本论文选取芜湖和淮南两个地区的四所规模等同的大型商场的450位一线员工为研究对象，探讨情绪劳动、情绪智力与组织效果变量之间的关系。在对近年来国内外相关文献进行整理的基础上，提出假设模型和假设。研究中主要采用问卷调查的研究方法进行数据的收集，最后通过验证性因素分析、相关分析、层次回归分析等统计分析方法对数据进行处理分析。研究得出结论如下：　　（1）深层行为在年龄和收入水平上存在显著性差异，整体上随着年龄阶段和收入水平的增长，深层行为水平越高；情绪智力在年龄和婚姻状况两个变量上存在显著差异。随着年龄的增长，情绪管理和情绪运用的水平越高；已婚员工的情绪管理的水平显著高于未婚员工；组织效果变量在年龄和教育程度两个变量上存在显著差异。30-35岁这一年龄阶段员工的情绪耗竭、离职倾向显著低于其他年龄阶段，而在工作满意度和工作绩效上显著高于其他年龄阶段；受教育程度越高，员工的情绪耗竭程度也较高。　　（2）表层行为对情绪耗竭有正向预测作用，深层行为对情绪耗竭有负向预测作用；深层行为对工作满意度有正向预测作用；表层行为对离职倾向有正向预测作用，深层行为对离职倾向有负向预测作用；表层行为对工作绩效有负向预测作用，深层行为对工作绩效有正向预测作用。　　（3）自我情绪觉察、他人情绪评估和情绪管理对工作满意度有正向预测作用；情绪智力的四个维度即：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理均对工作绩效有正向预测作用。　　（4）他人情绪评估在表层行为与情绪耗竭之间具有正向调节效应；情绪管理在深层行为与情绪耗竭之间具有负向调节效应；他人情绪评估在表层行为与离职倾向之间具有的正向调节效应；他人情绪评估在表层行为与工作绩效之间具有正向调节效应；自我情绪觉察在表层行为与工作绩效之间具有正向调节效应。