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[摘 要]全员绩效管理是目前我国企业管理中的重要组成部分，在企业管理的过程中，几乎所有的企业都用到了全员绩效管理，供电企业也不例外。本文以全员绩效管理为主要研究对象，首先对相关管理概念进行了简单分析，再结合温州电力局的工作实践，对当前全员绩效管理的运行情况，尤其是月度专业管理评估体系的情况进行分析说明，并对其成效进行详细阐述，旨在为全员绩效管理在供电企业中的应用进行思考、总结。
[关键词]月度；专业绩效管理；评估体系
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.16.042
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）16-00-02
“绩效”最早是从英国流传而来，简而言之即是企业中每个员工的工作业绩，但是在实际的绩效管理过程中还包括员工实际的工作能力、完成工作的效率以及在工作过程中的工作态度等多维度的要素。而与绩效概念联系在一起的就是绩效考核、全员绩效考核和绩效管理。所谓绩效考核，就是将绩效中所涉及的各种因素进行对比和考核，包括对员工工作业绩的相关评价、确认以及评比，并且对这些内容进行整体上的分析和应用。
1 月度专业绩效管理体系的设计原则和实施原则
1.1 设计原则
（1）战略导向、量化为主。温州电力局指标选择遵循3大原则：第一，以战略为导向，最大程度体现绩效管理是战略延伸的理念；第二，量化为主，定性为辅，任务类半量化；第三，尽量简化，避免求全求细，做到重点突出。
（2）自上而下，层层推进。遵循“分级管理，分类考核”的原则，目前已经建立了部门（单位）、班组、员工3级绩效管理模式（第1级由局对各部门、单位进行考核，第2级由各单位对所属基层科室或班组进行考核，第3级由基层班组对班组员工进行考核），采取层层推进的方式，向下覆盖，确保公司系统的各层级组织和人员都纳入绩效管理体系。
（3）系统应用，提升激励。绩效考核结果与短期、长期激励相结合，多层面、多渠道运用。短期激励包括绩效考核结果，与个人薪酬挂钩，直接决定经济利益；长期激励包括人才选拔和评优评先等。
1.2 体系实施原则
（1）以人为本，重视沟通。各级领导对绩效管理建设工作要高度重视，在所负责机构内积极贯彻绩效管理理念，帮助员工形成正确的绩效管理认知。同时，身体力行，加强对员工绩效表现的及时反馈沟通与辅导，肯定员工的正确行为，对错误行为进行引导并提出相关改进建议，从而不断提高员工的技能水平。
（2）系统宣贯，营造文化。重视绩效管理的宣传和培训，包括项目规划期开展理念宣传，项目实施过程中进行原则和实施内容培训，项目全面推广期的强化宣传和培训等。通过全过程绩效管理的宣贯与培训，使绩效文化“深植于心”，确保绩效管理体系被正确认知和执行。
（3）专业负责，统筹协调。在考评过程中，始终保持绩效管理信息化，提高工作效率和实施效果。同时，简化绩效评估流程，确保评估过程信息化，最大程度避免手工数据录入。
（4）持续优化，有序推进。每季度对月度专业管理考评内容进行滚动修编，确保深化、固化指标体系，达到月度绩效考评的良性循环。
2 应用月度专业绩效管理体系的主要做法
2.1 月度指标分解
温州电力局将年度结果考核和月度过程监控相结合，对于全局战略重点和经营指标不仅落实在年度考核上，更是将有必要进行过程监控的指标进一步细分成月度专业管理考核标准进行过程绩效管理。同时，温州电力局将月度专业考核指标进行分级考核，强化月度指标分析模式，根据指标的重要性、稳定性等特征，进行细分模块的统计归类，以达到全面分析、突出重点的效果。图1为月度考评指标分解图。
关键绩效指标为每月必考内容，各专业部门需在月度绩效报告中根据评分标准分析每项关键指标的当月运行情况，对各被考评部门（单位）指标完成情况和得分情况进行归类说明，对于当月未进行加扣分的指标也需进行说明。关键绩效指标是专业部门执行绩效管理的主要部分，能够达到固定考核、综合分析的效果。重要工作任务为选考内容，各专业部门根据该任务在当月发生情况进行考核，对于当月有加扣分的重点工作任务向绩效管理委员会提出。监控类指标为弹性考核指标，根据发生原则由专业部门根据评分标准进行批评或扣分，共有17个专业部门分别提出相应的监控类指标。
除以上3项日常绩效管理标准外，还存在一些突发性、非计划内的重要工作，专业部门无法将其一一列入月度指标考核库。此类工作的考核加扣分则可根据“月度通用考评标准”进行适用，对于特别重大的工作成效，则可通过申请“局长嘉奖令”，由绩效管理委员会根据《温州电力局局長嘉奖令实施细则》进行考评。
关键业绩指标每季度调整一次，由绩效管理委员会根据上一季度各专业部门对关键绩效指标的评分情况，进行相应的调整，对加扣分尺度过大的评分标准进行合理化控制，对该季度均无加扣分的指标在下一季度中调整到监控类指标。各专业部门根据实际工作需要，可向绩效管理委员会申请增减指标。
2.2 个人绩效月度考评
根据月度组织绩效的考核结果，结合个人绩效月度考评的需要，在组织制订绩效月度计划环节，局本部各部室新增一项“上级领导满意度”的月度工作计划，共同分配至所有工作负责人。此项指标将在个人绩效月度考评中进行考核，从而真正实现个人绩效结果的月度信息化。
个人绩效的月度考评应根据以下评分原则进行。第一，各级绩效经理（行政、党政负责人）的个人月度考核得分等于本级组织绩效考核得分。第二，绩效经理对中层副职及下属月度个人绩效进行评分时，应依据组织考评的结果，结合分管责任关系，将组织考评加扣分、表扬、批评意见落实到相关人员，相应分值如下： ①组织绩效考评表扬项（相关人员加0.5分）；②组织绩效考评加0.5分项（相关人员加1分）；③组织绩效考评批评项（责任人员扣0.5分）；④组织绩效考评扣0.5分项（责任人员扣1分），以此类推（翻倍加分扣分制）。第三，组织绩效考评意见之外的其他事项，绩效经理认为应当考评的，可以对下属进行有区别的加扣分，加分一般不超过1分，扣分尺度不限，应注意奖罚分明、理由充分。
3 月度专业绩效管理体系评估与发展趋势
3.1 经验及效果
3.1.1 坚持专业化指标分解
月度专业管理指标体系的建立和分解是绩效管理考核实施最基础、最重要的工作，而把握好每一層级的分解主体是理顺指标体系纹理的关键。对于全局战略指标在各组织层面的分解，对于关键绩效指标的结果和过程把握，以专业条线管理为基础，既保证指标有效地分解传达，纵向关联度保持互动，能积极发挥各专业管理部门的积极主动性，承担分解、考核、解释等多种职能，使得绩效考核的主体和责任都能得到最有效的传递和落实。
3.1.2 有效转变考核方式
近几年，温州电力局一直致力于从粗放型考核方式向精细化转变，转变方式不是最终目的，转变绩效考核运用效果，使优化后的绩效管理作为辅助手段助推企业业绩提升才是向精细化考核转变的关键。月度专业管理考评的分类汇总、综合分析是精细化考核的最主要成果。
3.1.3 优化绩效管理制度体系
制度是推行绩效管理的保障。温州电力局结合绩效管理的优化方向，修订了《温州电力局全面绩效管理制度》，其中包括《温州电力局全面绩效管理制度》《温州电力局一线班组人员绩效管理制度（试行）》，分别涉及组织、个人绩效考评工作和生产一线班组绩效工作，为绩效管理的有效运转提供了保障。而《温州电力局月度专业管理评估标准（修订稿）》的制订，涉及组织月度绩效考评调整的相关内容，明确了专业管理考核办法与评分尺度，固化、优化月度绩效管理的执行，也使各部门（单位）有了明确的绩效努力方向。
3.1.4 深化考核结果应用
在结果运用方面，月度绩效得分与年度绩效考核得分均实现与绩效奖金全额挂钩，真正实现每月考核每月兑现。将绩效考核结果应用于人才选拔和评优评先及多方面人力资源体系，从而激励员工创造更好的工作业绩，助推企业各项业绩全面提升。
3.2 发展趋势
企业要持续推进全员绩效管理建设，把握精细化考核尺度，在月度专业管理评估体系的应用实施阶段，重视全面性和平衡性，使考核重点明晰。在提炼关键考核指标、重点工作任务和监控类指标后，企业应该继续在减负中完善考核指标体系，优化考评流程，突出重点，避免考核者和被考核者都疲于应付高频度的全面考核。
在后续实践过程中，企业应该继续实施全面全员绩效管理，加强一线班组绩效考核，推进深化应用。推进管理绩效和管理员工个人的绩效考评，加强二级考评力度，完成绩效管理的推广，真正实现“管理全覆盖，考核无盲区”，使绩效管理的理念宣贯到每一个员工身上，真正完成绩效管理的实用化和实效化。
主要参考文献
[1]张宇.河北省超高压公司绩效考核项目体系构建与应用研究[D].北京：华北电力大学，2012.
[2]王恺.事业单位专业技术人员绩效考核体系研究及再设计[D].北京：首都经济贸易大学，2014.
[3]曹帅英.A公司专业技术管理人员绩效考核体系研究[D].兰州：兰州大学，2009.
[4]王宇戈.基于KPI考核指标的绩效管理体系应用研究[D].济南：山东大学，2008.
[5]殷风雷.正元公司专业技术人员绩效考核体系建构研究[D].济南：山东大学，2006.
[6]李磊.地方政府绩效评估指标体系的构建及其应用研究[D].郑州：郑州大学，2007.
[关键词]月度；专业绩效管理；评估体系
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.16.042
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）16-00-02
“绩效”最早是从英国流传而来，简而言之即是企业中每个员工的工作业绩，但是在实际的绩效管理过程中还包括员工实际的工作能力、完成工作的效率以及在工作过程中的工作态度等多维度的要素。而与绩效概念联系在一起的就是绩效考核、全员绩效考核和绩效管理。所谓绩效考核，就是将绩效中所涉及的各种因素进行对比和考核，包括对员工工作业绩的相关评价、确认以及评比，并且对这些内容进行整体上的分析和应用。
1 月度专业绩效管理体系的设计原则和实施原则
1.1 设计原则
（1）战略导向、量化为主。温州电力局指标选择遵循3大原则：第一，以战略为导向，最大程度体现绩效管理是战略延伸的理念；第二，量化为主，定性为辅，任务类半量化；第三，尽量简化，避免求全求细，做到重点突出。
（2）自上而下，层层推进。遵循“分级管理，分类考核”的原则，目前已经建立了部门（单位）、班组、员工3级绩效管理模式（第1级由局对各部门、单位进行考核，第2级由各单位对所属基层科室或班组进行考核，第3级由基层班组对班组员工进行考核），采取层层推进的方式，向下覆盖，确保公司系统的各层级组织和人员都纳入绩效管理体系。
（3）系统应用，提升激励。绩效考核结果与短期、长期激励相结合，多层面、多渠道运用。短期激励包括绩效考核结果，与个人薪酬挂钩，直接决定经济利益；长期激励包括人才选拔和评优评先等。
1.2 体系实施原则
（1）以人为本，重视沟通。各级领导对绩效管理建设工作要高度重视，在所负责机构内积极贯彻绩效管理理念，帮助员工形成正确的绩效管理认知。同时，身体力行，加强对员工绩效表现的及时反馈沟通与辅导，肯定员工的正确行为，对错误行为进行引导并提出相关改进建议，从而不断提高员工的技能水平。
（2）系统宣贯，营造文化。重视绩效管理的宣传和培训，包括项目规划期开展理念宣传，项目实施过程中进行原则和实施内容培训，项目全面推广期的强化宣传和培训等。通过全过程绩效管理的宣贯与培训，使绩效文化“深植于心”，确保绩效管理体系被正确认知和执行。
（3）专业负责，统筹协调。在考评过程中，始终保持绩效管理信息化，提高工作效率和实施效果。同时，简化绩效评估流程，确保评估过程信息化，最大程度避免手工数据录入。
（4）持续优化，有序推进。每季度对月度专业管理考评内容进行滚动修编，确保深化、固化指标体系，达到月度绩效考评的良性循环。
2 应用月度专业绩效管理体系的主要做法
2.1 月度指标分解
温州电力局将年度结果考核和月度过程监控相结合，对于全局战略重点和经营指标不仅落实在年度考核上，更是将有必要进行过程监控的指标进一步细分成月度专业管理考核标准进行过程绩效管理。同时，温州电力局将月度专业考核指标进行分级考核，强化月度指标分析模式，根据指标的重要性、稳定性等特征，进行细分模块的统计归类，以达到全面分析、突出重点的效果。图1为月度考评指标分解图。
关键绩效指标为每月必考内容，各专业部门需在月度绩效报告中根据评分标准分析每项关键指标的当月运行情况，对各被考评部门（单位）指标完成情况和得分情况进行归类说明，对于当月未进行加扣分的指标也需进行说明。关键绩效指标是专业部门执行绩效管理的主要部分，能够达到固定考核、综合分析的效果。重要工作任务为选考内容，各专业部门根据该任务在当月发生情况进行考核，对于当月有加扣分的重点工作任务向绩效管理委员会提出。监控类指标为弹性考核指标，根据发生原则由专业部门根据评分标准进行批评或扣分，共有17个专业部门分别提出相应的监控类指标。
除以上3项日常绩效管理标准外，还存在一些突发性、非计划内的重要工作，专业部门无法将其一一列入月度指标考核库。此类工作的考核加扣分则可根据“月度通用考评标准”进行适用，对于特别重大的工作成效，则可通过申请“局长嘉奖令”，由绩效管理委员会根据《温州电力局局長嘉奖令实施细则》进行考评。
关键业绩指标每季度调整一次，由绩效管理委员会根据上一季度各专业部门对关键绩效指标的评分情况，进行相应的调整，对加扣分尺度过大的评分标准进行合理化控制，对该季度均无加扣分的指标在下一季度中调整到监控类指标。各专业部门根据实际工作需要，可向绩效管理委员会申请增减指标。
2.2 个人绩效月度考评
根据月度组织绩效的考核结果，结合个人绩效月度考评的需要，在组织制订绩效月度计划环节，局本部各部室新增一项“上级领导满意度”的月度工作计划，共同分配至所有工作负责人。此项指标将在个人绩效月度考评中进行考核，从而真正实现个人绩效结果的月度信息化。
个人绩效的月度考评应根据以下评分原则进行。第一，各级绩效经理（行政、党政负责人）的个人月度考核得分等于本级组织绩效考核得分。第二，绩效经理对中层副职及下属月度个人绩效进行评分时，应依据组织考评的结果，结合分管责任关系，将组织考评加扣分、表扬、批评意见落实到相关人员，相应分值如下： ①组织绩效考评表扬项（相关人员加0.5分）；②组织绩效考评加0.5分项（相关人员加1分）；③组织绩效考评批评项（责任人员扣0.5分）；④组织绩效考评扣0.5分项（责任人员扣1分），以此类推（翻倍加分扣分制）。第三，组织绩效考评意见之外的其他事项，绩效经理认为应当考评的，可以对下属进行有区别的加扣分，加分一般不超过1分，扣分尺度不限，应注意奖罚分明、理由充分。
3 月度专业绩效管理体系评估与发展趋势
3.1 经验及效果
3.1.1 坚持专业化指标分解
月度专业管理指标体系的建立和分解是绩效管理考核实施最基础、最重要的工作，而把握好每一層级的分解主体是理顺指标体系纹理的关键。对于全局战略指标在各组织层面的分解，对于关键绩效指标的结果和过程把握，以专业条线管理为基础，既保证指标有效地分解传达，纵向关联度保持互动，能积极发挥各专业管理部门的积极主动性，承担分解、考核、解释等多种职能，使得绩效考核的主体和责任都能得到最有效的传递和落实。
3.1.2 有效转变考核方式
近几年，温州电力局一直致力于从粗放型考核方式向精细化转变，转变方式不是最终目的，转变绩效考核运用效果，使优化后的绩效管理作为辅助手段助推企业业绩提升才是向精细化考核转变的关键。月度专业管理考评的分类汇总、综合分析是精细化考核的最主要成果。
3.1.3 优化绩效管理制度体系
制度是推行绩效管理的保障。温州电力局结合绩效管理的优化方向，修订了《温州电力局全面绩效管理制度》，其中包括《温州电力局全面绩效管理制度》《温州电力局一线班组人员绩效管理制度（试行）》，分别涉及组织、个人绩效考评工作和生产一线班组绩效工作，为绩效管理的有效运转提供了保障。而《温州电力局月度专业管理评估标准（修订稿）》的制订，涉及组织月度绩效考评调整的相关内容，明确了专业管理考核办法与评分尺度，固化、优化月度绩效管理的执行，也使各部门（单位）有了明确的绩效努力方向。
3.1.4 深化考核结果应用
在结果运用方面，月度绩效得分与年度绩效考核得分均实现与绩效奖金全额挂钩，真正实现每月考核每月兑现。将绩效考核结果应用于人才选拔和评优评先及多方面人力资源体系，从而激励员工创造更好的工作业绩，助推企业各项业绩全面提升。
3.2 发展趋势
企业要持续推进全员绩效管理建设，把握精细化考核尺度，在月度专业管理评估体系的应用实施阶段，重视全面性和平衡性，使考核重点明晰。在提炼关键考核指标、重点工作任务和监控类指标后，企业应该继续在减负中完善考核指标体系，优化考评流程，突出重点，避免考核者和被考核者都疲于应付高频度的全面考核。
在后续实践过程中，企业应该继续实施全面全员绩效管理，加强一线班组绩效考核，推进深化应用。推进管理绩效和管理员工个人的绩效考评，加强二级考评力度，完成绩效管理的推广，真正实现“管理全覆盖，考核无盲区”，使绩效管理的理念宣贯到每一个员工身上，真正完成绩效管理的实用化和实效化。
主要参考文献
[1]张宇.河北省超高压公司绩效考核项目体系构建与应用研究[D].北京：华北电力大学，2012.
[2]王恺.事业单位专业技术人员绩效考核体系研究及再设计[D].北京：首都经济贸易大学，2014.
[3]曹帅英.A公司专业技术管理人员绩效考核体系研究[D].兰州：兰州大学，2009.
[4]王宇戈.基于KPI考核指标的绩效管理体系应用研究[D].济南：山东大学，2008.
[5]殷风雷.正元公司专业技术人员绩效考核体系建构研究[D].济南：山东大学，2006.
[6]李磊.地方政府绩效评估指标体系的构建及其应用研究[D].郑州：郑州大学，2007.