伴随着知识经济、“互联网+”时代的到来,企业人才竞争日趋激烈,同时人才流失也日益加重,薪酬已经成为制约企业留住人才的关键因素。目前我国国有企业普遍存在薪酬激励体系设计不合理的问题,不能适应企业发展的需要,邮政企业作为传统国企更是如此。因此,通过薪酬激励体系的改革,激发员工的工作热情,将企业的核心竞争力提升到更高水平,已经是当前邮政企业必须要走的道路。邮政企业可以借助一系列的薪酬管理理论,发掘出企业内部存在的一系列诸如薪酬管理这一类的问题,对自身的薪酬体系进行更新和完善,然后依据外部竞争环境的变化而做出适合自身发展的调整和变化,使邮政企业走出困境。在对邮政企业的发展历史以及经营状况进行研究的基础上,从薪酬管理理论的角度出发,对T县邮政分公司员工设计了薪酬调查问卷,基于调查结果,找出了目前邮政企业薪酬体系存在的主要问题是同工不同酬,薪酬水平较低,薪酬激励性较差。进而分析原因,对症下药,结合现有薪酬体系特点,优化设计出一套新的具有更强激励性的一岗多薪制的薪酬体系,以适应新时期人才引进以及市场竞争力保持的需要,强化邮政企业的市场地位。通过对T县邮政分公司激励性薪酬体系的案例研究,发现邮政企业激励性薪酬体系优化,一是关键在于岗位分析与岗位设置,通过定岗定员,才能减掉冗员,提高效率,为激励性薪酬体系优化设计的打下基础;二是着重解决好同工不同酬的问题,有效激励劳务外包类人员,将有利于激发邮政企业发展的整体活力,并有助于维护企业发展的稳定;三是处理好人工成本增长与激励性的矛盾,实现良性发展;四是与邮政企业特有的转聘制度相结合,体现企业制度执行的一贯性,增强激励效果。最终才能制定一套符合现阶段邮政企业转型发展战略、并具有激励性的薪酬体系,实现充分激励现阶段县级邮政企业员工工作积极性的目的,帮助县级邮政企业更好更快地实现跨越式发展。