股份公司被认为是人类最伟大的发明之一，目前股份公司的治理亦被认为与国家治理相当的世界性难题。上市公司作为股份公司中的佼佼者，已成为我国企业的主力军，其在全球经济竞争中的地位将在一定程度上决定我国经济发展的前景和证券市场的生命力，良好的公司治理结构也是上市公司质量优化并得以可持续发展的前提和基础，而高级管理人才的管理在上市公司治理结构中处于十分重要的位置，其积极性与创造性的充分发挥对上市公司的快速稳步发展举足轻重。随着我国市场经济体制的基本确立，以及企业在市场经济竞争中主体资格的转变，高级管理者绩效评价问题得到了越来越多的关注，也逐渐吸引了众多理论界学者的研究，成为企业人力资源管理领域的重点和热点研究问题。有效激励高级管理人员，有利于实现所有者利益最大化目标，是被大家所公认的。国内外学者针对高管人员的有效激励做了大量的理论研究和实证研究，也取得了很大的成果，但主要集中在激励方式的研究上。对绩效进行全面、公正、合理的评价，是制定有效激励方案的前提。国内针对高管人员绩效评价的研究比较少，并且很多研究将公司绩效评价和高管人员绩效评价混为一谈，将高管人员作为整体来进行绩效评价，评价主体和评价目的不明。 本文在对国内外研究进展进行综述的基础上，采用理论和实证相结合的研究方法，针对我国上市公司高管人员的绩效评价体系进行了研究。首先，本文在绩效评价理论研究的基础上，对上市公司高管人员及上市公司高管人员绩效评价进行了界定，探讨了高管人员绩效和企业绩效，以及高管人员绩效和高层管理团队绩效之间的关系，提出在对上市公司高管人员进行绩效评价时，应将其与企业绩效达成度结合起来考察，既要评价高管人员的个人绩效，还要将高层管理团队作为一个整体进行评价，以确保企业整体目标的实现。其次，本文通过实证研究分别构建了六类高管人员的绩效评价指标体系，设计了高管人员绩效评价模型。通过现状研究得出以下结论：目前高管人员绩效评价指标体系的设计并不完整，有一定比例的被调查高管人员所在企业没对高管人员进行绩效评价，有些高管人员认为重要的指标却没有被考核。最后，本文以被调查高管人员对所设计绩效评价指标重要性评价的均值统计结果，根据管理理论与实践的规律对相关指标进行调整，分别设计了总经理、生产副总经理、营销副总经理、人事行政副总经理、研发副总经理、财务副总经理六类高管人员的绩效评价指标体系。在探讨了高管人员评价指标的选择及标准的确定、高管人员评价主体选择的基础上，运用层次分析法和模糊综合评价法建立了评价模型。