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摘 要：组织管理中人才管理是组织成败的关键，社会组织的发展也应“以人为本”。为了提高社会组织的社会服务质量，有必要加强对社会组织从业人员的激励管理，从而提高从业人员提供社会服务工作的积极性。马斯洛的需要层次理论从需要角度出发分析了不同层次的需要及其激励作用，对社会组织从业人员激励机制的研究具有重要的启示意义和一定的借鉴作用。
关键词：需要层次 社会组织 激励机制
改革开放以来，我国社会组织经历了三十余年的发展，社会组织数量也在不断增加。截至2014年底，全國共有社会服务机构166.8万个，比上年增长6.8%，职工总数1251.0万人（全国持证社会工作者共计16.0万人，其中：社会工作师3.9万人，助理社会工作师12.0万人）。作为社会与政府间的桥梁，社会组织在社会治理现代化过程中肩负着重要作用，社会组织的发展也不断推动社会管理的创新和进步。当今各类型组织的管理理念已经突破传统思维，“以人为本”的新型管理理念成为共识，组织愈加注重人才的培养和发展，社会组织的发展也须加大对从业人员的激励管理。如何构建合理适用的激励机制促使社会组织从业人员积极主动地工作进而达到组织目标值得思考。本文基于需要层次理论，对社会组织从业人员激励机制进行分析研究。
一、需要层次理论及其对社会组织从业人员激励管理的启示
需要层次理论是由当代伟大的“人本心理学之父”亚伯拉罕·马斯洛提出的。受行为科学的影响，马斯洛认为人表现出来的各种行为都是由一定的动机所引起的，动机又是源自人本身的需要。在“需要-动机-行为”这一对人的行为分析模式的基础上，马斯洛提出了需要层次理论。试图在对人的需要进行分析后，通过满足人的需要来影响人的行为，可以激励他们更好地工作。
马斯洛认为每个人都有包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要在内的五个层次的需要。第一层次：生理的需要。就是指能够满足人的基本生存条件的需要，主要涉及衣、食、住、行等方面的需要，这是人最基本的需要也是五个层次中最低层次的需要；第二层次：安全的需要。这种需要又可分为两小类：一类是对现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。人对于自己现在的安全需要包括了劳动安全、人身安全等社会生活和工作中的直接安全需要。未来的安全需要主要是因为对未来生活和工作的不确定的一种担忧而产生的需要，如疾病、伤残、失业等；第三层次：社交的需要。人是有感情的动物，是有社会认知的群居物种，人的生活和工作都需要与他人进行交流和合作。在工作和生活中，人们往往希望被别人接纳和认可，有自己所属的组织和群体，可以有情感上的归属。归属、友谊、接纳等都属于人们希望被满足的社交需要；第四层次：尊重的需要。包括内部尊重和外部尊重两方面的需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等；第五层次：自我实现的需要。随着人们以上的需要不断得到满足，渴望实现自我的需要就会表现出来。他们会主动掌握工作和生活中的事物，希望不断进步和发展，渴望实现自己的人生理想。
通过对组织中人的需求的满足可以达到激励的作用，促使员工积极上进，进而实现组织的整体目标。社会组织中的从业人员也是社会人，同样也存在生活和工作中的生理、安全、社交、尊重、自我实现这些不同层次的需要。马斯洛强调，每个人的需求是有轻重层次的，只有当较低层次的需要得到实质满足之后下一个层次的需求才会激活，而且当下最迫切的需要才是主导需要，只有对这一层次的需要进行满足才能达到有效的激励效果。但是，目前社会组织的激励机制出现了严重的激励手段倒置现象，即在低层次的生理需要、安全需要和社交需要并未得到满足时而过于强调对较高层次的尊重需要和自我实现需要进行激励。在生理、安全、社交需要尚不能得到很好的保障的情况下，对后面的高层次需要进行激励必定是收效甚微，因为这不符合社会人的需要节奏，当然也难以达到激励的目的。任何一名社会组织从业人员都不太可能在温饱、安全得不到满足情况下仅依靠自尊和个人梦想安心而踏实地工作。只有当下的主导需要被满足之后，得到激励的社会组织从业人员才能更加持续、稳定地发挥自己的作用，积极主动地投身到社会工作中。因此，社会组织管理者应该明确从业人员不同层次的需要，分析其最为迫切的需求，并采取针对性的满足措施以进行有效激励。社会组织只有留住了人才才有可能实现培养人才进而为社会提供服务的目标。
二、需要层次理论在社会组织从业人员激励机制中的运用
社会组织的从业人员是社会组织实现其目标的重要因素，对从业人员进行激励以保障组织人力资源是必不可少的管理环节。运用需要层次理论进行激励管理是一个循序渐进的过程，社会组织管理者应该遵循合理的激励流程对从业人员进行激励。首先应该辨识从业人员的需要到底属于低层次需要（物质需要占比重更大）还是高层次需要（精神需要占比重更大），然后进一步地分析从业人员需要（高层次和低层次需要）中的主导需要，明确生理、安全、社交、尊重、自我实现需要中哪个层次是从业人员最迫切需要满足的，这个便是需要进行激励的主导需要，在清楚分析了主导需要之后就可以针对这一需要采取有效举措进行激励。这一流程完成之后，随着从业人员这一层次的需要得到了满足就会出现下一个层次的需要，因此需要管理者再次进行下一轮的需要激励，如此便形成了社会组织从业人员激励流程的整体循环（见图1）。
对社会组织从业人员进行激励的时候必须认识到，满足不同层次的需要应采取不同的、合适的激励手段。具体可以采取以下措施进行激励：
1.满足低层次需要的激励措施。第一，规范社会组织从业人员的工资管理制度。生理需要通常最直接的表现就是对工资报酬的需要，这是最为基本的需要。社会组织工作人员的基本工资标准应该等于或略高于同地区社会工资的平均值，低于平均值的工资难以起到激励作用。可以通过发放问卷、面谈等方式了解社会组织工作人员对自己现有工资的满意度和所期望的工资值。此外，绩效工资的合理设置可以作为对基本工资的补充，根据对从业人员社会服务能力、目标完成情况等具体指标的考核评价其工作效度，划分绩效工资的等级。第二，提供基本安全保障，关注未来安全需要。对于从业人员现在的安全需要，社会组织应该提供良好的安全环境，优化工作人员的工作办公条件，安全优越的工作环境可以带来安全感和稳定感，使人身心愉悦。如果未来的安全是主导需要，那么激励的措施就应区别于满足现在安全需要的方法。可以通过完善社会组织从业人员社会保障制度、提供失业救助金、定期进行社会服务工作技能培训等措施消解未来的担忧，尤其要注重社会工作技能的培训。随着从业人员现在的和未来的安全需要得到满足，他们便可以打消不安全感，激励员工将更多的注意力和精力投入到社会工作服务中去。第三，营造和谐的氛围，增强从业人员的归属感。当社会组织从业人员的生理需要和安全需要得到满足之后，如果继续对这两个层次的需要进行激励将会很难得到更好的效果，所以应该对下一层次的需要进行激励，即满足社会组织从业人员的社交需要。因为社会组织的非营利性、民间性等特征，所以其组织人员在社交方面的需要不同于营利组织。营利组织从业人员的社交需要多出于营利的因素，注重社交带来的物质利益，而社会组织从业人员更多地在乎工作和服务的公益性，具有更高层次的服务意识。因此，满足社会组织从业人员的社交需要需要明确组织的价值取向并传递给从业人员、加强组织人员的服务意识、提供人员间工作服务交流的平台、组建轻松友好的组织团队，从而营造组织和谐的氛围，增强社会组织从业人员的组织归属感。 2.满足高层次需要的激励措施。尊重需要和自我实现需要是个人心理上的更高的要求，人们在低层次需要得以充分满足后便会将注意力转向自己的精神层面。如果说低层次需要更多地依靠外在激勵得到满足，那么高层次需要则更多地需要内在激励来满足。首先，满足尊重需要应该进行两方面因素的考虑：充分自尊和获得他人的尊重。社会组织从业人员的工作技能熟练、专业知识储备丰富、得到服务对象的称赞等都可以让自己认识到自身的长处，增强自信心，树立自尊。社会组织从业人员应主动学习、不落后、不逃避，自己接纳自己、自己认可自己、自己尊重自己才能得到别人的尊重。作为社会组织的管理者也应当给与人员以足够的辅助，关心组织中从业人员的需要，尽量减少对人员自尊心的伤害，鼓励人员间互相尊重的行为并给与正向激励。其次，自我实现比任何层次的需要都更加强调运用内在精神激励法。社会组织是参与者实现自我价值的场所，精神激励是社会组织员工的主要激励方式之一，要强调对社会组织员工的内在激励。社会组织从业人员秉承利他的价值理念，希望进步和发展，渴望实现自己的人生理想，所以针对这一层次需要进行激励时要更加注重精神激励。从业人员可以在既有知识和能力的基础上进行专业技能的再学习，更深层次地分析、研究、完善社会工作的方式方法并进行不断创新，在工作过程中体会胜任感和成就感。社会组织管理者需要肯定从业人员为实现自我价值而付出的努力，以组织的力量搭建一个发挥他们自身价值的更广阔的平台，激励从业人员追求精神上的满足和自我价值的实现。
参考文献：
[1]民政部门户网站http：//www.mca.gov.cn/article/zwgk/mzyw/201506/20150600832371.shtml.
[2]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学—原理与方法（第五版）[M].上海：复旦大学出版社，2011：429.
[3]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学（第九版）[M].孙健敏等，译.北京：中国人民大学出版社，2008：437.
[4]郑琦，乔昆.完善社会组织从业人员的激励机制[J].社团管理研究，2011（12）：51.
[5]唐代盛，李敏，边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015（1）：66.
作者简介：张瑶（1993—），女，汉，陕西省咸阳市人，陕西师范大学硕士研究生，研究方向为行政管理。
关键词：需要层次 社会组织 激励机制
改革开放以来，我国社会组织经历了三十余年的发展，社会组织数量也在不断增加。截至2014年底，全國共有社会服务机构166.8万个，比上年增长6.8%，职工总数1251.0万人（全国持证社会工作者共计16.0万人，其中：社会工作师3.9万人，助理社会工作师12.0万人）。作为社会与政府间的桥梁，社会组织在社会治理现代化过程中肩负着重要作用，社会组织的发展也不断推动社会管理的创新和进步。当今各类型组织的管理理念已经突破传统思维，“以人为本”的新型管理理念成为共识，组织愈加注重人才的培养和发展，社会组织的发展也须加大对从业人员的激励管理。如何构建合理适用的激励机制促使社会组织从业人员积极主动地工作进而达到组织目标值得思考。本文基于需要层次理论，对社会组织从业人员激励机制进行分析研究。
一、需要层次理论及其对社会组织从业人员激励管理的启示
需要层次理论是由当代伟大的“人本心理学之父”亚伯拉罕·马斯洛提出的。受行为科学的影响，马斯洛认为人表现出来的各种行为都是由一定的动机所引起的，动机又是源自人本身的需要。在“需要-动机-行为”这一对人的行为分析模式的基础上，马斯洛提出了需要层次理论。试图在对人的需要进行分析后，通过满足人的需要来影响人的行为，可以激励他们更好地工作。
马斯洛认为每个人都有包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要在内的五个层次的需要。第一层次：生理的需要。就是指能够满足人的基本生存条件的需要，主要涉及衣、食、住、行等方面的需要，这是人最基本的需要也是五个层次中最低层次的需要；第二层次：安全的需要。这种需要又可分为两小类：一类是对现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。人对于自己现在的安全需要包括了劳动安全、人身安全等社会生活和工作中的直接安全需要。未来的安全需要主要是因为对未来生活和工作的不确定的一种担忧而产生的需要，如疾病、伤残、失业等；第三层次：社交的需要。人是有感情的动物，是有社会认知的群居物种，人的生活和工作都需要与他人进行交流和合作。在工作和生活中，人们往往希望被别人接纳和认可，有自己所属的组织和群体，可以有情感上的归属。归属、友谊、接纳等都属于人们希望被满足的社交需要；第四层次：尊重的需要。包括内部尊重和外部尊重两方面的需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等；第五层次：自我实现的需要。随着人们以上的需要不断得到满足，渴望实现自我的需要就会表现出来。他们会主动掌握工作和生活中的事物，希望不断进步和发展，渴望实现自己的人生理想。
通过对组织中人的需求的满足可以达到激励的作用，促使员工积极上进，进而实现组织的整体目标。社会组织中的从业人员也是社会人，同样也存在生活和工作中的生理、安全、社交、尊重、自我实现这些不同层次的需要。马斯洛强调，每个人的需求是有轻重层次的，只有当较低层次的需要得到实质满足之后下一个层次的需求才会激活，而且当下最迫切的需要才是主导需要，只有对这一层次的需要进行满足才能达到有效的激励效果。但是，目前社会组织的激励机制出现了严重的激励手段倒置现象，即在低层次的生理需要、安全需要和社交需要并未得到满足时而过于强调对较高层次的尊重需要和自我实现需要进行激励。在生理、安全、社交需要尚不能得到很好的保障的情况下，对后面的高层次需要进行激励必定是收效甚微，因为这不符合社会人的需要节奏，当然也难以达到激励的目的。任何一名社会组织从业人员都不太可能在温饱、安全得不到满足情况下仅依靠自尊和个人梦想安心而踏实地工作。只有当下的主导需要被满足之后，得到激励的社会组织从业人员才能更加持续、稳定地发挥自己的作用，积极主动地投身到社会工作中。因此，社会组织管理者应该明确从业人员不同层次的需要，分析其最为迫切的需求，并采取针对性的满足措施以进行有效激励。社会组织只有留住了人才才有可能实现培养人才进而为社会提供服务的目标。
二、需要层次理论在社会组织从业人员激励机制中的运用
社会组织的从业人员是社会组织实现其目标的重要因素，对从业人员进行激励以保障组织人力资源是必不可少的管理环节。运用需要层次理论进行激励管理是一个循序渐进的过程，社会组织管理者应该遵循合理的激励流程对从业人员进行激励。首先应该辨识从业人员的需要到底属于低层次需要（物质需要占比重更大）还是高层次需要（精神需要占比重更大），然后进一步地分析从业人员需要（高层次和低层次需要）中的主导需要，明确生理、安全、社交、尊重、自我实现需要中哪个层次是从业人员最迫切需要满足的，这个便是需要进行激励的主导需要，在清楚分析了主导需要之后就可以针对这一需要采取有效举措进行激励。这一流程完成之后，随着从业人员这一层次的需要得到了满足就会出现下一个层次的需要，因此需要管理者再次进行下一轮的需要激励，如此便形成了社会组织从业人员激励流程的整体循环（见图1）。
对社会组织从业人员进行激励的时候必须认识到，满足不同层次的需要应采取不同的、合适的激励手段。具体可以采取以下措施进行激励：
1.满足低层次需要的激励措施。第一，规范社会组织从业人员的工资管理制度。生理需要通常最直接的表现就是对工资报酬的需要，这是最为基本的需要。社会组织工作人员的基本工资标准应该等于或略高于同地区社会工资的平均值，低于平均值的工资难以起到激励作用。可以通过发放问卷、面谈等方式了解社会组织工作人员对自己现有工资的满意度和所期望的工资值。此外，绩效工资的合理设置可以作为对基本工资的补充，根据对从业人员社会服务能力、目标完成情况等具体指标的考核评价其工作效度，划分绩效工资的等级。第二，提供基本安全保障，关注未来安全需要。对于从业人员现在的安全需要，社会组织应该提供良好的安全环境，优化工作人员的工作办公条件，安全优越的工作环境可以带来安全感和稳定感，使人身心愉悦。如果未来的安全是主导需要，那么激励的措施就应区别于满足现在安全需要的方法。可以通过完善社会组织从业人员社会保障制度、提供失业救助金、定期进行社会服务工作技能培训等措施消解未来的担忧，尤其要注重社会工作技能的培训。随着从业人员现在的和未来的安全需要得到满足，他们便可以打消不安全感，激励员工将更多的注意力和精力投入到社会工作服务中去。第三，营造和谐的氛围，增强从业人员的归属感。当社会组织从业人员的生理需要和安全需要得到满足之后，如果继续对这两个层次的需要进行激励将会很难得到更好的效果，所以应该对下一层次的需要进行激励，即满足社会组织从业人员的社交需要。因为社会组织的非营利性、民间性等特征，所以其组织人员在社交方面的需要不同于营利组织。营利组织从业人员的社交需要多出于营利的因素，注重社交带来的物质利益，而社会组织从业人员更多地在乎工作和服务的公益性，具有更高层次的服务意识。因此，满足社会组织从业人员的社交需要需要明确组织的价值取向并传递给从业人员、加强组织人员的服务意识、提供人员间工作服务交流的平台、组建轻松友好的组织团队，从而营造组织和谐的氛围，增强社会组织从业人员的组织归属感。 2.满足高层次需要的激励措施。尊重需要和自我实现需要是个人心理上的更高的要求，人们在低层次需要得以充分满足后便会将注意力转向自己的精神层面。如果说低层次需要更多地依靠外在激勵得到满足，那么高层次需要则更多地需要内在激励来满足。首先，满足尊重需要应该进行两方面因素的考虑：充分自尊和获得他人的尊重。社会组织从业人员的工作技能熟练、专业知识储备丰富、得到服务对象的称赞等都可以让自己认识到自身的长处，增强自信心，树立自尊。社会组织从业人员应主动学习、不落后、不逃避，自己接纳自己、自己认可自己、自己尊重自己才能得到别人的尊重。作为社会组织的管理者也应当给与人员以足够的辅助，关心组织中从业人员的需要，尽量减少对人员自尊心的伤害，鼓励人员间互相尊重的行为并给与正向激励。其次，自我实现比任何层次的需要都更加强调运用内在精神激励法。社会组织是参与者实现自我价值的场所，精神激励是社会组织员工的主要激励方式之一，要强调对社会组织员工的内在激励。社会组织从业人员秉承利他的价值理念，希望进步和发展，渴望实现自己的人生理想，所以针对这一层次需要进行激励时要更加注重精神激励。从业人员可以在既有知识和能力的基础上进行专业技能的再学习，更深层次地分析、研究、完善社会工作的方式方法并进行不断创新，在工作过程中体会胜任感和成就感。社会组织管理者需要肯定从业人员为实现自我价值而付出的努力，以组织的力量搭建一个发挥他们自身价值的更广阔的平台，激励从业人员追求精神上的满足和自我价值的实现。
参考文献：
[1]民政部门户网站http：//www.mca.gov.cn/article/zwgk/mzyw/201506/20150600832371.shtml.
[2]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学—原理与方法（第五版）[M].上海：复旦大学出版社，2011：429.
[3]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学（第九版）[M].孙健敏等，译.北京：中国人民大学出版社，2008：437.
[4]郑琦，乔昆.完善社会组织从业人员的激励机制[J].社团管理研究，2011（12）：51.
[5]唐代盛，李敏，边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015（1）：66.
作者简介：张瑶（1993—），女，汉，陕西省咸阳市人，陕西师范大学硕士研究生，研究方向为行政管理。