2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。2010年3月5日在十一届全国人大三次会议的政府工作报告中指出，要加快推进医药卫生事业改革发展，积极稳妥推进医药卫生体制改革，继续扩大基本医疗保障覆盖面。完善基层医疗卫生机构补偿机制，落实岗位绩效工资。这是在历经53年的工资改革进程中，我国事业单位的工资制度日趋完善和健全的重大举措，是我国对事业单位工资制度进行的第五次改革。　　 虽然新改革方案出台数月，部分公立医院自行制订了按绩效进行收入分配的办法，但是不够科学完善，缺乏国家政策的规范和制约，也缺乏有关主管部门的有效监督，在组织内部产生了一些不和谐的因素，很多公立医院还缺乏实际操作的指导方法，找不到操作的方法和途径，因此在实施绩效工资的过程中，有些公立医院还参照公务员的分配方法，收入分配中活的部分没有搞活，分配激励机制难以形成。在这种情况下，研究构建公立医院绩效工资体系，有着十分重要的现实意义。从理论上分析，研究构建公立医院绩效工资体系，可以促进公立医院的管理体制改革，提升公立医院职工工作的积极性和主动性，提高公立医院的服务质量和效率，并且有利于创建一个公平、有效率的医疗卫生系统的分配环境，促进社会和谐。基于上述原因，本文试图结合我国公立医院的实际情况，明确公立医院的岗位职责，研究分析公立医院的岗位评估，明确绩效考核体系中考核指标的构成，理清绩效工资设计的思路，以为我国公立医院的绩效工资改革提供参考。　　 本文首先将对薪酬方案的相关激励理论进行梳理，分别对需要层次理论、双因素理论、强化理论、公平理论进行概述并运用到公立医院绩效工资设计研究的实际操作过程中，为绩效工资设计提供最基本的理论支持；在明确了公立医院的岗位职责后，采用IPE法(International Position Evaluation，国际职位评价体系)对公立医院的岗位进行评估；其次，运用绩效管理的平衡记分卡法作为公立医院的绩效考核和评估的主要实施手段，对绩效工资指标构成进行分类；最后采用专家调查权重法对绩效工资构成的四部分(经济效益绩效工资、工作量绩效工资、医疗质量绩效工资和社会效益绩效工资)所涉及的相关基数、分配系数和权重指数进行赋值和设定。在论文主体部分，首先回顾了我国事业单位薪酬制度的五次沿革：第一次改革的重点是建立职务等级工资制度；第二次改革的核心是建立正常晋级增资制度；第三次改革的中心思想是建立不同类型的工资制度；第四次改革首次提出绩效工资的新理念；第五次改革指出事业单位绩效工资改革分“三步走”。进而对我国公立医院薪酬制度的现状及存在问题进行剖析研究，发现其主要问题有六个，分别为薪酬分配制度不适应市场经济的要求，薪酬结构不合理，平均主义严重，内部公平有待解决，考核流于形式，薪酬与绩效脱钩，薪酬设计缺乏战略层面的分析和思考。然后通过分析研究美国、加拿大、法国公立医院薪酬制度的现状，总结出可资借鉴的国际经验，如：根据不同岗位的性质，采用复合结构的薪酬方案，在薪酬结构中不断增加具有偿付和激励功能的部分；将薪酬管理与医院的战略联系在一起，员工的薪酬升降取决于其个人的绩效、所在团队的绩效以及整个医院的绩效；薪酬不仅仅是现金收入，它还包括各种福利，设计良好的薪酬方案要注重员工的职业培训和员工的参与；采用浮动薪酬政策，根据工作效益、医疗护理质量、病人的满意程度和完成工作的数量来决定奖励薪酬的数量；采用全方位评价方案对员工的工作进行评价，使薪酬与绩效、贡献挂钩；针对不同的员工群体制定不同的激励措施。接着对我国公立医院绩效工资的设计原则与设计程序与方法进行详细的表述，最后以山东省泰安市中心医院为例，阐述分析其现行的绩效工资设计方案并利用上述绩效工资设计方案进行对比论证。　　 本文以2009年第五次事业单位绩效工资制度改革为切入点，主要采用了文献研究、比较研究和案例研究相结合的研究方法进行论述。基本观点如下：公立医院绩效工资的设计应遵循公益性原则，按劳分配、效益优先原则，公平性原则，可操作性原则，科学性原则，动态性原则；在对公立医院绩效工资的设计过程中，首先应该明确岗位职责；进行岗位评估；构建比较完善有效的绩效考核评估体系；明确绩效工资考核指标的构成，在本文中，我们将绩效工资的考核指标分为了经济效益指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标四个部分，并运用IPE法、平衡记分卡法、专家调查权重法对此四部分的计算公式、相关基数、分配系数和权重指数进行了确定，得出比较科学的、操作性较强的绩效工资计算公式。最后我们以泰安市中心医院为案例，在了解其绩效工资实施的背景下，对其现行的绩效工资设计方法进行了阐述，并与本文所制定的绩效工资设计方法进行对比和分析，指出了泰安市中心医院绩效工资设计方法存在的问题及其需要改进之处。