非财务业绩指标在当今企业的业绩评价体系中扮演了极为重要的作用，正因如此，非财务业绩指标的选择和使用成为了管理会计领域在过去二十年中最热门的研究话题之一。许多学者曾经致力于探索如何才能在杂乱无章的非财务指标中抽丝剥茧、去粗取精，从而帮助企业构建合理的指标体系以及业绩评价系统（Abernethy和Lillis，1995; Keating，1997; Bouwens和van Lent，2007）;也不乏有学者在既成的业绩评价系统中，尝试检验其中的非财务业绩指标能否标示企业长期战略目标的完成情况，并最终帮助企业实现价值的提升(Ittner，1994; Ittner和Larcker，1998;Nagar和Rajan，2001，2005)。总体上，他们的研究表明，非财务指标不仅能够有效衡量经理人在构建企业无形资产，以及塑造核心竞争力方面付出的努力，而且可以预测企业的长期盈利能力，成为远期财务业绩的先导性指标。因此，在业绩评价体系中引入非财务指标可以确保经理人行为的长期导向，从而实现企业的基业长青。　　当人们普遍意识到非财务指标对于企业价值提升的重要性以后，如何能够在激励系统中对这些非财务指标加以有效使用，就成为了一个亟待解答的问题。然而，无论是学术界还是实务界目前对这个问题都知之甚少。因此，本文就以此为着眼点，尝试分析和解答如何才能有效地将财务指标和非财务指标同时融入企业的激励合约，从而使这些不同类型的业绩指标相得益彰地驱动和引导经理人做出符合企业价值最大化目标的生产经营决策。　　具体来说，本文通过对56家中国集团公司下属的179个分（子）公司的问卷调查，在多任务模式代理理论的框架下，分别在薪酬激励合约和晋升激励合约两个不同的情境中，检验了非财务指标的性质如何影响他们在激励合约中的权重;此外，在薪酬激励合约中，我们还进一步探讨了主观业绩评价机制在调整合约权重时所起到的中介作用。论文的主要研究发现和研究结论如下:　　首先，本文使用一个路径分析模型检验了非财务指标的三方面性质——一致性、灵敏性和准确性——如何直接影响，以及如何通过主观性业绩评价间接影响这些非财务指标在薪酬激励合约中的权重。结果显示，非财务指标的一致性会对其在薪酬激励合约中的权重施加正向的直接影响;而灵敏性和准确性则会通过影响主观性在业绩评价过程中的使用程度间接影响这些指标被赋予的激励权重。然而，与假说不一致的是，我们并没有发现非财务指标的灵敏性和准确性会对其在薪酬激励合约中所占权重施加直接影响。拓展性分析表明，薪酬激励合约对于非财务指标三个性质的权衡随着一致性的不同呈现非线性特征:当一致性较低时，非财务指标的三个性质在决定激励权重的过程中扮演相似重要的作用，此时，非财务指标的灵敏性和准确性将正向影响其在薪酬激励合约中的权重;而当非财务指标的一致性较高时，一致性则在三个性质中显得尤为重要，因而在决定激励权重过程中起到了主导作用，此时，灵敏性和准确性与激励权重之间的正向关系可能会因此下降或消失。　　其次，本文进一步在经理人晋升激励合约中检验了非财务指标的性质与其所占激励权重之间的关系。由于隐性的晋升激励合约通常具有高度的主观性，因此，我们在分析过程中忽略了以主观性为媒介的间接效应，而只考察非财务指标性质与其权重之间的直接关系。实证检验发现，非财务指标的一致性和灵敏性与其在晋升激励合约中的权重显著正相关;准确性与非财务指标权重之间的关系并不显著。为了解释该不显著的结果，我们进一步在晋升激励合约中检验了非线性权衡假说的正确性，检验结果与假说预期保持了高度一致。　　再次，本文考察了组织分权程度的高低如何在截面上影响主要变量之间的实证关系。基于组织分权的理论分析表明，组织分权程度的上升会显著增加企业内部上下级经理之间的信息不对称程度，从而减少上级经理在业绩评价过程中可以使用的私有信息，并因此显著降低主观性在业绩评价过程中能够发挥的作用。实证检验结果与该理论预期保持一致:当组织分权程度较高时，非财务指标的性质通过业绩评价过程中的主观性程度间接影响激励权重的能力显著下降;而与此同时，非财务指标的性质对这些指标所占激励权重的直接影响则显著增强。　　最后，非财务指标的性质对激励合约设计的影响最终会体现在分（子）公司经理人资源分配的行为上。此分析的基本逻辑是，如果非财务指标在激励合约中的权重会随着指标性质的变化而发生改变，那么在该激励合约的驱动下，经理人的资源配置行为也会随着发生改变。实证检验结果显示，分（子）公司经理在长期战略导向性业务上分配的营运费用与非财务指标的一致性和灵敏性正相关。该结果与我们的预期基本保持一致，说明分（子）公司经理的行为基本符合激励合约设计者的初衷。　　本研究的学术贡献和创新主要体现在以下几个方面:　　第一，本研究首次从多任务模式代理理论的视角拓展了学术界对于非财务指标在业绩评价体系中作用的认识。尽管非财务指标的选择和使用是管理会计领域过去二十年中最热门的主题之一（例如，Abernethy和Lillis，1995; Ittner和Larcker,1998;Ittner, Larcker和Randall,2003; Sedatole,2003;Ittner和Larcker，2008等），但是许多研究都将着眼点放在了个别零散的非财务指标上，因而也就忽略了指标使用的根本原因以及不同种类指标之间的相互关系。不同于这些研究，本文从公司价值创造或基本面的角度出发，基于多任务模式下的代理理论（Feltham和Xie，1994; Datar，Kulp和Lambert，2001），系统性地探讨了激励合约将如何根据非财务指标的性质进行权重调整，才能促使经理人在尽可能努力工作的同时，又合理分配在不同工作任务上所花费的时间与精力。本研究的创新在于从在总体上概括性地揭示非财务指标的重要作用以及使用规律，因而有助于学术界最终对非财务指标的研究构建出一个完整的理论框架。　　第二，文章从理论上深入系统地剖析了非财务指标的性质对激励合约设计的影响，因而丰富了有关业绩指标性质的理论和实证文献（Grossman和Hart，1986; Holmstrom和Milgrom，1994）。Moers(2006)发现，性能良好的业绩指标能够有效地降低使用激励合约的成本，因而有助于企业高管在组织内部更好地下放和分散决策权力。本文借助类似的问卷量表，进一步在多任务模式下探讨了非财务指标的性质如何影响企业内部激励合约的设计，结论表明，业绩指标的性质不仅可以对激励合约的安排产生直接影响，而且能够通过改变业绩评价过程的主观性使用程度间接作用于激励合约的设计。　　第三，本研究极大地扩展了管理会计理论和实务界人士对于主观性业绩评价方面的理解。Gibbs，Merchant，Van der Stede和Vargus(2004)构建了一个关于主观业绩评价的理论框架，并以此为基础研究了在业绩评价体系中启用主观性的前因与后果。在一篇最近的研究中，Du，Tang和Young(2012)以中国的中央直属国有企业为样本，检验了主观性业绩评价机制可能会导致的负面效应。本文以这些文献的研究结论为立足点，从一个更为广阔的视角，考察了主观性在整个业绩评价和激励体系中所扮演的作用。其结果表明，主观性在整个激励体系中处于较为中心地位，业绩指标的性质可能通过影响主观性的使用程度而间接作用于业绩指标在激励合约中所占的权重。　　第四，本研究首次针对多任务代理理论模型的相关推论进行了实证检验。本文从实证的角度证明了绝大多数模型推论的正确性，同时也发现了一小部分与模型的预测并不一致的检验结果。本文进而提出了新的猜想对不符合预期的结果进行解释，并通过进一步的实证检验证明了该猜想的合理性。这种不一致的发现与新猜想的提出能够很好地揭示和弥补现有理论的不足，并启发理论研究者在未来对模型开展进一步的改进和完善。　　除了上述理论贡献，本文的研究结论对于政府政策制定者、企业的高层管理者以及国有企业监督管理部门等利益相关主体都具有一定的现实启示意义:　　第一，本文研究的问题以及主要发现与财政部对于全面推进管理会计体系建设工作的美好愿景遥相呼应。2014年，财政部立足于宏观层面，依托政府力量，大力推广和强调企业价值创造力提升以及单位内部管理加强的重要性。本研究在平衡计分卡的框架下，强调长期战略目标在企业价值提升中的重要地位，全方位的探索和分析了企业内部激励体系的设计问题。其结论不仅可以推进我国会计从业人员加深对于先进的管理会计工具的理解及领悟，而且为财政部全面建设管理会计体系提供了重要的理论依据。　　第二，本研究结论对我国现阶段国有企业进一步深化改革具有重要的借鉴意义。一方面，本文研究了非财务指标的性质对激励合约结构的影响，本质上强调了企业需要根据自身情况因地制宜地设计内部激励系统，不能一味坚持僵化的体制，不能搞“一刀切”;另一方面，本文广泛地探讨了企业激励系统中不同部分的各自作用和相互影响，并指出企业要合理利用薪酬、晋升等各种可用的激励机制，把握好上级主管经理的主观判断和调控在业绩评价过程中可以发挥的重要作用，从而充分调动各级员工的积极性，最终实现企业经济效益的提高。以上成果可以为国有企业在管理精细化上的革新提供理论上的指引以及方法上的启示。　　第三，本研究发现可以为中国高新技术类企业提升国际竞争力的道路指明方向。随着时代的发展和技术的进步，越来越多的中国高新技术类企业开创出的崭新商业模式，并且开始在国际舞台上崭露头角。如何才能在更加激烈的竞争中保持自身优势，进一步以创新带动业绩增长以及竞争力提升，已经成为摆在高层管理者案头最为紧迫的问题。本研究以企业经理需要同时兼顾长期战略目标和短期盈利性目标为出发点，探索了如何对激励合约进行设计，才能在确保本期盈利的同时，促使经理人将更多的时间和精力集中于核心竞争力的培育和长期盈利能力的构建，从而不断增强企业的创新能力以及国际竞争力。以上结论可以为我国高新技术类企业的管理者们在内部管理制度的建设和激励合约设计方面带来重要启发。