随着世界经济一体化的发展，为适应竞争日趋激烈的市场环境，企业需要适时调整发展战略，以扩大经营规模。在企业扩展路径的过程中，虽然不同行业、不同背景的企业采用的具体方式和调整情况各异，但是通过并购整合实现竞争优势，无疑是快速扩张的最好选择之一。　　本文针对某奢侈时尚品牌W公司在中国的渠道整合过程中人力资源管理冲突问题进行研究，仔细分析和梳理该品牌直营渠道公司——W公司和代理渠道公司——Z公司整合前后的情况。特别是在渠道整合过程，人力资源管理所遇到和面对的各类冲突问题进行深入研究。　　首先，笔者从企业文化、经营管理策略、实施方案三个角度切入，对两家公司的人文背景、管理理念、人力资源管理模式的差异进行分析。针对不同的人文背景，分析企业价值观的区别;比对不同的管理经营形式，从而发现企业一体化管理中的矛盾冲突;在人力资源管理模式层面，剖析具体的执行计划、组织结构、薪酬激励体系、人才培养、招聘流程等，从而达到资源在企业间的合理分配。　　其次，针对这三个层面的冲突问题，笔者分别从宏观层面、技术层面和危机管理三个角度提出建议。宏观层面上，公司应充分了解并购公司的文化，吸取优势、摒弃短板;在技术层面，面对双方组织架构的调整，公司不仅要从以人为本的理念出发，还要从包容先进的管理理念出发，留住人才，充分考虑关键人才和现有人才的职业发展途径，实现薪酬方面的平衡和统一，明确岗位和目标，加强员工认同感，简化复杂的结构，提高沟通效率从而形成一体化的文化共融;在危机管理方面，面对员工懈怠、紧张、害怕抵触的情绪，公司应通过前期走访，全面深入了解员工的想法，建立便捷多样的沟通渠道和有效的沟通方式，以获得员工的信任，提高信息传递和交流效果，以期更好地完成企业制定的战略目标。　　最后，通过W公司在渠道整合开始后的一段时间内的实施效果，进行总结和分析。第一，企业文化层面的整合进行顺利，两家公司的员工逐渐在工作实践中能够接受对方沟通方式，理解对方的双方的企业文化，实际上，品牌公司逐渐占主导地位，新进人员对于直营品牌管理认可度较高，同时能够顺利地接受品牌公司文化，积极主动的融入整合后的公司;第二，人力资源管理的具体实施过程，是需要持续不断尝试和改进的，在比如在薪酬激励体系的建设上，短时期的平稳只是暂时的，如何针对渠道整合后的企业而设计出更合理的方案，才是最终的目标;第三，在冲突处理的过程中，从冲突事件的不断发生到目前几乎已然没有，是企业策略调整的成功表现，然而不能因为随着整合的逐步顺利进行，就放松对危机管理意识，企业应防微杜渐，防范于未然。最后，在渠道整合程中，采用绩效考核的方法控制人力资源管理策略的实施并加以评估效果。　　总而言之，本文通过对W公司的营销渠道整合案例中人力资源管理的调试策略研究，可以给予同行业的公司提供具体的参考，并提供人力资源冲突问题的解决思路以达到事半功倍的效果。