2004年，美国心理学家Scott T Allison提出了这样一个概念——死后效应(death bias)，他通过实验证明，人们对死去的人的评价往往高于在他生前对他的评价。Scott T Allison还将死后效应引入领导学的研究，他认为领导者应该通过生前有效的领导行为，比如道德行为，激发死后效应，为组织留下丰富的管理遗产。死后效应是对领导有效性研究的一个新启发，也是领导学研究的一个新领域。事实上，领导有效性一直是领导学研究的重点和热点。自1980年以来，国内外学者都主要围绕着变革型领导的领导行为进行研究，变革型领导的有效性也得到了来自理论和实证的广泛支持。变革型领导可以提高员工的工作满意度和组织承诺，可以带来更好的组织绩效。在这些研究的基础上，本文决定将领导的死后效应引入变革型领导的研究，考察变革型领导对领导死后效应的影响，目的在于探索变革型领导死后效应的形成机制，便于更好的指导领导行为，提高领导有效性。　　 本研究主要考察三组关系：变革型领导及其四个维度(德行垂范、愿景激励、个性化关怀及领导魅力)与领导死后效应的关系；变革型领导与员工满意度、员工信任的关系；员工满意度、员工信任与领导死后效应的关系。本研究以变革型领导为自变量，领导的死后效应为因变量，探索工作满意度和员工信任的中介作用。为了获得更好的实证支持，本文通过文献研究的方法，编制了《变革型领导与领导死后效应的关系研究——以员工满意度和信任度为中介变量》的问卷，发放并回收112份有效问卷。利用SPSS等软件对数据进行处理，验证假设，探索变革型领导与对死后效应的作用机制。主要研究结论如下：⑴变革型领导对领导的死后效应的影响。变革型领导与领导的死后效应正相关。变革型领导的四个维度中只有道德垂范与死后效应正相关，其他三个维度与领导死后效应的关系都不显著。⑵员工满意度在变革型领导和领导死后效应的关系中的中介作用。变革型领导可以提高员工的工作满意度，员工的工作满意度与领导的死后效应显著正相关，但是工作满意度并没有表现显著的中介作用，也就是变革型领导不是通过工作满意度来影响死后效应的。⑶员工信任在变革型领导和领导死后效应的关系中的中介作用。变革型领导会提高员工的信任程度，员工信任度的提高会带来更强烈的死后效应。而且，员工信任在变革型领导与领导死后效应的关系中起到了中介作用，也就是变革型领导是通过员工信任来影响死后效应的。⑷员工个人因素(性别)的调节作用。研究中选取了参与问卷调查人员的基本信息——性别，作为调节变量，考察它们对员工满意度、员工信任和领导死后效应的关系的调节作用。结论只证实了，对于男性员工，工作满意度越高，领导的死后效应越强烈。　　 本研究提出的一部分假设得到了验证，也有一部分假设没有得到实证的支持。但是实证结果得到的几组显著的正向关系还是有效的丰富了现有的领导学理论。①验证了死后效应的存在性。通过问卷统计，我们进一步确定了死后效应的存在性，为本研究提供了坚实的事实依据，也证明了将死后效应引入领导学研究的可行性和必要性。②验证并丰富了有关变革型领导的理论。实证研究不光进一步验证了变革型领导与员工工作满意度和信任的正向关系，还将领导的死后效应引入变革型领导理论的研究，证实了变革型领导与死后效应的显著关系，尤其是道德垂范，更能激发死后效应。③提出了死后效应理论的基本框架。本文首次将死后效应这一名词从国外引入国内，并根据研究结果整理出了基本理论框架。从领导死后效应的定义，测量以及组织意义，到变革型领导的死后效应的形成机制，都进行的归纳。在领导者改善自己的领导行为，激发领导的死后效应，从而提高领导有效性方面，本研究具有明确的实践参考意义。领导者首先要对死后效应提高关注度，将自己对组织和组织成员的影响从“在职”拓宽到“死后”；其次，领导者要注意自己的德行规范，越是有道德的领导，会获得越发强烈的死后效应；再次，领导要采取有效措施来提高员工的工作满意度和员工信任度，为死后效应的产生做好准备。