改变事业单位管理体制落后、管理观念陈旧等问题一直是政府着力改革的方向。从改革开放时期的第一次机构改革算起，围绕事业单位的制度改革已经走过了二十多年的历程。事业单位是我国特有的组织概念，对其进行的管理体制改革没有现成的国外经验可以借鉴，无异于“摸着石头过河”。随着改革的逐渐深入，将绩效管理引入事业单位，建立事业单位绩效管理体系成为改革的重点和难点。　　 航务事业单位在改革的大环境下也积极探求适合自身特点的管理模式，力图建立适应现代经济社会发展的管理体系。但在具体实践中，由于管理观念、管理水平等因素的限制，航务事业单位绩效管理的效果不尽如人意。本文以长江三峡通航管理局为例，通过对其绩效管理现状的研究和分析，探讨航务事业单位绩效管理中存在的问题。首先，绩效管理体系不完善。绩效管理不仅仅是绩效考核而已，它是一个动态的管理过程，贯穿于组织管理工作的始终。其次，管理者和员工对绩效管理缺乏正确的认识，不能很好地配合绩效管理的实施。再次，绩效考核制度缺乏一定的科学性，考核结果倾向主观。最后，对于考核结果的应用也不够充分，使整个绩效管理效果大打折扣。　　 针对航务事业单位员工的工作特点，本文试从个体绩效管理角度出发，结合长江三峡通航管理局绩效管理现状，对其绩效管理体系进行了优化。优化的重点在于：完善其绩效管理体系中缺失的部分、设计更具有可操作性的考核量表。本文选择个体绩效的角度有以下原因：一是鉴于绩效管理的特点。绩效管理最大的特点之一就是将组织战略目标进行层层分解，最终将目标分解到个体，虽然个体目标完成了不代表组织目标一定能完成，但是一旦个体目标不能完成，那么组织目标一定无法完成。为了使个体绩效不成为组织绩效的短板，对个体绩效进行有效管理很有必要。二是现代绩效管理已经由“考核员工”向“员工个体优势开发”转变了。科学的个体绩效管理能够发现员工的个体优势信息，为组织进行更合理的人力资源开发及利用提供了依据。　　 本文主要内容如下：　　 第一章是绪论，介绍了建立航务事业单位绩效管理的必要性和意义，说明了论文的研究方法及技术路线，并对论文篇章结构作了简要介绍。　　 第二章就“个体绩效理论”、“绩效管理理论”以及“基于个体的绩效管理理论”进行了理论综述，分别对绩效、个体绩效、绩效管理的含义进行了阐述，总结了常用的绩效管理考核方法；同时，对个体绩效管理体系作了说明。　　 第三章阐释了事业单位的概念，并界定了航务事业单位的含义：在论述事业单位绩效管理特征以及绩效管理建立可行性的基础上，结合非营利组织的绩效考核经验，对事业单位绩效管理做了初步分析。　　 第四章通过对长江三峡通航管理局绩效管理实施现状的描述和剖析，分析了航务事业单位个体绩效管理实施存在的问题。　　 第五章以个体绩效管理模型为参考，对长江三峡通航管理局绩效管理体系进行了优化。　　 第六章得出结论，并提出了需要进一步研究的问题。