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【中图分类号】G424 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2012）23-0102-01
学校每年都要招聘一定数目大学毕业的新教师，这批新教师是学校走向成功、不断提升的新生力量。而从一位新手型教师发展成为名师的过程，通常是一个从被动的发展到教师主动要求发展的过程。这个过程是一个相对较长的过程，它需要一定制度的保障与机制的促进。笔者从校本角度对新教师的成长开展了一些研究，现将从中获取的点滴经验介绍给大家。
1 让新教师在规划中成长
新教师渴望成长，怀抱着投身教育的激情和理想，为了使新教师的专业成长与发展有计划、按步骤地实施，学校制订了《永新二中教师专业发展规划》，《规划》中明确了年轻教师“136成长目标”即一年入门、三年过关、六年成才。要求新教师在《规划》的指导下制订一个六年的个人成长计划，每年落实一次目标达成情况，根据达成情况改善成长计划，重新定位发展方向，每两年召开一次年轻教师个人发展规划中期评助会，分享彼此的专业成长智慧，六年培养期结束时年轻教师作出全面总结并展示成长智慧和成果。
2 讓新教师在需求里成长
新教师缺乏教育思想。要引领新教师做一个有思想的教师，学校必须替新教师安排好一个有思想、有智慧、有行动、有创造力的骨干教师为导师，业务上培训指导，精神上表彰激励，生活上关心照顾，促使新教师们快速健康成长。
新教师缺乏经验。新教师在工作中渴望创新却又因为缺少经验而不知道该如何去做，他们想听到更多的经验做法，想向经验型教师靠拢。因此，学校利用老教师的成功经验作为培训资源，对新教师进行课例研究式培训，让新教师听到、看到具体可行的课例，以便教师效仿尝试，从而改善其教育教学工作。新老师通过听课——备课——上课——评课——再备课、上课、评课的实践环节学会教学，在同伴互助、专业引领下高效成长。
新教师缺乏教学技能。新教师本科毕业甚至研究生毕业，虽具有一定知识基础，但未掌握基本的教育教学技能。教育教学技能的提高，必须具备两个条件：一是个人的实践；二是范本，即他人的教育经验。作为新老师，只有在教学实践中，通过老教师的“传、帮、带”，认真吸取老教师上课的艺术，认真体会老教师教育管理的艺术，才能快速提高教学水平和教育能力。学校近六年大学毕业的年轻教师多达六十余位，占学校教师的五分之二，学校每年都给新教师安排了指导教师，师徒在永新二中成了普遍的新型同事关系。师徒结对的方式有一带一，一带多，多带一等，师徒关系有学校安排，也有主动对接。几年下来有的年轻教师拜了多位师傅，有的老教师名下收了多位徒弟，有的教师甚至既是徒弟又是师傅。师徒结对促进了新老教师在教学能力、教科研能力、综合素质的全面提高。
3 让新教师在常态中成长
百年大计，人才为本；人才大计，教育为本；教育大计，教学为本。抓好新教师的教育教学常规，让新教师上好常态课，是新教师扎实成长的保证。
“教”字成功，需“备”字先行。备课时先要进行教学设计，设计时要先深刻反思：教什么？为什么而教？教到什么程度？怎么教？备课后带着问题去听老教师的课，二次备课后再去上课。课后新教师要及时反思，反思目标是否达成，教学效果与设计意图是否一致等等。
新教师要能上好常态课，需要理解教学的基本结构，加强对知识本质和学科思想的认识，深刻体会知识的功能与价值，深化对学生认识发展的了解，了解不同的知识的教学理念。
为促使新教师上好常态课，学校领导、教研组长会随时抽查新教师的常态课，导师每周要听新教师两节课，课后及时交流。在这些外力推动下，我校年轻教师在平时教学活动中打下了扎实的基础，课堂教学能力在不知不觉中得到了提高，一些年轻教师在各级教学评课中屡有所获。
4 让新教师在研究中成长
教而不研则浅，研而不教而枯，教师的研究是为了解决自己工作遇到的问题，为了上出一节好课，转化一个学生。学校省、市、县学科带头人、骨干教师除了培养新教师的备课、说课、上课、评课、反思等能力外，还应与新教师共同研究如何备课、说课、上课、评课？如何进行教学反思？以培养新教师的备课研究能力、说课研究能力、上课研究能力、评课研究能力、反思研究能力。
课题研究是教师专业发展的一条必然之路，课题研究一端连接着教师的业务学习，一端连接着教师的教学实践。学校在现有的两个省课题和四个市课题的研究过程中把新教师吸纳为课题研究成员，让新教师真正在“发现问题——找到办法——解决问题——总结提升”中成长。
新教师通过参与研究，已不再像以往那样毫无目的地进行每天的教育教学，而是带着自己要研究的问题走进学校和课堂，带着研究的心态走进学生的心灵。
在新教师成长的黄金期，学校应积极搭建成长平台，利用名师带领、教科研引领，让新教师能持续高效成长。
学校每年都要招聘一定数目大学毕业的新教师，这批新教师是学校走向成功、不断提升的新生力量。而从一位新手型教师发展成为名师的过程，通常是一个从被动的发展到教师主动要求发展的过程。这个过程是一个相对较长的过程，它需要一定制度的保障与机制的促进。笔者从校本角度对新教师的成长开展了一些研究，现将从中获取的点滴经验介绍给大家。
1 让新教师在规划中成长
新教师渴望成长，怀抱着投身教育的激情和理想，为了使新教师的专业成长与发展有计划、按步骤地实施，学校制订了《永新二中教师专业发展规划》，《规划》中明确了年轻教师“136成长目标”即一年入门、三年过关、六年成才。要求新教师在《规划》的指导下制订一个六年的个人成长计划，每年落实一次目标达成情况，根据达成情况改善成长计划，重新定位发展方向，每两年召开一次年轻教师个人发展规划中期评助会，分享彼此的专业成长智慧，六年培养期结束时年轻教师作出全面总结并展示成长智慧和成果。
2 讓新教师在需求里成长
新教师缺乏教育思想。要引领新教师做一个有思想的教师，学校必须替新教师安排好一个有思想、有智慧、有行动、有创造力的骨干教师为导师，业务上培训指导，精神上表彰激励，生活上关心照顾，促使新教师们快速健康成长。
新教师缺乏经验。新教师在工作中渴望创新却又因为缺少经验而不知道该如何去做，他们想听到更多的经验做法，想向经验型教师靠拢。因此，学校利用老教师的成功经验作为培训资源，对新教师进行课例研究式培训，让新教师听到、看到具体可行的课例，以便教师效仿尝试，从而改善其教育教学工作。新老师通过听课——备课——上课——评课——再备课、上课、评课的实践环节学会教学，在同伴互助、专业引领下高效成长。
新教师缺乏教学技能。新教师本科毕业甚至研究生毕业，虽具有一定知识基础，但未掌握基本的教育教学技能。教育教学技能的提高，必须具备两个条件：一是个人的实践；二是范本，即他人的教育经验。作为新老师，只有在教学实践中，通过老教师的“传、帮、带”，认真吸取老教师上课的艺术，认真体会老教师教育管理的艺术，才能快速提高教学水平和教育能力。学校近六年大学毕业的年轻教师多达六十余位，占学校教师的五分之二，学校每年都给新教师安排了指导教师，师徒在永新二中成了普遍的新型同事关系。师徒结对的方式有一带一，一带多，多带一等，师徒关系有学校安排，也有主动对接。几年下来有的年轻教师拜了多位师傅，有的老教师名下收了多位徒弟，有的教师甚至既是徒弟又是师傅。师徒结对促进了新老教师在教学能力、教科研能力、综合素质的全面提高。
3 让新教师在常态中成长
百年大计，人才为本；人才大计，教育为本；教育大计，教学为本。抓好新教师的教育教学常规，让新教师上好常态课，是新教师扎实成长的保证。
“教”字成功，需“备”字先行。备课时先要进行教学设计，设计时要先深刻反思：教什么？为什么而教？教到什么程度？怎么教？备课后带着问题去听老教师的课，二次备课后再去上课。课后新教师要及时反思，反思目标是否达成，教学效果与设计意图是否一致等等。
新教师要能上好常态课，需要理解教学的基本结构，加强对知识本质和学科思想的认识，深刻体会知识的功能与价值，深化对学生认识发展的了解，了解不同的知识的教学理念。
为促使新教师上好常态课，学校领导、教研组长会随时抽查新教师的常态课，导师每周要听新教师两节课，课后及时交流。在这些外力推动下，我校年轻教师在平时教学活动中打下了扎实的基础，课堂教学能力在不知不觉中得到了提高，一些年轻教师在各级教学评课中屡有所获。
4 让新教师在研究中成长
教而不研则浅，研而不教而枯，教师的研究是为了解决自己工作遇到的问题，为了上出一节好课，转化一个学生。学校省、市、县学科带头人、骨干教师除了培养新教师的备课、说课、上课、评课、反思等能力外，还应与新教师共同研究如何备课、说课、上课、评课？如何进行教学反思？以培养新教师的备课研究能力、说课研究能力、上课研究能力、评课研究能力、反思研究能力。
课题研究是教师专业发展的一条必然之路，课题研究一端连接着教师的业务学习，一端连接着教师的教学实践。学校在现有的两个省课题和四个市课题的研究过程中把新教师吸纳为课题研究成员，让新教师真正在“发现问题——找到办法——解决问题——总结提升”中成长。
新教师通过参与研究，已不再像以往那样毫无目的地进行每天的教育教学，而是带着自己要研究的问题走进学校和课堂，带着研究的心态走进学生的心灵。
在新教师成长的黄金期，学校应积极搭建成长平台，利用名师带领、教科研引领，让新教师能持续高效成长。