我国政府一直着力于人才体制的改革，人才越来越受重视，人才的使用和开发也逐渐由单一的组织配置过渡到组织和市场配置。但是存在的问题是，人才资源开发的市场化程度远远不够，人才的流动受到种种限制。这种限制主要表现在两个方面：一是无形的思想障碍。计划经济体制的长期影响和腐化陈旧的思想观念，使大部分的国家机关、企业、事业单位仍然不具有“市场”的概念，认为人才应归部门和单位所有，一说人才重要了，就关门不让走，缺乏“社会人”和“全球人”的意识。二是有形的障碍，如户籍制度，人事档案制度等。人才流动的被限制，使人才的使用无法做到适才适用，人才资源也就无法有效的转化为人才资本，充分发挥其作用，实现其最大化的价值。 本文的主要内容包括： 第一部分是对人力资本以及人才资本理论的回顾。首先根据历史的演变介绍了国外人力资本理论的发展，然后依据内容的不同介绍了国内人力资本的相关研究。最后分别从国内外知识、智力资本的研究，智慧、精神资本的研究以及人才资本理论的相关研究三个方面对人力资本理论的延伸进行了阐述。 第二部分是对人才资源向人才资本转化的理论研究。首先是对在人力资源，人才资源，人力资本，人才资本的相关概念的解析，主要是借鉴了笔者导师的结论。然后提出了人才资源向人才资本转变的内涵，选取了人才资本价值量在宏观及微观分析上应该采用的模型以及人才资源使用效益的评价模型。 第三部分是对人才资源向人才资本转化的实证研究。在对我国人才资源资本化现状进行分析的基础上，指出了影响我国人才资源向资本转变的主观和客观因素。然后结合专家和其他文献对我国人才资源向人才资本转变的实现机制进行了研究，分别从政府、企业和个人三个方面提出了应当如何促进人才资源向人才资本的转变，并在此基础上利用层次分析法对个指标进行了分析，对政府、企业和个人都具有一定程度上的借鉴意义。 本文的创新点在于：理论部分主要对人才资源、人才资本相关概念进行解析，并通过对人才资本价值、使用效益等方面的分析使人们认识到人才资源资本化的涵义和重要意义。在实证方面主要针对政府、企业和个人等方面阐明如何实现人才资源资本化，本文从宏观和微观上对人才资源向人才资本的转变内容和如何转变进行了较全面的研究，是对人才资本化相关研究的有效补充。笔者在人才资本理论部分和政策导向部分均有所创新。如理论部分的转变的内涵；实证部分的人才资源资本化的实现机制等。