在我国保险业近十年来的蓬勃发展中，国内几十万保险代理人发挥了重要的作用，寿险代理人制度也因此成为了我国主流的保险营销制度。由于保险公司与寿险代理人的关系并非劳动关系，而是委托代理关系，寿险代理人并不被视为保险公司的正式员工，保险公司也不为其缴纳“三险一金”，导致寿险代理人对保险公司难以产生归属感；目前我国的寿险代理人收入制度以佣金制为主，即保险公司根据寿险代理人的营销业绩支付佣金：以上两点决定了寿险代理人关注的仅仅是个人收入的最大化，甚至不惜通过各种欺诈、短期行为获取最大的佣金收入。寿险代理人的这种不诚信行为显然不利于保险公司的长期发展，由于保险商品的无形性、可替代性、避害性以及非渴求性等特点，决定了保险公司销售的商品是一种承诺，保险营销是立足于长远利益的，因此保险公司更注重树立其良好的企业形象。寿险代理人和保险公司的不同考虑造成的短期利益和长期利益之间的矛盾，除了通过加强对寿险代理人的监管、改革和完善寿险代理人制度以及强化道德约束外，还可以通过佣金激励机制进行调节。 本文首先介绍了激励的概念、作用及相关理论，薪酬激励虽然只是诸多激励方式之一，但其作用不可小窥。薪酬激励如果运用得当，可以取得事半功倍的效果。同时还对寿险代理人激励的相关研究进行了简单的阐述，包括保险营销及其特点、保险公司与保险代理人的管理关系以及寿险代理人薪酬相关知识及术语。 其次，通过对保险公司经营成本及利润来源的分析，得出了保险公司关注的四个方面：降低成本、开拓新业务、提高续保率和树立良好的公司形象。而寿险代理人因其与保险公司的委托代理关系和收入制度，决定了其关注的仅仅是获得最大的佣金收入，寿险代理人通过努力拓展新业务，以此获取高额的首期佣金是其实现目标最便捷的方式。这就造成了保险公司与寿险代理人之间的三对矛盾：保险公司降低成本与寿险代理人增加佣金收入之间的矛盾；保险公司提高续保率与寿险代理人增加佣金收入之间的矛盾；保险公司树立良好的公司形象与寿险代理人增加佣金收入之间的矛盾。同时本文通过对保险公司与寿险代理人两者的博弈分析，得出了寿险代理人违规成本太低，易给保险公司造成风险的结论。 第三，以国内一家保险公司为例，详细介绍了我国寿险代理人的晋升体系和薪酬构成情况。本文选取的这家保险公司的寿险代理人分为五个等级，分别是寿险顾问、首席寿险规划师、业务经理、分处经理和营业处经理。寿险代理人的薪酬根据级别不同，分别由新代理人培训津贴、长期服务奖金、业绩奖金、年度奖金、推荐奖金、顶级俱乐部会员津贴、晋升津贴和职务补助等组成。并通过对不同级别代理人薪酬构成进行比较和分析，了解了不同级别寿险代理人薪酬设计不同的目的。目前国内各家保险公司寿险代理人的晋升模式和薪酬体系均大同小异，总体上差别不大，这种模式的优点主要体现在三个方面：一是有利于保险公司降低保险成本，提高经济效益；二是不同职能代理人薪酬制度不同，针对性较强；三是有利于调动寿险代理人开拓新业务的积极性。其缺点主要有三点：一是寿险代理人定位模糊，对保险公司难以产生归属感：二是寿险代理人的激励和约束机制不够合理，诱发道德风险；三是促使寿险代理人的短期行为。 最后，本文针对我国保险业的现状，提出了七点建议：一是改革现行佣金制度；二是提高代理人的违规成本；三是消除现行寿险代理人薪酬制度中的不合理现象；四是建立新型的寿险代理人体制；五是引入企业年金；六是形成销售+售后服务团队；七是薪酬体系的调整。