二十世纪七十年代以来，以变革型领导和魅力型领导为代表的新领导理论在领导研究领域中兴起并不断发展。魅力无疑是这些新领导理论中的一个核心概念(Bono&Ilies，2006)。然而，学者们对于魅力的认识仍然具有很大程度上的不一致性。魅力研究的当前现状迫切需要研究者们采用系统的、整体的视角，回归现象本身，对魅力进行讨论。本文即是在这一思路指导之下进行的一项探索性研究。　　通过文献综述发现，现有的与领导者魅力相关的研究主要集中在领导者的个性特征和行为表现两个方面。然而，由于上述二者不可分割地统一于领导者身上，本研究主张采取整体的研究视角看待魅力现象，并提出了“领导者人格魅力”这一概念。这一概念在社会生活中经常使用，但缺乏科学界定。本研究认为，领导者人格魅力综合地包含了领导者的个性特征和行为表现两个方面及其他可能的内容。领导者人格魅力，既包含了相对内隐的领导者个性特征，也包含了外显表现出来的领导者行为。领导者人格魅力体现在富有魅力的领导者身上，在领导过程中能够被下属认识和感知到。　　本研究的基本目的是，在组织情境下对领导者人格魅力的内在结构进行探索。首先通过开放式调查，收集了组织情境下员工对于领导者人格魅力的描述条目，并编制了初步的调查问卷。之后，通过探索性因子分析、相关分析、信度分析和验证性因子分析等分析工具，对领导者人格魅力的结构进行了初步的探索与检验。此外，选取了员工的工作满意度、组织承诺和工作投入度作为结果变量，检验了领导者人格魅力的预测效度，并对研究结果和相关的理论问题进行了讨论。最后，分别从理论发展和实践启示的角度，探讨了本研究在理论和实践上的意义，并指出了本研究的不足，进一步明确了未来研究的主要方向。　　研究发现，领导者人格魅力是一个包含了三个维度的多维构念，其三个维度分别是仁爱情怀、领导才智和公德世范。其中，仁爱情怀指领导者以仁爱的态度处理与下属的关系;领导才智指的是与领导过程密切相关的、杰出的才干和智慧;而公德世范则强调领导者要坚守以集体取向为特征的公德，并在组织中发挥道德楷模作用。信效度检验表明本研究开发的测量量表具有较好的信度和结构效度;同时多元回归分析表明，领导者人格魅力与员工的工作满意度、组织承诺和工作投入度水平之间有显著的积极关系，这表明开发的人格魅力量表具有较好的预测效度。在此基础上，结合中国社会的一些文化特征，对领导者人格魅力的三个维度分别进行了具体的讨论，对在各个维度上所体现出的基本内涵、与已有研究的关联和本研究的拓展之处进行了相应的论述。然后，本研究从组织产出和员工产出两个方面，对领导者人格魅力的效应进行了简要的讨论。最后，本研究就领导者人格魅力与员工感知到的魅力之间的关系进行了初步的延伸探讨，并提出了“魅力源”的概念。　　作为一项领导理论研究，本研究在理论上的创新和贡献主要表现在:　　第一，运用规范的研究方法，对领导者人格魅力的结构进行了探索和初步的验证，完善和充实了领导者人格魅力的概念。本研究发现的领导者人格魅力三因子结构，即仁爱情怀、领导才智和公德世范，可以被简单地概括为“德、才、情”的三要素模型，为进一步认识领导者人格魅力提供了丰富的内容。　　第二，本研究发展了已有领导研究中的道德成分。本研究发现，领导理论中现有的道德研究大多强调领导者的个人品德，即“私德”，而对“公德”关注较少。本研究将领导者的道德从性质上区分为“公德”和“私德”，同时强调领导者“公德”的示范和榜样效应，认为主要指向集体利益的“公德”对于领导者的人格魅力形成和领导效能的发挥有着更大的作用。　　第三，本研究将“领导者人格魅力”作为学术构念来开发，并在探索其结构的基础上讨论了若干理论问题，包括领导者人格魅力的效应、领导者人格魅力与感知到的魅力之间的关系等，拓展了现有的魅力型领导理论研究，为后续的领导理论研究开辟了新的空间。　　第四，本研究开发了一套适用于中国情境下的测量工具，并进行了初步的信效度检验。本研究通过开放式调查得到原始问卷，并借助量化分析方法对原始问卷进行了修改和完善，最终得到了包含19个题项的领导者人格魅力测量量表。信效度检验表明该量表在信度和效度水平上都可以接受，这为今后相关研究的开展提供了一套可用的研究工具。　　本研究对于领导实践也具有丰富的启示，主要体现在以下三个方面:第一，认清领导者人格魅力的结构，为组织选拔、培养和提升有效的领导者提供了标准和理论基础;第二，本研究揭示的“德才情”三维人格魅力结构有助于帮助领导者掌握提升人格魅力和增进领导有效性的个人路径，从而为领导者的自我修炼提供理论指南;第三，领导者人格魅力对员工工作态度变量的积极关系预示着提升领导者人格魅力可以促进组织发展与社会和谐。