股权激励机制不仅可以解决股东和职业经理人之间的委托代理问题，还可以为公司留住高级管理人才，但近年来股权激励契约中存在的诸如行权标准偏低、业绩指标单一、有效期较短等影响股权激励效果的问题引起了较大争议，股权激励机制能否解决代理问题，“金手铐”是否变成了“金手表”，激励是否变成了福利？为了研究这一问题，本文从股权激励契约要素角度出发，研究了高管对股权激励契约要素的操纵行为。　　本文首先梳理了股权激励计划中高管的自利行为以及管理层权力对股权激励契约设计的影响的相关文献，总结了研究的现状和问题。其次，在委托代理理论、管理层权力理论和对契约要素分析的基础上，提出了相关假设。实证部分，本文以2009-2014年首次实施股权激励计划的391家民营上市公司为样本，构建相关模型，得出了如下结论：首先，我国民营企业股权激励计划在设计上存在明显的高管自利行为，其特征表现为：企业大多数选择净利润增长率和净资产收益率为考核指标，业绩指标单一，存在明显的模仿行为；这两个指标均为财务指标，容易受到管理层的操纵，极少企业采用市值指标和现金流指标；极少企业采用横向指标，进行同行业比较；制定较低的行权标准，有26％的公司设定的行权标准低于公司前三年任一年的业绩；股权激励有效期较短，5年以上的只占到6%。其次，管理层可以运用自身的权力影响股权激励方案的设计，管理层权力越大，股权激励计划自利行为越明显。企业的资产负债率对管理层的自利行为有制约作用，说明债权人能够有效对管理层的行为进行监督。公司成长性越好、规模越大，股权激励计划越具有福利性质。最后，结合实证结果，从外部环境和公司内部治理角度对规范与完善股权激励制度提出政策建议。