实质性证据规则，作为美国行政法中针对行政机关所作事实认定的司法审查评判标准，已有历经100年的历史。这一规则最早出现于普通诉讼中，运用于上诉法院审查有陪审团参与的初审裁判所作的事实认定，后被引入行政诉讼法领域，作为法院履行司法审查职能所倚靠的标准之一，主要用于审查行政机关依照正当程序所作的事实认定。依据对实质性证据规则相关立法史及判例的总结与研究，此规则的适用及对“实质性”的解读主要经历了三个阶段的变化，可依次形象比喻为:（一）“理性人”行政萌芽阶段;（二）“偏执理性人”阶段;（三）“全面理性人”阶段。　　普遍认为成熟的实质性证据规则系由“全面理性人阶段”中Universal CameraCorp.v.National Labor Relations Board案所确立的。此案发生于罗斯福新政的历史背景下，起因于环球照相公司对员工的解雇行为，因员工不服公司的解雇决定并认为此系公司对他的报复，遂向全国劳工关系委员会提起申诉，首先由全国劳工关系委员中的行政法法官召开了听证会，其认定解雇行为并不是报复行为;后由全国劳工关系委员会对行政法法官的裁决及案卷材料进行复审，得出了相反结论并最终认定解雇系源于报复。公司因不满委员会的裁决将其上诉至联邦上诉法院，联邦上诉法院初审判决支持委员会的决定，公司后又上诉至联邦最高法院。联邦最高法院在审查全部案卷的基础上认为联邦上诉法院在审查委员会所作事实认定时，对审查标准——实质性证据规则的适用出现了偏差，并结合立法史及相关判例阐述了实质证据规则内涵及适用准则:在考虑所有包含支持证据与反对证据的全部案件记录的基础上，判断行政机关的事实认定能否实质性得到相关较充足证据的支持，且这一事实认定能为一般理性人所接受，那么可以认为行政机关的此种事实认定是由实质性证据的支持，法院予以维持。联邦最高法院后将案件发回上诉法院重审，上诉法院依据高等法院的指导恰当适用了这一规则，并最终判断解雇非系报复行为。　　字面上了解实质性证据规则并不困难，但若想理解其内涵并恰当适用却绝非易事。作为司法审查中针对一项评判行政机关所作事实认定的标准，其效能发挥的最大化依赖于配套程序的良好运行。因此这一规则实质内涵了许多深层次的问题，包括行政法法官与行政机关的权衡，法院对行政机关的尊让，事实问题与法律的区分，案卷排他原则等。对这些问题的深入研究不仅能够更深入理解实质性性证据规则，更能对比借鉴，从而更好地建设我国行政法治体系。