组织管理学家对组织公民行为、员工主动性行为等积极行为的研究较多,而消极、无效的行为在组织中也非常普遍,新华网发文称:治理雾霾的低效率、不作为比雾霾本身更可怕,可见不作为、无效行为是让人“细思恐极”的问题。在组织和管理实践中员工懒散、搭便车、磨洋工现象自古便有。关于这方面的研究最早可以追溯到泰勒的科学管理原理。员工保留努力的现象普遍存在于企业、政府、学校、医院中,这种行为一方面导致组织功能不能正常发挥,大大降低组织整体效能,损害组织利益;另一方面造成人力资源的浪费,不利于组织成员个人的发展。而且在知识经济时代,对脑力劳动监督的困难性使得保留努力行为更加普遍,却因行为本身的隐蔽性而未引起人们广泛、高度的重视。与其存在的普遍性相比,组织管理学界对它的研究还很薄弱。因此我们可以从保留努力(withholding effort)入手,探究其在组织中的影响因素、作用机制等。　　本文通过对以往研究的梳理,发现已有的研究中对保留努力的影响因素主要是员工与工作环境中各个主体之间互动的变量,比如与组织、工作、周围人群互动的组织承诺、工作满意度、同伴领导等。在对以往研究思考的基础上,结合中国文化特征,试图研究组织承诺与保留努力之间的关系,并选择具有中国特色的上下级关系作为调节变量,检验组织承诺、上下级关系对保留努力的作用机制。　　文章主要运用问卷调查、访谈等方法,对太原市420名企业员工进行调查,利用AMOS17.0软件对问卷进行信效度检验,用SPSS18.0对数据进行描述性统计分析、相关分析、调节效应检验后,得出如下结论:　　(1)保留努力三个维度之间均呈现出显著正相关性,且保留努力量表在中国情境下具有较好的信度和效度。　　(2)人口变量中员工的学历、在本单位的工作年限、职务级别、与直接领导的共事年限对组织承诺、上下级关系、保留努力行为产生影响。学历越低或越高,在本企业的工作期限越长,职位级别越高,与直接领导共事年限越长,员工的组织承诺越高;反之亦然。　　(3)组织承诺与保留努力呈显著负相关关系,且与保留努力的三个维度均呈显著负相关关系。其中持续承诺与社会惰化不相关,与工作逃避、偷懒显著正相关。情感承诺、规范承诺与保留努力三个维度均显著负相关。　　(4)上下级关系与保留努力呈显著正相关关系,这是本文非常重要的结论之一。　　(5)上下级关系对组织承诺、保留努力之间的关系存在部分调节作用,且对保留努力的三个维度均存在部分调节作用。上下级关系质量比较高时,高组织承诺的员工对保留努力的负向作用会得到强化,从而使得保留努力倾向更低。相反,组织承诺越低,受上下级关系的正向调节作用,保留努力的倾向更高。上下级关系质量不高时,无论员工组织承诺水平高还是低,上下级关系在组织承诺、保留努力之间起正向调节作用,员工保留努力倾向都比较高。