随着中国民营企业的快速崛起，对人才尤其是自我培养人才的需求不断增加。众多民营企业管理者逐渐深刻感受到在与国企和外企的市场竞争中，人才越来越重要。因此，人才储备和人才供给是当前大部分民营企业看中的重要战略资源，而管培生项目作为一个肩负未来人才培养的重要项目逐渐深入人心，日益受到管理层的关注和企业的重视。　　管理培训生项目起源于西方，随着外企进入中国市场而进入中国人才管理的视野。对于很多企业家而言，管培生可为企业培养嫡系子弟，提供人才储备，建立人才梯队，培养未来的管理者。管培生的主旨是通过校园招聘选择有潜质和培养价值的学生，通过系统的培养，来改善企业的人才结构、充实后备力量、形成层次梯队，是一项具有企业战略意义的人力资源活动。但是，随着管培生概念和宣传的泛滥、管理体系的不成熟，管培生项目在中国很多企业的应用效果不尽如人意，难以达到企业期望。　　本文通过对管培生的发展历程、设计方式进行讨论；研究LP公司的管培生体系，诊断其中的问题，试图帮助企业重新回归到对管培生价值体系的认可。作者作为本次改革项目的负责人之一，能有机会带领团队一起去寻找其中的症结，分析关键环节和流程，重新设计管培生方案。对于本次的诊断和分析，重新设计和实施，极大可能帮助LP公司重新认可管培生的岗位价值，使其成为企业发展的人才领先助推剂。同时，此方案的设计也能为其他发展中的企业，尤其是从小企业向中大型企业发展中的企业提供一定的参考价值和意义。