作为创新组织内最主要的创新活动，知识共享不仅可以克服组织在创新过程中遇到的各种障碍，为组织创新创造更多的关键资源，而且还可以通过提高组织的吸收能力和创新能力，为组织创造更多的竞争优势。然而，在创新组织内，包括知识囤积行为和知识排斥行为在内的员工知识共享敌意却普遍存在。开展创新组织内的知识共享敌意及治理机制研究，不仅是对现有知识共享理论的合理补充，而且还有助于创新组织在识别和发现员工知识共享敌意的基础上对其进行治理，以促进组织内高效的知识共享。
　　遵照“知识共享敌意的识别→知识共享敌意的效用分析→知识共享敌意的演化博弈→知识共享敌意的演化趋势仿真→知识共享敌意的治理”的内在逻辑思路，主要开展了以下研究工作：
　　(1)识别了员工知识共享敌意在创新组织内的具体行为表现、产生原因和关键影响因素。首先，采用人员访谈的数据收集方法和扎根理论的质性数据分析方法，从知识提供者和知识接受者两个角度，开展了知识共享敌意的行为表现和产生原因研究。研究发现知识提供者的知识囤积行为在创新组织内主要有含糊囤积、装傻囤积和伪合理囤积等三种具体行为表现，知识接受者的知识排斥行为则有虚假接受、拒绝接受和拖延接受等三种具体行为表现。产生原因方面，无论是知识提供者的知识囤积行为，还是知识接受者的知识排斥行为，既有作为内因的个体原因，又有作为外因的个体互动原因、组织原因和知识原因。其次，采用社会网络分析方法，通过对个体、个体互动、组织和知识等四个方面原因的关联分析和中心度指标计算发现，个体、个体互动和组织等三个方面的原因由于排名靠前，而成为员工知识共享敌意的关键影响因素，但是知识方面的原因鉴于其排名靠后，暂且不予考虑。
　　(2)开展了两种情景下知识共享敌意的效用分析。基于员工之间的知识关系研究发现，员工的知识共享敌意既可产生于双向知识共享，又可产生于单向知识共享，而且在这两种不同的知识共享过程中，员工知识共享敌意的具体行为表现不仅存在显著差异，而且还会给共享员工带来不同的正负效用。
　　(3)基于知识共享敌意的效用分析，开展了员工知识共享敌意的演化博弈研究。在双向和单向知识共享情景下，分别构建了包括个体、个体互动和组织等三方面关键影响因素的对称演化博弈模型和非对称演化博弈模型，并通过复制动态方程的演化稳定策略求解，为员工知识共享敌意的演化趋势仿真提供仿真参数。
　　(4)基于对称演化博弈模型和非对称演化博弈模型，分别开展了员工知识共享敌意的演化趋势仿真。采用Python的计算机环境，模拟了不同参数的取值变化时，员工知识共享敌意的未来演化趋势，并基于仿真结果分析，提出了创新组织治理员工知识共享敌意的相关方法，比如组织层面合理的组织报酬、人际互动层面良好的人际关系、个体层面共享成本的降低等。
　　(5)构建并实证检验了创新组织内员工知识共享敌意治理机制的有效性和适用性。首先，通过理论演绎员工知识共享敌意各种治理方法之间的理论关系，从组织和个体两个层面，构建了创新组织内员工知识共享敌意的“组织-个体”双层治理机制。然后基于我国创新组织内知识型员工的问卷调查，实证研究了创新组织如何从组织和个体两个层面有效治理员工知识共享敌意的问题。研究结果发现，知识共享敌意存在个体差异；个体层面知识共享敌意产生的个体原因是导致员工知识共享敌意发生的最直接原因；组织层面包括组织报酬和组织氛围在内的组织治理机制既可以通过直接作用于员工知识共享敌意产生的个体原因，进而起到有效治理员工知识共享敌意的目的；还可以借助于人际关系的部分中介作用，通过间接作用于员工知识共享敌意的个体原因，进而也可以起到有效治理员工知识共享敌意的目的。