目的:国际化人才是城市战略目标实现的必然选择,也是我国西医学进步发展的必然选择。公立医院非常重视本土人才国际化培养,然而对于应采取哪些管理方式,又产生了何种效果并无清晰的了解。本研究以重点推动国际化人才项目的上海R医院为例,描述总结国际化人才的各项实践,并对其进行内容分析,基于问卷评价和档案数据两方面探讨国际化人才实践效果。借鉴战略人力资源管理理论,以科学、系统、战略的管理理念和方法,为实践优化提供实证依据和政策建议,支持保障本土人才国际化素质提升效果,提升公立医院和医务人员的综合竞争力。方法:选取R医院国际化人才相关管理者及医务人员,采用访谈法了解国际化人才实践内容、效果及存在问题。借鉴战略人力资源管理测量量表及访谈结果,以普查形式对R医院参与国际化人才项目的所有医务人员进行问卷调查。问卷内容包括对于国际化人才实践的调查、认同感调查以及国际化素质和工作绩效提升的自我评价。采用0~5分的likert六点量表法进行评分。通过R医院人力资源、医疗、科研等信息系统档案库,对参与国际化人才项目的人员基本情况、海外访学情况、工作绩效等资料进行分析和研究。运用Excel2007进行数据录入。运用SPSS19.0软件,以因子分析和方差分析的数据处理方法对国际化人才实践进行内容分析,以相关性分析的数据处理方法探讨实践和认同感、自我评价、工作绩效等效果之间的相关性。结果:上海R医院国际化人才各项实践稳步推进,对医院组织和医务人员个人都起到了良好的作用和效果,例如开阔全球视野等。R医院开展了以国际化素质提升为导向的能力强化类实践、激励类实践、机会投入类实践。调查对象对于三类实践的感知平均得分较高,分别为4.07分、4.40分和3.61分。国际化人才项目的不同期限和出访目的地不同,对于激励实践的感知不同(P<0.05)。不同科室和岗位者对于机会投入实践的感知不同(P<0.05)。R医院组织、管理者和个人对于国际化人才实践认同感高,平均得分为4.39分。能力强化、激励和机会投入的国际化人才实践与认同感在0.01的置信水平上存在显著的正向关系。国际化素质和工作绩效提升的自我评价好,平均分达4.33分。三类国际化人才实践与自我评价在0.01的置信水平上存在显著的正向关系。在参与国际化人才项目后的三年内,46.67%的调查对象在重点病种或三四级手术诊治等医疗工作中年平均诊治数量高于同科室医师的平均水平;年平均发表SCI论文0.90篇;年平均国际出访次数为0.48次。医疗、科研、国际交流等方面均取得了效果,工作绩效良好。三类国际化人才实践与工作绩效在0.05的置信水平上存在显著的正向关系。结论:“战略人力资源”式国际化人才实践对认同感、国际化素质与工作绩效的自我评价、医疗工作绩效、科研工作绩效、国际交流工作绩效等效果均有显著的正向影响。公立医院以提升国际化素质为导向,积极开展遴选、绩效考核等能力强化类的人力资源实践;积极开展薪酬资助、晋升发展、项目规划、员工参与等各类物质、非物质激励类的人力资源实践;积极开展岗位轮转、培训交流等机会投入类的人力资源实践,将可能实现国际化人才实践的良好效果。建议加强与战略目标契合的国际化人才实践;转变人力资源管理理念;形成国际化素质提升导向的人力资源捆绑实践。