21世纪是以知识经济为主导的时代，是经济全球化、知识化、信息化空前加快的时代。在这样一个飞速变化的社会经济背景下，企业间的竞争主要是人才的竞争，可以说，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势;谁能把人才优势转化为市场优势，谁就能够掌握竞争的主动权，在竞争中立于不败之地。　　1998年12月31日，内蒙古自治区邮政局挂牌成立并正式投入运营，实行国家邮政局和自治区政府双重领导、以国家邮政局管理为主的管理体制，负责内蒙古自治区境内邮政网的规划建设、运营管理和经营服务工作，承担为社会提供普遍服务的义务，同时根据国家邮政局的授权行使内蒙古自治区境内邮政行业管理的职能。作为公用性企业，内蒙古邮政独立运营七年来，坚持“以市场为导向，以用户为中心，以效益为目标”的业务发展方针，利用信息流、资金流、实物流“三流合一”的独特优势，在传统业务的基础上，充分利用信息化手段对传统邮政业务进行嫁接改造，推陈出新，不断推出各种适应市场需要的新业务。目前，内蒙古邮政开办的业务分为四大类、十大项。这些新业务涵盖了社会生活的各个方面，可为全区社会各界和广大人民群众提供多层次、个性化、开放式的用邮服务。　　内蒙古邮政独立运行以来，紧紧围绕邮政改革和发展的大局，以三项制度（人事制度、用工制度、分配制度）改革为动力，以三支队伍（管理人才队伍、专业技术人才队伍、营销人才队伍）建设为重点，积极推进人才工程，为全区邮政事业的发展提供了强有力的人才支撑和组织保障。但内蒙古邮政的人力资源管理水平与加快体制改革，建立现代企业制度的新形势和新任务还很不适应，尤其是在人才的激励机制方面还存在一些问题:现行分配制度改革滞后，薪酬政策激励性差;邮政企业工资水平与市场价位脱节;职位的工资不能正确反映职位价值的大小;缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足;分配方式仍然比较单一，长期激励不足;只注重货币激励，激励方式单一;激励对象的选择单一。　　激励机制的不健全直接导致全区邮政人才流失严重，并在人才的引进上缺乏吸引力和竞争力，急需探索实施适合邮政企业的人才激励方法，以应对激烈的市场竞争。针对内蒙古邮政局现有人才状况、人才激励状况、以及人才激励机制中存在的问题，笔者尝试将目前较先进的现代激励理论引入内蒙古邮政局，探讨内蒙古邮政局人才激励的新思路，为邮政企业提供一套更有效的人才激励方法，调动邮政企业中现有人才的积极性，并吸引更多的优秀人才来邮政企业工作，共同开创内蒙古邮政事业的新天地。具体来说，笔者首先结合内蒙古邮政“十一五”发展规划和发展战略，提出邮政企业人才激励的目标是应用国际上先进的激励手段，从邮政企业的具体实际情况出发，与各项建立现代企业制度的改革措施紧密结合，协调推进，为实现邮政企业的总体奋斗目标提供人力资源保证。然后分析了内蒙古邮政局最需激励的高级经营管理人才、高级专业技术人才、高级营销人才三类人才的个人因素集合分析，围绕激励设计的核心思想——建立最优分配制度，本着激励设计的原则，对三类人才设计出以工资、奖金、福利、股权为主，辅以精神激励、培训激励、职业发展激励、成就激励等新的激励机制方案:对高级经营管理人员，其工资分配与虚拟期权的分配比例应为2∶8，并给予特殊福利待遇、年终资金、荣誉和认同激励及目标激励;对高级专业技术人才，其工资分配与虚拟期权的分配比例应为4∶6，并给予福利待遇，实行项目奖励制度和职位设计激励和情感激励;对高级营销人才，其工资分配与虚拟期权的分配比例应为4∶6，并给予福利待遇，享受年终奖金，培训和职业生涯设计激励。在这一设计方案中重点探讨了“虚拟期股”这一方式，通过对它在我国的实践的分析，指出随着现代企业制度改革的不断深入，市场经济的不断成熟，“股权”这一激励手法定能显示出强大的生命力和不可替代的“长期激励”作用;邮政企业的人才激励机制一定要围绕邮政企业的发展战略开展;在本文论述的人才激励方案的实施过程中，应以有效的绩效评估为基础，在具体操作上，还应根据被激励人的不同、时间的不同、地域的差异等特点，以本设计为基本框架，按被激励人的主导需求，实施不同的激励。本文论述的人才激励方案的实施和推广，还应和具有凝聚力的企业文化相结合。　　本论文的创新之处主要体现在以下两个方面:　　其一，笔者结合课堂学习，在大量阅读有关书籍和文章的情况下，以内蒙古邮政局为例，应用系统的激励理论分析了内蒙古邮政局三类关键人才的需求，并对这三类人才提出了激励建议，同时在邮政企业激励机制中首次较详细地引入股权激励和虚拟股票激励的概念，对邮政企业的激励体系进行了前瞻性的探索。　　其二，文章初步建立了基层邮政企业关键人才激励机制，在设计中，兼顾了物质激励与精神激励的结合;短期激励与长期激励的结合。在理论应用中，既坚持忠实理论，又兼顾西方理论与中国国情、内蒙古邮政局局情的相结合。比如在总体设计中，更偏重于物质激励，因为同西方国家相比，我国人民总体生活水平还偏低，对提高物质生活水平的要求还比较强烈;同时，提高所激励人员的物质待遇也是满足其安全需求的需要，因为我国社会保障体系刚刚建立，还不完备，绝大多数人缺乏经济安全感，这一点从银行存款数额居高不下可以得到证实。在总体设计中，更偏重于长期激励，因为长期激励在我国、我局的人才激励机制中更缺乏。在总体设计中感觉不足之处在于，由于篇幅的限制，没有拿出专门的章节谈约束问题。