随着经济全球化的不断深入，绩效管理，这个人力资源管理中最重要的环节逐渐受到了各行各业的重视。民营企业作为我国经济的主要组成部分。在全球金融危机的大环境下，也受到了一定的挑战。如何更好的促进企业的发展，文章对关键绩效指标在企业管理中的应用进行了分析和研判。　　 本论文研究的理论基础：关键业绩指标管理体系。选取处发展时期的高新技术企业作为文章的研究对象，从企业的战略目标出发，探寻与之相适应的关键绩效指标，选取被研究企业的关键绩效指标，构建企业的绩效管理模式。　　 本文在分析关键绩效指标运用处于发展时期的高新技术企业，选择合肥FD公司作为本文实证研究的对象，根据FD公司现状，科学制定了适合该企业的发展战略，帮助企业重建组织架构，进一步细化企业的战略目标，将其与各级部门中关键绩效指标紧密结合，并确定关键绩效指标的权重比例。　　 主要的流程是，首先通过调研了解FD公司绩效管理方面存在的问题：一是企业管理皋础薄弱。二是企业运营过程中缺乏管理理论指导。三是绩效考核目标单一。其次，宣传和介绍绩效管理的重要意义，统一管理层与员工的思想认识。让FD公司充分认识到绩效管理对于公司的重大现实意义：一是利于加快企业分配制度的改革。二是有利于提高管理层的工作水平。三是有利于促进劳动关系和谐稳定。四是有利于促进公司的快速发展。最后是设计绩效管理体系。由于绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核又涉及到公司全体员工的利益，所以，在进行绩效管理体系再设计时，必须注重顶层设计、统筹各方面利益。为此，文章提出了按照绩效管理的五个主要方面，绩效目标与计划、绩效实施与辅导、绩效评估与考核、绩效反馈与面谈、绩效结果及应用进行分步实施。一是在目标与计划方而，通过将公司的总体目标进行分层次分级别地进行细化分解，最终在几上几下的讨论酝酿过程中，使之成为管理层与所有员工的发展共识。二是在实施与辅导方面，这是公司管理者与员工都非常关注的过程，起着承上启下的连接作用，它的效果如何直接决定着绩效管理的效果。三是在评估与考核方面，管理者一方面要对员工的绩效进行公正的评价，要承担起对绩效较差员工的管理责任，给出正确的评价。四是在反馈与面谈方面，要通知员工绩效评价结果，根据绩效结果的通报，激发员工提高当前的绩效水平。五是在结果及应用方面，FD公司把绩效考核作为一种促进管理的手段，注重考核结果的运用。　　 这样的模式可以进一步增强和培养企业管理者的战略目标意识，提高管理层与员工的沟通效果，明确员工的责权利，进一步增强员工的责任感、归属感和成就感，从而提高企业的整体绩效水平。当然，随着外部环境的变化和企业自身的发展，企业仍需要不断地更新绩效管理系统，这样才能使绩效管理持续的在企业中发挥重要作用。