二十一世纪以后，高新技术已经是衡量国际竞争力和国力的重要指标。随着国家战略中的人才强国战略的实施、创新驱动战略的推行，高新技术企业的发展更加迅速。我国高新技术企业现已是科技创新体系的重要组成部分，也是推进科技创新的重要力量。“90后”已经逐步进入职场，成为企业中重要的一部分，其独特的个性与需求带来的种种问题，正成为企业人力资源管理的新挑战。高新技术企业里的“90后”员工较为密集，“90后”员工的发展将会影响着高新技术企业发展，两者息息相关。企业目标的实现往往要通过员工的工作绩效来实现，因此，高新技术企业“90后”员工的工作绩效也就成了高新技术企业管理者尤为关注的问题。具有不同工作价值取向的“90后”员工追求的工作目标是不同的，因而会有不同的工作绩效。本文在此背景下，研究不同工作价值取向对工作绩效产生的影响。为高新技术企业提高“90后”员工的工作绩效，提供科学的实证验证，同时，为当代人力资源管理带来有益启示。
　　本文选取高新技术企业“90后”员工这一群体为研究对象，通过梳理高新技术企业“90后”员工的特点相关文献，研究其工作价值取向对工作绩效的影响，并检验了组织承诺在其中的中介效用。本研究对高新技术企业322位“90后”员工进行了问卷调查，收回有效问卷298份。运用SPSS21软件，对收集的样本数据进行多元逐步回归分析等方法进行实证检验。研究结果表明：(1)谋生取向对工作绩效无显著影响；职业取向和呼唤取向对工作绩效有显著正向影响，其中呼唤取向对工作绩效影响程度最大。(2)谋生取向对组织承诺及各维度均无显著影响；职业取向和呼唤取向对组织承诺及各维度均有显著正向影响，其中呼唤取向对组织承诺影响程度最大。(3)组织承诺对工作绩效有显著正向影响；继续承诺对工作绩效无显著影响；情感承诺和规范承诺对工作绩效有显著正向影响。(4)组织承诺在不同工作价值取向对工作绩效的影响中均起到中介作用。
　　“90后”员工已成为高新技术企业的主力军，“90后”员工自身具有鲜明的性格特点，研究其工作价值取向对工作绩效的影响机制，对高新技术企业的良性发展具有理论和现实意义。依据以上研究的结论，提出管理建议：(1)促进企业文化向利于呼唤取向形成的方向完善；(2)对具有不同工作价值取向的员工实施差异化激励管理；(3)加强引导树立职业生涯规划；(4)帮助员工从谋生取向转化为职业取向、呼唤取向；(5)将工作价值取向概念融入到招聘过程中；(6)建立侧重向呼唤取向转变的培训；(7)提高组织承诺水平。