在知识经济时代，承载着知识、信息以及技术的核心员工也已成为企业核心竞争力的重要组成部分。由于核心员工对企业的作用举足轻重，他们的流失会给企业带来不可估量的损失。所以，讨论核心员工留任成为了学术界和实践界研究的热点和焦点问题之一。　　 在以往员工留任研究文献中，学者们常将员工留任看成员工离职或离职倾向的对立面。本文认为仅用离职倾向的反面衡量员工留任是不全面的，员工留任还有其他更积极的意义如增强对组织的承诺和对工作的投入等。因此，本文选用离职倾向、组织承诺和工作投入三个指标衡量员工留任。其次，由于组织支持理论在解释组织与员工关系、雇佣关系等具有明显的作用。笔者在分析以往研究基础上，选取包括了情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持四维度的组织支持感量表，考查核心员工组织支持感与员工留任之间的关系。　　 在以往文献的回顾分析研究的基础上，笔者构建理论模型并进行假设，对长沙市高星级饭店核心员工进行实证研究。研究的主要结论如下：(1)各变量仅在部分人口统计变量和企业特征上存在显著差异性；(2)离职倾向与留任意愿呈显著负相关，但不是完全负相关关系；(3)组织支持感与离职倾向呈负相关关系，并对离职倾向有显著负向预测作用；(4)组织支持感及其各维度与员工留任、组织承诺、工作投入呈正相关关系，并有显著正向预测作用。　　 最后，本文在实证研究的基础上，从情感留人、事业留人、领导魅力留人及文化留人等角度提出相关建议，以期帮助饭店企业提高核心员工的组织支持感，减少离职，增加留任，增强组织承诺和工作投入程度。