建筑企业作为我国国民经济的第二大产业,其经营业绩对GDP的增长起着至关重要的作用。近年来,随着我国建筑市场的不断对外开放,建筑企业之间的竞争越来越激烈,这使得建筑企业面临新的挑战和机遇。构建建筑企业的绩效考核指标体系能够树立企业竞争意识,调动员工的工作热情和服务精神,从而提高建筑企业经济绩效成为了越来越多建筑企业的急迫需求。因此完善建筑企业绩效考核指标体系,增强其实际操作性,使业绩评价体系能够真正为企业战略服务具有重要意义。　　 本文研究不仅采用了传统的规范理论研究方法,也采用了案头研究和案例研究相结合构建了建筑企业的部门业绩评价指标,并在此基础上采用层次分析法和模糊综合评价法等数理方法对所构建的指标体系进行了实证的分析和应用。本文共分为五个部分。　　 第一部分,引言。论述本文选题背景和研究目的、关于部门业绩评价研究的文献综述以及本文的研究内容和研究方法。　　 第二部分,建筑公司部门业绩评价的相关理论。阐述了建筑公司部门业绩评价的相关理论研究,如相关绩效评价理论及方法体系基础,包括建筑部门的界定、部门业绩评价的概念,建筑公司部门业绩评价的特点、作用以及评价方法。　　 第三部分,湖南M建设有限责任公司部门业绩评价体系设计的条件和基础。以湖南M建设有限责任公司为例,介绍M公司部门业绩评价体系设计的条件和基础,包括其组织机构设置和公司的组织结构图；综合办公室、人力资源部、市场拓展部、经营部、工程科技部、工程项目部和财务部等7个部门的部门职能及相应部门的服务主体分析。　　 第四部分,M公司部门业绩评价指标体系设计。首先,按照评价指标体系的设计原则,根据M公司的部门职能和部门的服务主体,对M公司的7个部门,分别进行了部门业绩评价二级指标和三级指标的构建；其次,运用层次分析法,确定各部门评价主体和评价指标对所评价部门的影响大小,即确定了各项指标体系的权重:接下来,根据上述的评价指标体系,设计问卷调查的内容,得到初步的评价结果,在对评价结果进行统计分析的基础上,结合各指标相应的权重,运用模糊综合评价模型对问卷调查的结果逐步进行各评价主体和综合业绩评价分析；最后,以M公司人力资源部为例,利用问卷调查表方式、选择具体的企业管理当局和企业员工作为评价主体、发放回收问卷调查表、对评价结果统计整理、建立对人力资源部进行部门绩效评价的具体模糊评判矩阵等,得出企业管理当局和企业员工对人力资源部的绩效评价结果,在此基础上,根据企业管理当局和企业员工对人力资源部的绩效评价结果和企业管理当局、企业员工两个二级指标的权重建立综合的具体模糊评判矩阵,并据此得出了对人力资源部部门绩效的综合评价；通过对M公司人力资源部模糊综合评价方法的实际应用,验证了方法的可行性。得出在M公司人力资源部各评价主体的评价中,企业管理当局对于人力资源部的评价为良好,企业员工对于人力资源部的评价为良好,最终评价结果是人力资源部业绩为良好,这些评价比较值得肯定。但是,根据上述评价结果,我们可以看出:虽然M公司人力资源部业绩总体评价结果为良好,但在具体的二级指标上却仍有进一步改善的空间。　　 第五部分,结论。本文结合M建筑公司的实际,对M建筑公司的部门业绩评价进行了初步的探索,并通过专家打分和问卷调查的方式取得相关的数据资料进行了模拟实施。但是依据服务导向法所构建的M公司部门业绩评价体系还处于探索阶段,需要经过多次的实践检验和验证,而且由于是针对M公司具体的企业环境所设计的指标体系,所以也需要在实践的基础上进一步改进和完善所设计的部门业绩评价体系。