随着中国改革开放的深入和“一带一路”及“三网一化”等国家战略的大力推进，越来越多的中国企业走出国门，在海外设立分支机构的中国企业数量和向海外派遣员工的数量越来越多。由于中国企业跨国经营的历程较短，管理经验不足，在海外中国企业员工管理上尤其突出，并成为制约中国跨国企业发展的瓶颈。如何有效管理海外中国企业员工，是中国跨国企业迫切需要解决的问题。心理契约作为理解雇员与组织之间关系的基础，是企业激励员工和建立良好雇佣关系的最新、最前沿的研究视野。因此，研究海外中国企业员工的心理契约，可以有效把握员工的组织行为，为有效管理海外中国企业员工提供指导，具有理论和实践的双重意义。　　本文以海外中国企业员工为研究对象，在社会学、管理学、组织行为学、管理心理学等学科理论的指导下，采用理论分析和实证研究的手段，首先对海外中国企业员工心理契约的内容维度进行界定，构建了海外中国企业员工的心理契约结构;然后以此为基础，对海外中国企业员工心理契约破裂程度进行了测量，分析了不同因素对其心理契约破裂的影响。本文还引入员工行为反应的EVLN（退出-建言-忠诚-忽略）模型研究了心理契约破裂对员工行为反应的影响机制。最后对上述研究进行总结，提出了海外中国企业员工的管理策略。　　本文的主要研究结论和创新表现在以下五点:　　(1)构建了海外中国企业员工的心理契约结构。海外中国员工的心理契约不论是组织责任契约还是员工责任契约都由三个因子构成，分别命名为交易责任契约、关系责任契约和发展责任契约，这与中国本土企业员工的心理契约内容维度更加接近。但海外中国企业员工的心理契约具有自己的特点，其感知到的组织责任和员工责任并不完全对等，感知到的员工责任要高于组织的责任。组织对员工的责任中，最高的是交易责任，而员工对组织的发展责任相对较小。在对组织的责任方面，员工认为组织的关系责任更大一些，其次是发展责任，交易责任最小。本文以海外中国企业员工为对象，研究其心理契约问题，是对该研究领域的拓展。　　(2)建立了海外中国企业员工心理契约破裂的影响机制。海外中国企业员工感知到的组织责任履行程度均低于承诺程度，即感知到心理契约不同程度的破裂，其中交易责任的破裂程度更高。员工个体特征和组织情境因素对心理契约破裂的程度有影响，组织情景因素中的领导沟通对组织关系契约破裂影响显著;管理规范性对组织发展契约破裂和交易契约破裂的影响都是显著的，比较而言，对组织交易契约破裂的影响更大。在海外中国员工心理契约破裂影响机制分析中，以心理契约各个维度的破裂为因变量，细化了心理契约破例的研究内容。　　(3)引入EVLN模型研究海外中国企业员工心理契约破裂的行为反应，明晰海外中国企业员工心理契约破裂后的行为反应机理。研究发现海外中国企业员工心理契约破裂后的行为反应与已有研究存在明显区别，心理契约破裂对海外中国企业员工的退出行为没有显著影响，但对建言行为有显著的负向影响。另外本文根据心理契约的内容维度，将心理契约破裂细化为组织发展责任契约破裂、关系责任契约破裂和交易责任契约破裂，分别研究三类心理契约破裂对员工行为反应的影响，研究得以进一步细化，得到的研究结论更方便对人力资源管理实践的指导，提高了研究的实践意义。　　(4)对心理契约破裂和员工行为反应之间的中介因素和调节变量进行了研究。研究证明了工作满意度在心理契约破裂和员工行为反应之间有中介作用，但这种中介作用只在交易契约破裂和忽略行为反应之间有效。本研究还发现海外中国企业员工的人格特质和组织管理的情境因素在心理契约破裂与行为反应的关系中有调节作用。积极情感的调节作用在组织交易契约破裂和关系契约破裂对员工建言行为的影响、发展契约破裂对员工忠诚行为的影响关系中比较明显;外控倾向的调节作用在组织交易契约破裂对员工退出行为的影响、发展契约破裂对员工建言行为的影响、关系契约破裂对员工忽略行为的影响关系中非常显著。将积极情感和外控倾向等人格特质引入心理契约破裂与员工EVLN行为反应模型，研究其调节作用，丰富了员工心理契约破裂与行为反应之间关系的调节变量的研究。　　(5)提出了通过建立与维持海外中国企业员工高水平平衡型心理契约，实现对海外中国企业员工进行有效激励和管理的策略措施。