医院职能科室中层管理人员处于医院的计划、组织、决策、指挥地位,其绩效水平对医院的绩效具有重要影响。研究建立我国综合性非营利医院职能科室中层管理人员的绩效管理体系,调动和发挥其的积极性,对于医院职业化管理,促进卫生事业的持续健康发展,具有十分重要的现实意义。　　在医院人力资源开发与管理中,绩效评估是一项重要的基础性工作,建立在绩效评估基础上的激励是调动人力资源积极性的重要手段。医院职能科室中层管理人员既向下传达和贯彻医院的各项决议和决策,又向上反映群众的意见和愿望,是群众和医院领导联系的桥梁、沟通的纽带,是医院各项政策能否有效贯彻,各项任务能否顺利完成的关键所在。其积极性、主动性、创造性作用的发挥程度如何,关键取决于医院对职能科室中层管理人员科学公正的绩效评估及恰当的激励措施。　　目前国内针对医院职能科室中层管理人员绩效评估的研究和实践都十分不足。虽然国外对管理人员绩效维度和评估方法的研究颇有进展,在管理实践中也有广泛的应用,但是适合我国医院职能科室中层管理人员特点的具有普遍适用意义的绩效评估指标体系仍旧是一个难点,亟待研究推进。　　目的:　　通过对医院现行的绩效评估指标体系分析,结合国内外研究的现状,设计符合我国国情的综合性非营利医院职能科室中层管理人员绩效评估指标体系作为有效激励的依据,并采取相应的激励措施,建立和健全我国医院职能科室中层管理人员绩效管理体系,促进医院职能科室中层管理人员行为目标与医院整体目标的统一,提高医院运行绩效。　　方法:　　1.本文从医院职能部门的性质、医院职能科室中层管理人员的工作特点、现状出发,分析其评估的难点并提出解决对策。在此基础上,对医院现行的绩效评估指标体系进行分析与质疑,归纳分析现有评价指标体系设计不科学的原因。　　2.在Borman提出任务绩效和情景绩效理论基础上,通过文献分析法,结合专家咨询法确定了绩效评估的三个维度,同时针对医院职能科室中层管理人员这一特殊群体,通过直接问责指标对绩效评估结果进行调整。　　3.借鉴文献分析法、加里﹒莱瑟姆的绩效评估BOS法和中国人民大学人事学院孙健敏研究管理者工作绩效类属中采用的频数分析法,结合专家咨询法确定初选指标。然后对绩效影响因素进行了聚类分析、主成份因子分析,对绩效指标体系进行了修正,并通过克朗巴哈系数法及相关检验等方法对模型进行了信度和效度分析检验。　　4.运用层次分析法构建指标权重量化的评估模型,通过模糊综合评判法对定性的指标并结合定量指标对绩效进行评分。并制定了详细的实施细则,从而使构建医院职能科室中层管理人员绩效评估的指标体系更具可操作性。同时对绩效评估指标体系配套环节进行设计。　　5.绩效在激励中的综合运用。根据绩效评估的结果,多层面、多角度、多条主线对医院职能科室中层管理人员进行评价,构建与绩效评估相应的激励机制及实施办法,为医院内部管理提供有力保障。　　结果:　　1.参考国内外文献,结合专家咨询法确定医院职能科室中层管理人员绩效评估的内容指标,主要包括任务绩效指标、情景绩效指标和素质绩效指标。　　2.采用的频数分析法,结合专家咨询法确定31个初选指标。聚类分析可以看出,这些题目可以分为4类,说明前面假定的题目及与其相对应的指标归类基本合适。根据初试聚类和因素分析得出,对于全部的初选绩效评估指标,删除不符合条件的7个指标,在素质能力指标中添加了知识能力的3个指标和执行能力的1个指标,确定正式的评估量表就为3个维度再加上1个直接问责指标,共29个指标。　　3.各衡量构面的Cronbach'系数分别为任务绩效(0.973),情境绩效(0.848),素质能力(0.927),直接问责指标(0.751),各衡量构面的 Cronbach'值均达到了Nunnally所建议的0.7以上的标准,表示本量表内部一致性水准相当高,体现了很好的信度。　　4.本研究采用LISREL的验证性因素分析方法来验证量表的结构效度。从计算出的每个题目在相应的构面上因素负荷,可以看出,所有题目在各自构面上的因素负荷都达到了0.5的显著性水平,这一说明所有分量表在模型的参数估计上没有违反基本模型适合标准,量表的结构效度满足要求。　　5.通过层次分析法解决了评估指标体系结构的设计及权重问题,一级指标权重为:任务绩效级指标0.5301、情景绩效指标0.3068、素质能力指标0.1631。运用360°评估方法计算得到各评估主体的权重:上级0.4381、同事0.1610、自我0.3162、下级0.0847。通过制定的详细实施细则,结合定量指标和模糊综合评判法解决了评估的打分、评定问题。　　6.应用全面评价结果评价医院职能科室中层管理人员,根据上述理论,结合我国现行的人事制度年终评估方法,对于评估结果实行100分制,规定90分以上为优秀,80-89分为良好,60-79分为称职,低于59分为不称职。按评估结果优秀、称职、基本称职和不称职四个档次发放。应用二级指标评价医院职能科室中层管理人员各分项绩效,利用评价激励功能、促进医院职能科室中层管理人员各方面发展。应用历史数据,评价医院职能科室中层管理人员发展情况。根据医院职能科室中层管理人员在各年度分项模块评判的结果,可以比较医院职能科室中层管理人员在不同年度分项的发展变化情况,得出每个医院职能科室中层管理人员分项的进步情况,改革撰写鉴定工作评语。　　结论:　　1.医院中层管理特点:第一,医院中层管理是以知识为中介的活动过程,是知识管理。第二,医院中层管理的主要对象是对相比其他企事业单位具有较高学历知识分子的管理。第三,医院是一个具有文化属性的系统,医院中层管理是一种文化管理。第四,医院是社会服务组织,医院中层管理具有开放性。第五,医院中层管理具有配合性和层次性,是一项系统工程。　　2.以战略目标和管理人员职务分析为导向的绩效评估方法,解决了以往评估过程中责任和绩效的脱节,克服了指标操作性不强的问题,通过绩效评估能直接反映出被评价个体在管理和操作上的问题所在,结合绩效评估的反馈,可以有针对性地改进和提高绩效。　　3.与组织战略目标紧密相连,以医院职能科室中层管理人员工作职能为基础,科学地设计出医院职能中层管理人员绩效评估指标体系。通过制定详细地实施细则,使评估标准更加明确,使绩效评估更具有可操作性和公平性,评估结果容易接受。　　4.运用科学的方法对医院职能科室中层管理人员进行绩效评估,多层面、多角度、多条主线对医院职能科室中层管理人员进行评价,并通过合理地运用激励措施,充分调动医院职能科室中层管理人员的积极性。切实可行的医院职能科室中层管理人员的绩效评估,为医院的可持续发展奠定了基础。　　5.绩效评估以及建立在绩效评估基础上的激励成功的实施,都需要医院有良好的内外部环境做基础,需要健全的制度、组织机构以及组织文化的变革和认同等多方面做保障。　　创新之处:　　1.提出了医院职能科室中层管理人员的定义,并有针对性的确定了以任务绩效、情景绩效、素质能力绩效三个维度,并通过直接问责指标对绩效进行调整;　　2.建立了比较完整、操作性强的医院职能科室中层管理人员绩效评估体系。　　继续本研究的思路:　　1.需更大范围的实证研究,进一步检验医院职能科室中层管理人员指标体系的科学性和可操作性,不断对指标体系进行完善;　　2.虽然本文对医院职能科室中层管理人员的绩效评估作了一定研究,但仍有一些问题需要进一步研究和完善。由于时间和能力所限,本文的研究主要是从内容体系框架模型的角度而言,并着重构建了绩效指标体系。因此,关于评估指标的选择问题,本文依据医疗卫生行业和管理理论对职能部门员工和管理人员的研究成果基础上选择了一些重要的指标,但对指标的完备性没有详细论述。因此整个指标体系还要进一步细化。