聘人员认真作答该测评报告将会有较大的可信性。在此基础上，需要分析岗位的匹配度（匹配度反映的是整体上的可能性趋势，匹配度与绩效之间不是严格对应的），根据统计，匹配度在70%以上的群体，与匹配度在70%以下的群体相比，可以胜任岗位要求的比例要高的多。所以，院录用人员一般整体匹配度要求不低于70%。通过了以上环节，可以安排人员进行面试评价。结合测评工具，对应聘人员面试流程重点进行了设计：一鉴人员简历，主要审核教育信息、实习等信息、参与科研项目、获奖与资格等信息是否符合院招聘计划要求，同时分析应聘地点、岗位意向等。二看行为举止，记录仪容仪表、动作举止等正负向的典型表现（以备后续评价）。三听人员表述，主要观察其表达是否清晰、有逻辑性、描述的个人行为是否一致等。第四点是比较关键的提问环节，重点针对测评报告以及面试过程发现中的疑点问题进行提问。提问须以开放式的问题，并以行为面试法为主，主要分析应聘人员过去的行为以及行为背后的动机。如“你对我们单位有哪些了解？是通过什么途径了解到的这些信息？通常你会通过哪些方式来了解你感兴趣的公司和工作？”来判断人员“信息收集”的能力；“请描述一下你最近独立完成了什么事情，有没有遇到什么困难？”来判断人员“自主独立”的情况； “从学生，变为职场人，你认为最大的区别是什么？你认为自己需要做哪些调整？”来判断“自我分析”和“社会适应”能力等。提问过程结合人员对事件的情景、任务的描述判断应聘人员经历的真实性。最后对应聘人员进行评价。结合招聘岗位的核心胜任维度，评价人员在测评、面试中的表现是否满足相关要求并且保持一致。如果评价过程还有疑问的需要进一步测查。如对人员心理健康有疑问，还可进一步做心理风险测评。
　　综上，通过应用测评工具，简化了招聘的流程，大大提高了人员面试、评价效率，同时提高了也人员选拔的信度和效度。另外对人员上岗后须重点关注和培养的潜质等也提供了指导建议。
　　四、人才测评工具的使用改进分析
　　1.目前使用的人才测评的模板有两个，一是采用关键事件访谈法，找出的岗位的胜任力模板，该模板访谈的樣本量不足，使得人才测评的信度和效度不高；另一个模板是在北森通用模型基础上进行调整的模板，该模板是在大数据基础上建立的，大多数相关岗位的人员测评报告信度和效度比较高，但结合院文化特点不足，仍有较大调整空间。
　　2.现有招聘和面试流程虽然已经进行过调整，但仍需结合测评工具进一步丰富和优化。如根据工作需要可安排笔试、领导小组面试、能力评价、职业锚等测评环节，必要时可请第三方机构进行人员评价。