“金九银十”，今年秋季招聘的黄金时段即将到来。为了更好地开展招聘工作，笔者所在的A公司及时对今年的春季招聘进行了复盘，以期通过回顾总结，使秋季招聘工作的开展少走弯路，提高秋季招聘的工作效率。

复盘春季招聘

　　A公司的春季招聘为期两个多月，入职新员工共30多名，从目前来看，试用期合格率、招聘到位率等各项指标都实现得不错。春季招聘分為社会招聘和校园招聘两大类，其中社会招聘人员数量占比达到80%以上，主要由研发岗位、客户经理岗位、技术支持岗位构成。综合全省各分公司的招聘渠道来看，主要有网络招聘、大型社会招聘会，以及各类社交平台招聘。从新入职员工的情况来看，网络招聘这一渠道依然发挥着较大作用，近60%的新员工通过该渠道获得招聘信息或投递简历。
　　A公司的招聘工作从年后正式启动，年前已完成人才盘点和定岗定编工作，对招聘需求也进行了详细的梳理；年后，针对公司业务情况的变化，又对招聘岗位和需求数量进行适当的调整和补充；为进一步明确所需人才方向，完成了所有新增岗位职务说明书汇编，并依据岗位性质和人才画像，在不同的平台进行招聘信息发布或现场招聘。总结起来，招聘工作中出现的问题主要有两个：
　　●简历合格率低
　　简而言之，就是无效简历比有效简历多，例如，岗位要求有3—5年工作经验，但投递简历的很多是应届生，或者非本行业、无相关工作经验的人员也在投递简历。
　　遇到此类情况，首先建议各分公司从招聘渠道入手，充分分析所需人才可能出现的场合和可能使用的应聘方式，然后选择合适的招聘平台；充分利用各类平台的“简历过滤”功能，有效拦截硬性指标不合格的简历，设置禁止简历重复投递或一人投递多份简历；岗位描述力求准确，这有利于求职者明确自身的定位，减少简历投递时的盲目性，也便于求职者精准地搜索到招聘信息。
　　●到场面试率低
　　“巧妇难为无米之炊”。不少分公司HR反映，他们也筛选了不少简历，通知不少应聘者前来面试，可实际到公司面试的人数远未达到预期目标。以某分公司的客户经理岗位为例，通知15人参加面试，如约面试的人数不到60%，销售岗位的面试率甚至更低。
　　出现这种情况就要考虑一些细节，比如：HR告知应聘者的相关信息是否完整？是否有通知面试的详细记录可供回看？公司是否离应聘者太远？交通是否便利？面试当天的天气情况如何？
　　据此建议各分公司从以下方面着手改善到面率低的问题：在面试邀约电话沟通中，要充分介绍公司的实力、职位的发展前景等情况，体现职位的吸引力；告知公司具体位置，告知到达公司的乘车路线，并将信息发送到求职者手机中，方便其查阅；对于初步筛选合格人员，要安排更灵活方便的面试时间；对部分重点岗位，在面试的前一天进行友情提醒。

关于招聘流程的感悟

　　在春季招聘复盘过程中我们发现，有些问题可以通过有效的方法及时解决，比如对无效简历的筛选。但有些问题属于过程甚至流程有缺陷，需要在思维上有所突破。
　　●人才画像不可随意改变
　　在候选人笔试、面试合格进入录用审批环节时，有一天，我突然接到一个分公司HR的电话，她非常兴奋地告诉我，她又发现了一个非常优秀的人才，部门负责人甚至分公司副总都面试过，打算录用。听完她对这个候选人的描述后，我直接告诉她，这个人跟我们的人才画像出入很大。
　　有一定经验的招聘主管都知道，招聘前绘制的人才画像对于找到合适的人才至关重要。人才画像出问题，通常出在“有没有人才画像”上。但在此次春季招聘中，HR遇到的问题恰恰不是有没有人才画像的问题，而是能否坚守人才画像的标准。
　　候选人条件很优秀、用人部门认为很合适、某个岗位要求人员快速到岗……有时候，HR在种种压力之下急于招到人，却因为没有坚守人才画像而花了更多时间去沟通和面试，最重要的是，一次破例可能给最终的用人决策带来不小的风险，尤其一些关键岗位，一旦决策失误就会埋下隐患，甚至给企业带来巨大的负面影响。所以，既然用人部门与人力资源部门在招聘前就人才画像已经达成了共识，那么就一定要尊重这一标准和其存在的价值。在整个招聘过程中，人才画像不仅要清晰，而且必须坚守。
　　●改善应聘体验
　　在信息爆炸的时代，人们获得信息的成本很低，这也意味着应聘者对职业期望值和个人体验要求越来越高。伴随着95后、00后不断涌入就业市场，生于数字时代的他们会被什么吸引呢？是宣讲会上的侃侃而谈？是电脑上的人才测评界面？还是完善的面试流程？很显然，传统的招聘流程已不能完全满足新新人类对于应聘体验的要求。
　　这次春季招聘，从初面和复面的记录，以及用人部门主管和人力资源招聘主管面试时的各个细节来看，很多面试官尤其是用人部门负责人的面试提问和技巧都处于比较低的水平。为了让他们跳出自身角色，总公司要求各分公司面试官站在应聘者的角度去感受和评估各个招聘环节，每个人回忆一场令自己印象深刻的面试场景，讲述自己觉得出彩和糟糕的地方。大家反映了很多问题，比如办公室环境不整洁、面试官态度冷漠、考题太奇葩、面试官穿着随意等等。大家据此提出了不少改进建议。如果我们真的想招到优秀人才，一定要以应聘者的视角去提高和改进，将应聘者当作客户，在与他们接触的各个环节和细微处，努力打造雇主品牌形象，营造舒适愉悦的应聘体验。
　　●评估招聘效果
　　在关注招聘效果时，不妨先回答一个问题：你或者你们公司的面试官通常根据什么标准来筛选人才？在招聘的时候，不少公司会加入测评环节，但测评结果有没有发挥作用呢？有研究显示，业务部门的面试官作出的招聘决策中，有一大半是“跟着感觉走”。
　　面对纷繁的简历，尤其是面对简历经历非常漂亮的人才，很多面试官轻易就被俘虏。其实这个时候特别需要冷静下来，要明白公司处于什么阶段，需要什么样的人才，哪些人应该被请上车，哪些人应该下车。人才不是越优秀、简历越漂亮越好，而是适合公司的才是最好的。这才是我们应该坚持的用人标准。尽管招聘岗位随着企业的发展而不断变化，但公平、客观、精准的人才测评永远是提升招聘效果的最有力武器。
　　复盘可以帮助我们找到工作上的一些问题，制定出更好的应对之策。21世纪，企业的竞争优势就是有能力比对手学习得更快。组织的学习速度只有追上环境的变化速度，才能不被淘汰。