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摘要：独立学院经过十几年的蓬勃发展，已经成为我国高等教育的重要组成部分。要办好独立学院，就一定要加强师资队伍建设发展定位规划。本文拟就广西G学院目前的师资队伍建设现状和存在的问题上，提出了2011—2020年G学院师资队伍建设的发展定位规划。
关键词：独立学院；师资队伍建设；规划
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）37-0026-02
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用国家非财政性经费举办的高等学校，是由普通高等院校按新机制、新模式举办的本科层次的“二级学院”[1]。独立学院起源于1999年江、浙两省的高教改革[2]，短短十几年的发展，到2011年全国已经有309所独立学院，专任教师132，733人，在校生2，674，448人[3]。独立学院已经成为我国高等教育的一股重要力量。但与此同时，它在办学中出现的师资队伍建设问题也日渐凸显。
一、G学院教师队伍基本情况
创办于2004年的G学院，办学之初引进了不少本科学历的教师。在母体高校的大力支持下，具备了一定规模的师资队伍。G学院专任教师组成分专职教师、兼职教师两部分。从2004年成立之初只有专职教师24人，发展到2012年的专兼职专任教师共计463人。特别是根据教育部26号令的要求，学院一批有特色、有社会影响的学科在广西独立学院中成了佼佼者。然而，随着办学规模的扩大以及高校竞争的加剧，G学院民营的办学机制、较短的办学历史，聘用制等原因，导致其师资队伍建设过程中面临许多困难。
1.学历层次低，年龄结构不合理。G学院在2006年以前，引进的教师80%是本科生，都比较缺乏教学经验。其办学以工科为主，所聘专职教师多是从工科院校引进的刚毕业的学生，角色直接从学生转变成了教师，因此缺乏教学经验积累；青年教师占比很大，35岁以下的青年教师占比70%。
2.高层次人才匮乏。由于建校时间不长，G学院很大部分的学费收入用于基础设施的完善，而高层次人才引进的高额费用使得本来就只有学费收入办学的独立学院经费显得捉襟见肘；同时，学院没有浓厚的学术氛围，对于高层次人才的引进苍白无力。
3.教师归属感不强，流动性大。对于G学院而言，利用3年时间培养出来的骨干教师，轻易流向了一些发展中的普通公办高校。独立学院由于办学性质和机制，个人发展前途、享受的待遇等不如公办高校，这使得教师集体归属感不强。据统计，在2010—2012年期间，从G学院离职的专任教师就有29人。
4.骨干教师和学科带头人少，未形成核心团队。G学院师资队伍中，由于基本上是年轻教师，具有高级职称的人不多。系部领导普遍工作任务繁杂，缺乏对学科专业建设、教学科研团队建设等问题的深度思索，长此以往定会制约学院的可持续发展。
二、学院师资队伍建设发展定位规划
伯克立加州大学的前校长麦克·黑姆在就职演说中提到的第一个奋斗目标就是“保持极优秀的教师阵容——这是大学的核心”。的确，世界一流的大学首先拥有一流的师资，师资队伍的整体状况是关系独立学院可持续发展的关键问题。
1.G学院师资队伍建设基本思路。①以人才培养选拔为重点，带动和促进整体建设。通过内培养外引进相结合的培养方式，形成人才队伍的金字塔结构。②以事业发展为主线，让教师在一个事业吸引人、待遇留住人、感情融化人的氛围下生活和成长，切实承担起教学重任。
2.G学院师资队伍建设的目标。学院通过专、兼职统筹，内培养和外引进相结合的方式，到2015年，按照学生10000人的规模，建设一支570人左右、师风严谨、结构合理的教师队伍。其中专职教师总数达到280人，通过以职称提升为导向的教师职业生涯规划，全员参与科研；专任教师中具有高级职称的比例达到35%，具有研究生学位的比例达到60%。按照学科建设规划，培养和选拔出25名院级重点学科可学科方向带头人。
三、G学院师资队伍建设的主要举措
为实现2015年G学院师资队伍建设规划目标，必须克服各项困难，采取行之有效的举措推动师资队伍建设。
1.加大资金投入，保证建设经费。设立各类人才发展专项基金，确保各项人才计划的经费投入落实到位。力争逐年增加教师经费，到2015年，达到50%用于人才建设保障经费。
2.拓宽人才引进渠道，充分挖掘人才资源。在社会各个领域，根据专业设置，适当选聘一些兼职教授指导中青年教师教学和科研工作。进行短期讲学、一对一指导等多种形式，不拘一格地聘用有能力的人才。
3.加大培训力度，提升人才培养效果。①建立独立学院内部自培体系，对于新进教师，在原有基础上进一步完善青年教师导师制，与工作业绩挂钩，落实指导教师待遇。②探索多样化的培训形式，大力发展教师实践学习与培训，如每年选派3～4名骨干教师到国外高校参加学习交流等活动，开拓教师的国际化视野；支持青年教师在国内重点高校或重点企业进修学习培训，提高教师的实践能力。③核心团队培养。通过扶植、激励骨干及先进团队来促进、带动整体提升。强化教学效果考评，选拔一定数量的教学、实践、科研骨干，逐步培养形成由学科带头人、学术带头人、骨干教师为主体的教学科研团队。
4.加快制度建设步伐，加大人才建设力度。逐步建立一套科学合理的基于绩效管理的考核激励机制，按绩效管理的四个步骤，即事前绩效计划，事中绩效沟通管理监督，事后绩效考核，绩效反馈激励，渗透到管理的各个模块和流程，使教师不仅单单为了考核而工作，而是为了工作职责、工作目标、个人发展、学院发展而工作。同时，优化学院的学术环境与提高待遇，独立学院要组建自己的优秀师资队伍就必须在环境和待遇两个方面做足文章。大力改善办学条件，浓厚学术氛围，创设良好的环境去稳住现有的优秀师资[4]。
5.注重人力资源管理信息化。提高人力资源信息化水平，人力资源管理信息系统应包含所有人力资源事项，如教师的入职、升职、考核、请假，员工电子档案，工作业绩记录，各类人才数据库（高层次兼职教授库、优秀兼职教师库、优秀青年教师、优秀团队等），但这只是人力资源业务、工作流程的简单计算机化，我们预期并着手实现的信息系统还要具备管理咨询的功能，“预期事项”处理功能（如调资、评定职称的预先提示，以便提前准备相应资料），网上自主培训学习功能等，即实现全面和完整的信息化。
6.统筹兼职教师发展，坚持“两条腿”走路方针。继续优化兼职教师队伍结构，兼顾其他院校及企业聘请不同学科及专业的高层次人才，逐步建立一支相对稳定，认同我院人才培养模式的高素质兼职教师队伍。
建立兼职教师数据库，记载其在G学院的任课情况、工作绩效、存在的不足，为兼职教师的聘请、管理、考核评估提供科学依据。
参考文献：
[1]关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[Z].教育部教发[2003]8号.
[2]詹腾芳.关于独立学院发展的思考[J].湖南师范大学教育科学学报，2004.
[3]中华人民共和国教育部官方网站.高等教育司教育统计数据库[EB/OL].
[4]于福，史天勤.独立学院师资队伍建设研究[J].现代教育科学，2004，（5）：112-113.
基金项目：本文系桂林电子科技大学信息科技学院桂电信教[2013]65号院级教育教学改革项目《建设独立学院教师教学发展中心的研究与实践》（2013JGY02）的阶段性研究成果。
作者简介：谢如欢（1982-），女，广西陆川人，硕士，助理研究员，桂林电子科技大学信息科技学院人力资源部，副部长，研究方向为人力资源管理。
关键词：独立学院；师资队伍建设；规划
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）37-0026-02
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用国家非财政性经费举办的高等学校，是由普通高等院校按新机制、新模式举办的本科层次的“二级学院”[1]。独立学院起源于1999年江、浙两省的高教改革[2]，短短十几年的发展，到2011年全国已经有309所独立学院，专任教师132，733人，在校生2，674，448人[3]。独立学院已经成为我国高等教育的一股重要力量。但与此同时，它在办学中出现的师资队伍建设问题也日渐凸显。
一、G学院教师队伍基本情况
创办于2004年的G学院，办学之初引进了不少本科学历的教师。在母体高校的大力支持下，具备了一定规模的师资队伍。G学院专任教师组成分专职教师、兼职教师两部分。从2004年成立之初只有专职教师24人，发展到2012年的专兼职专任教师共计463人。特别是根据教育部26号令的要求，学院一批有特色、有社会影响的学科在广西独立学院中成了佼佼者。然而，随着办学规模的扩大以及高校竞争的加剧，G学院民营的办学机制、较短的办学历史，聘用制等原因，导致其师资队伍建设过程中面临许多困难。
1.学历层次低，年龄结构不合理。G学院在2006年以前，引进的教师80%是本科生，都比较缺乏教学经验。其办学以工科为主，所聘专职教师多是从工科院校引进的刚毕业的学生，角色直接从学生转变成了教师，因此缺乏教学经验积累；青年教师占比很大，35岁以下的青年教师占比70%。
2.高层次人才匮乏。由于建校时间不长，G学院很大部分的学费收入用于基础设施的完善，而高层次人才引进的高额费用使得本来就只有学费收入办学的独立学院经费显得捉襟见肘；同时，学院没有浓厚的学术氛围，对于高层次人才的引进苍白无力。
3.教师归属感不强，流动性大。对于G学院而言，利用3年时间培养出来的骨干教师，轻易流向了一些发展中的普通公办高校。独立学院由于办学性质和机制，个人发展前途、享受的待遇等不如公办高校，这使得教师集体归属感不强。据统计，在2010—2012年期间，从G学院离职的专任教师就有29人。
4.骨干教师和学科带头人少，未形成核心团队。G学院师资队伍中，由于基本上是年轻教师，具有高级职称的人不多。系部领导普遍工作任务繁杂，缺乏对学科专业建设、教学科研团队建设等问题的深度思索，长此以往定会制约学院的可持续发展。
二、学院师资队伍建设发展定位规划
伯克立加州大学的前校长麦克·黑姆在就职演说中提到的第一个奋斗目标就是“保持极优秀的教师阵容——这是大学的核心”。的确，世界一流的大学首先拥有一流的师资，师资队伍的整体状况是关系独立学院可持续发展的关键问题。
1.G学院师资队伍建设基本思路。①以人才培养选拔为重点，带动和促进整体建设。通过内培养外引进相结合的培养方式，形成人才队伍的金字塔结构。②以事业发展为主线，让教师在一个事业吸引人、待遇留住人、感情融化人的氛围下生活和成长，切实承担起教学重任。
2.G学院师资队伍建设的目标。学院通过专、兼职统筹，内培养和外引进相结合的方式，到2015年，按照学生10000人的规模，建设一支570人左右、师风严谨、结构合理的教师队伍。其中专职教师总数达到280人，通过以职称提升为导向的教师职业生涯规划，全员参与科研；专任教师中具有高级职称的比例达到35%，具有研究生学位的比例达到60%。按照学科建设规划，培养和选拔出25名院级重点学科可学科方向带头人。
三、G学院师资队伍建设的主要举措
为实现2015年G学院师资队伍建设规划目标，必须克服各项困难，采取行之有效的举措推动师资队伍建设。
1.加大资金投入，保证建设经费。设立各类人才发展专项基金，确保各项人才计划的经费投入落实到位。力争逐年增加教师经费，到2015年，达到50%用于人才建设保障经费。
2.拓宽人才引进渠道，充分挖掘人才资源。在社会各个领域，根据专业设置，适当选聘一些兼职教授指导中青年教师教学和科研工作。进行短期讲学、一对一指导等多种形式，不拘一格地聘用有能力的人才。
3.加大培训力度，提升人才培养效果。①建立独立学院内部自培体系，对于新进教师，在原有基础上进一步完善青年教师导师制，与工作业绩挂钩，落实指导教师待遇。②探索多样化的培训形式，大力发展教师实践学习与培训，如每年选派3～4名骨干教师到国外高校参加学习交流等活动，开拓教师的国际化视野；支持青年教师在国内重点高校或重点企业进修学习培训，提高教师的实践能力。③核心团队培养。通过扶植、激励骨干及先进团队来促进、带动整体提升。强化教学效果考评，选拔一定数量的教学、实践、科研骨干，逐步培养形成由学科带头人、学术带头人、骨干教师为主体的教学科研团队。
4.加快制度建设步伐，加大人才建设力度。逐步建立一套科学合理的基于绩效管理的考核激励机制，按绩效管理的四个步骤，即事前绩效计划，事中绩效沟通管理监督，事后绩效考核，绩效反馈激励，渗透到管理的各个模块和流程，使教师不仅单单为了考核而工作，而是为了工作职责、工作目标、个人发展、学院发展而工作。同时，优化学院的学术环境与提高待遇，独立学院要组建自己的优秀师资队伍就必须在环境和待遇两个方面做足文章。大力改善办学条件，浓厚学术氛围，创设良好的环境去稳住现有的优秀师资[4]。
5.注重人力资源管理信息化。提高人力资源信息化水平，人力资源管理信息系统应包含所有人力资源事项，如教师的入职、升职、考核、请假，员工电子档案，工作业绩记录，各类人才数据库（高层次兼职教授库、优秀兼职教师库、优秀青年教师、优秀团队等），但这只是人力资源业务、工作流程的简单计算机化，我们预期并着手实现的信息系统还要具备管理咨询的功能，“预期事项”处理功能（如调资、评定职称的预先提示，以便提前准备相应资料），网上自主培训学习功能等，即实现全面和完整的信息化。
6.统筹兼职教师发展，坚持“两条腿”走路方针。继续优化兼职教师队伍结构，兼顾其他院校及企业聘请不同学科及专业的高层次人才，逐步建立一支相对稳定，认同我院人才培养模式的高素质兼职教师队伍。
建立兼职教师数据库，记载其在G学院的任课情况、工作绩效、存在的不足，为兼职教师的聘请、管理、考核评估提供科学依据。
参考文献：
[1]关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[Z].教育部教发[2003]8号.
[2]詹腾芳.关于独立学院发展的思考[J].湖南师范大学教育科学学报，2004.
[3]中华人民共和国教育部官方网站.高等教育司教育统计数据库[EB/OL].
[4]于福，史天勤.独立学院师资队伍建设研究[J].现代教育科学，2004，（5）：112-113.
基金项目：本文系桂林电子科技大学信息科技学院桂电信教[2013]65号院级教育教学改革项目《建设独立学院教师教学发展中心的研究与实践》（2013JGY02）的阶段性研究成果。
作者简介：谢如欢（1982-），女，广西陆川人，硕士，助理研究员，桂林电子科技大学信息科技学院人力资源部，副部长，研究方向为人力资源管理。