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【摘 要】21世纪是人力资源科学管理的时代，图书馆管理工作也要以人力资源管理为主。但是目前图书馆管理人员在人力资源管理上具有思想认识落后、缺乏竞争机制、整体人员素质低、管理制度不够完善等弊端，今后图书馆人力资源管理模式要进一步创新。
【关键词】图书馆；人力资源；管理模式；创新
1.图书馆人力资源管理的内涵
人力资源是指在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源是当今世界经济发展的第一资源，它是任何企业和组织得以生存和发展的基础和条件。图书馆人力资源管理，就是将图书馆里所有的人力资源的招聘、甄选、培训、使用、激励和考核等进行管理的过程与活动。通过对图书馆人力资源的有效管理，可以更好地发挥图书馆全体员工的潜能，调动图书馆全体员工的积极性和主动性，为图书馆创造出更大的社会价值和经济价值，以确保图书馆发展战略目标的实现。
2.目前地方图书馆人力资源管理上存在的缺陷
2.1图书馆管理人员思想认识落后
一直以来，图书馆被认为是那种简单的查查资料、借借还还书的服务模式。所以，作为各个地方的图书馆的管理人员认为图书馆工作是最为简单和单调的，稍微有点知识和文化的人都能做好这项工作，所以在用人制度上存在着思想观念落后的现象。以致于在对图书管理人员的招聘和甄选上要求比较低，而且在使用过程中也缺乏培训机制，觉得图书管理人员没有培训的必要。
2.2图书馆本身工作性质使人力资源管理环节缺乏竞争机制
从某种意义上来说，图书馆工作的本身就容易缺乏很好的竞争机制，图书馆服务人员的积极性和主动性不能得以充分发挥。图书馆工作相对是比较单调的工作，工作人员每天都是例行着借书、还书、送书、上架、核对数量、扫码、上架、整架等等工作，日复一日、年复一年地做着同样的劳动。这样就会使图书馆里的工作人员感到工作单调、乏味、刻板，缺乏新鲜感和竞争机制，以致于很难调动图书馆工作人员的积极性、主动性和创新意识，也降低了他们的工作热情。
2.3图书馆人员队伍整体上素质较低
长期以来，由于图书管理人员的认识问题，图书馆管理人员在对图书馆人员招聘、甄选上重视不够，培训的意识也较为淡薄。就是有培训，也只是对图书馆工作人员进行简单的、短期的职业技能培训，对图书馆工作人员的心理素质和职业道德素质培训方面重视不够。很多管理人员觉得图书馆工作人员的地位不高，图书馆工作人员在工作过程中也容易忽略职业道德建设，加上图书馆服务人员的知识结构参差不齐，高知识、高素质人员比较少，致使一些图书馆工作人员的职业道德观念淡薄，素质较低，服务意识淡薄，缺乏“读者第一，服务至上”的服务理念。
2.4图书馆现行的人力资源管理制度存在着弊端
2.4.1图书馆人力资源管理方面缺乏合理有效的激励机制
从心理学的角度来看，激励就是通过高水平的努力，实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。合理的激励机制是图书馆人力资源管理的核心，是调动图书馆工作人员工作积极性和创造性的关键。现实的情况是，由于缺乏有效的激励机制，图书馆工作人员的工作积极性和主动性得不到发挥，工作中缺乏活力，工作热情不大，觉得工作没有成就感，很多工作人员都是安于现状，不思进取，缺乏工作责任心。
2.4.2图书馆人力资源管理方面，人员培训机制不够完善
图书馆服务人员应该和其他企业和机构的工作人员一样，有合理科学的继续培训机制。但是，由于各级组织和机构对地方图书馆认识不够，使图书馆工作人员不能享受到同等的继续再教育的机会，很多人员几年甚至几十年都从来没有参加过任何种类的培训。这样既不能让图书馆工作人员得到现代化的知识更新，也极大地挫伤了图书馆员工的工作热情与积极性。
2.4.3图书馆人力资源管理缺乏合理的奖惩机制
科学合理地建立奖惩制度，是图书馆管理人员激励员工努力工作的有效手段。但是由于图书馆的工作都是在按部就班地进行，缺乏积极性和创新性，使图书馆管理人员在对图书馆人力资源管理上不能很好地执行奖惩制度。在大家都能按时按点上班的情况下，很难判断出优先等级，以致在制定奖惩制度时比较困难，多数图书馆在奖惩原则上都是平均化，这也是图书馆员工的积极性和主动不能得以调动的原因之一。
3.21世纪地方图书馆人力资源管理模式创新对策
21世纪，随着信息技术的发展，图书馆工作进入了信息环境复杂化、读者服务的多样化、管理工作的数字化和自动化等时代，这对图书馆工作人员有了更高层次的要求。图书馆工作人员只能不断地学习，提高自己的文化知识、素养和技能，才能适应图书馆发展的需要。所以作为图书馆管理人员，如何做好图书馆人力资源管理，是提高图书馆管理效能的核心。
3.1图书馆管理人员思想观念要改进
图书馆管理人员要把图书馆工作看成是一个地方培养人才和提高国民素质不可缺少的重要部门。图书馆管理人员要去掉过去那种图书馆就是简简单单借书、看书、还书的观念，对图书馆的工作要有新的认识。要意识到图书馆也需要技术尤其是信息技术的改进和创新，需要高層次、高素质的人员为支撑，需要科学合理的管理体制；图书馆里的工作也有压力、竞争力和创新性，也应该有优胜劣汰的淘汰机制，要让员工有紧迫感。
3.2建立有效的竞争机制
有竞争才会有压力，有竞争才能促发展。图书馆在人力资源管理上要建立有效的竞争机制，而竞争机制充分发挥作用和展开的标志是优胜劣汰。这样就会让图书馆的工作人员都有一种紧迫感，让他们时刻认识到不学习、不提高，自己随时都会被淘汰，破除有工作可以一辈子高枕无忧的思想。并且，有效的竞争机制不应该只是某些领导的意志，要体现所有图书馆员工的意志和愿望，要得到大家的认可，让他们觉得自己是在一个公平公正的竞争环境中生存的，即使哪天被淘汰掉了，他们也会觉得是自己不够努力、没有能力的结果。这样才能得到广大图书馆工作人员的拥护，优胜劣汰的制度也才能更好地得以贯彻执行。 3.3加强各种培训，提高员工知识水平和专业技能
在传统观念中，图书管的工作是比较简单的，甚至不需要多少知识和文化，所以很多地方的图书馆，甚至包括大学校园都把图书馆作为安置闲人的地方，这种观念是极为错误的。事实上，图书馆也要不断地对在岗人员进行培训，提高在岗员工的知识水平和专业技能，发挥人力资源的最大潜力，让更多拥有知识和文化水平的人投入到图书馆工作中来。这样，图书管才能符合现代社会的发展。
3.4建立科学合理的人力资源管理制度
图书馆应该根据自己的特点、发展目标和人力资源状况，本着“以读者需求为导向，以读者为中心”的原则，建立一套科学合理的人力资源管理制度，建立科学合理的人才管理机制、竞争机制和科学合理的人才激励机制，发挥图书馆员工各自的最大的才能，这样才能高效地完成组织目标。 【参考文献】
[1]刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽大学出版社，2008：1-5.
[2]金婵娟.关于地方图书馆人力资源管理改革的探究[J].呼伦贝尔学院学报，2013，（2）：82-84.
[3]张冬梅.论新时期图书馆人力资源管理面临的挑战及对策[J].怀化学院学报，2003，（6）：103-104.
【关键词】图书馆；人力资源；管理模式；创新
1.图书馆人力资源管理的内涵
人力资源是指在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源是当今世界经济发展的第一资源，它是任何企业和组织得以生存和发展的基础和条件。图书馆人力资源管理，就是将图书馆里所有的人力资源的招聘、甄选、培训、使用、激励和考核等进行管理的过程与活动。通过对图书馆人力资源的有效管理，可以更好地发挥图书馆全体员工的潜能，调动图书馆全体员工的积极性和主动性，为图书馆创造出更大的社会价值和经济价值，以确保图书馆发展战略目标的实现。
2.目前地方图书馆人力资源管理上存在的缺陷
2.1图书馆管理人员思想认识落后
一直以来，图书馆被认为是那种简单的查查资料、借借还还书的服务模式。所以，作为各个地方的图书馆的管理人员认为图书馆工作是最为简单和单调的，稍微有点知识和文化的人都能做好这项工作，所以在用人制度上存在着思想观念落后的现象。以致于在对图书管理人员的招聘和甄选上要求比较低，而且在使用过程中也缺乏培训机制，觉得图书管理人员没有培训的必要。
2.2图书馆本身工作性质使人力资源管理环节缺乏竞争机制
从某种意义上来说，图书馆工作的本身就容易缺乏很好的竞争机制，图书馆服务人员的积极性和主动性不能得以充分发挥。图书馆工作相对是比较单调的工作，工作人员每天都是例行着借书、还书、送书、上架、核对数量、扫码、上架、整架等等工作，日复一日、年复一年地做着同样的劳动。这样就会使图书馆里的工作人员感到工作单调、乏味、刻板，缺乏新鲜感和竞争机制，以致于很难调动图书馆工作人员的积极性、主动性和创新意识，也降低了他们的工作热情。
2.3图书馆人员队伍整体上素质较低
长期以来，由于图书管理人员的认识问题，图书馆管理人员在对图书馆人员招聘、甄选上重视不够，培训的意识也较为淡薄。就是有培训，也只是对图书馆工作人员进行简单的、短期的职业技能培训，对图书馆工作人员的心理素质和职业道德素质培训方面重视不够。很多管理人员觉得图书馆工作人员的地位不高，图书馆工作人员在工作过程中也容易忽略职业道德建设，加上图书馆服务人员的知识结构参差不齐，高知识、高素质人员比较少，致使一些图书馆工作人员的职业道德观念淡薄，素质较低，服务意识淡薄，缺乏“读者第一，服务至上”的服务理念。
2.4图书馆现行的人力资源管理制度存在着弊端
2.4.1图书馆人力资源管理方面缺乏合理有效的激励机制
从心理学的角度来看，激励就是通过高水平的努力，实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。合理的激励机制是图书馆人力资源管理的核心，是调动图书馆工作人员工作积极性和创造性的关键。现实的情况是，由于缺乏有效的激励机制，图书馆工作人员的工作积极性和主动性得不到发挥，工作中缺乏活力，工作热情不大，觉得工作没有成就感，很多工作人员都是安于现状，不思进取，缺乏工作责任心。
2.4.2图书馆人力资源管理方面，人员培训机制不够完善
图书馆服务人员应该和其他企业和机构的工作人员一样，有合理科学的继续培训机制。但是，由于各级组织和机构对地方图书馆认识不够，使图书馆工作人员不能享受到同等的继续再教育的机会，很多人员几年甚至几十年都从来没有参加过任何种类的培训。这样既不能让图书馆工作人员得到现代化的知识更新，也极大地挫伤了图书馆员工的工作热情与积极性。
2.4.3图书馆人力资源管理缺乏合理的奖惩机制
科学合理地建立奖惩制度，是图书馆管理人员激励员工努力工作的有效手段。但是由于图书馆的工作都是在按部就班地进行，缺乏积极性和创新性，使图书馆管理人员在对图书馆人力资源管理上不能很好地执行奖惩制度。在大家都能按时按点上班的情况下，很难判断出优先等级，以致在制定奖惩制度时比较困难，多数图书馆在奖惩原则上都是平均化，这也是图书馆员工的积极性和主动不能得以调动的原因之一。
3.21世纪地方图书馆人力资源管理模式创新对策
21世纪，随着信息技术的发展，图书馆工作进入了信息环境复杂化、读者服务的多样化、管理工作的数字化和自动化等时代，这对图书馆工作人员有了更高层次的要求。图书馆工作人员只能不断地学习，提高自己的文化知识、素养和技能，才能适应图书馆发展的需要。所以作为图书馆管理人员，如何做好图书馆人力资源管理，是提高图书馆管理效能的核心。
3.1图书馆管理人员思想观念要改进
图书馆管理人员要把图书馆工作看成是一个地方培养人才和提高国民素质不可缺少的重要部门。图书馆管理人员要去掉过去那种图书馆就是简简单单借书、看书、还书的观念，对图书馆的工作要有新的认识。要意识到图书馆也需要技术尤其是信息技术的改进和创新，需要高層次、高素质的人员为支撑，需要科学合理的管理体制；图书馆里的工作也有压力、竞争力和创新性，也应该有优胜劣汰的淘汰机制，要让员工有紧迫感。
3.2建立有效的竞争机制
有竞争才会有压力，有竞争才能促发展。图书馆在人力资源管理上要建立有效的竞争机制，而竞争机制充分发挥作用和展开的标志是优胜劣汰。这样就会让图书馆的工作人员都有一种紧迫感，让他们时刻认识到不学习、不提高，自己随时都会被淘汰，破除有工作可以一辈子高枕无忧的思想。并且，有效的竞争机制不应该只是某些领导的意志，要体现所有图书馆员工的意志和愿望，要得到大家的认可，让他们觉得自己是在一个公平公正的竞争环境中生存的，即使哪天被淘汰掉了，他们也会觉得是自己不够努力、没有能力的结果。这样才能得到广大图书馆工作人员的拥护，优胜劣汰的制度也才能更好地得以贯彻执行。 3.3加强各种培训，提高员工知识水平和专业技能
在传统观念中，图书管的工作是比较简单的，甚至不需要多少知识和文化，所以很多地方的图书馆，甚至包括大学校园都把图书馆作为安置闲人的地方，这种观念是极为错误的。事实上，图书馆也要不断地对在岗人员进行培训，提高在岗员工的知识水平和专业技能，发挥人力资源的最大潜力，让更多拥有知识和文化水平的人投入到图书馆工作中来。这样，图书管才能符合现代社会的发展。
3.4建立科学合理的人力资源管理制度
图书馆应该根据自己的特点、发展目标和人力资源状况，本着“以读者需求为导向，以读者为中心”的原则，建立一套科学合理的人力资源管理制度，建立科学合理的人才管理机制、竞争机制和科学合理的人才激励机制，发挥图书馆员工各自的最大的才能，这样才能高效地完成组织目标。 【参考文献】
[1]刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽大学出版社，2008：1-5.
[2]金婵娟.关于地方图书馆人力资源管理改革的探究[J].呼伦贝尔学院学报，2013，（2）：82-84.
[3]张冬梅.论新时期图书馆人力资源管理面临的挑战及对策[J].怀化学院学报，2003，（6）：103-104.