对于企业而言，人力资源管理的主要作用是：吸引并留住对企业有用的人才、调动员工的积极性、充分开发员工的潜能、让员工为企业的发展做出贡献。员工作为企业生产经营活动和管理活动的中坚力量，是企业最重要的资源，直接关系着企业的长远发展和企业战略目标能否实现。如何激发企业中员工的积极性和创造性，持续地提高工作绩效，是企业获得竞争力的关键。而绩效管理又是人力资源管理的核心。　　绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。　　河南 KL工程机械有限公司作为一家工程机械行业的代理商，公司经营主要以销售为主营业务，由此选择适合公司的绩效考核方法就显得尤为重要。　　本文以实际调研为基础，针对河南 KL公司员工绩效考核的现状，分析绩效考核中存在的问题并提出改进建议。存在的问题主要有：绩效考核指标太多、计算繁琐，关键指标不突出，部分考核指标结算周期过长，同时存在绩效考核指标变动、调整频繁等问题。产生这些问题的原因主要是：长期来形成的惯性思维，战略意识淡薄，在制定公司中长期计划时，目标含糊不清；公司的各级管理人员很多都是从营销、服务等业务岗位转换而来，公司的管理更多的是依据惯性在运营；公司的各岗位之间缺少明晰的岗位职责，也带来了管理上一定程度的混乱；作为一家代理公司，工程机械厂家对代理公司同样有考核体系，工程机械厂家对于代理商的考核在一定程度上决定了企业战略发展的导向，进而影响到到各相关岗位的绩效考核重点。　　针对 KL工程机械有限公司绩效考核中存在的问题，提出了详细的优化方案。首先，在制定系统绩效考核体系初就要严格依据科学的绩效考核原则设计绩效考核标准和指标；其次，针对以结果导向型的业务人员的绩效考核设计时应该结合河南 KL发展战略，提取 KPI，根据对业务的贡献度或影响程度设定相应的权重，以此来减少考核的工作量，增加考核的透明程度；最后，要改变中层管理人员沿用业务模块的管理方式，促使管理人员与公司目标相一致，着重对中层管理人员的工作行为、工作态度、工作能力等方面的考核，科学的提取关键绩效指标，优化绩效考核程序，建立绩效反馈与申诉机制。