随着知识经济时代的到来，组织所面临的竞争环境更加具有挑战性，因而也需要更多地发挥员工的聪明才智，更多地就组织现有问题和未来发展提出各种建议。本研究在回顾和评论家长式领导行为、心理授权、建言行为相关研究成果的基础上，引入心理授权作为中介变量，分析家长式领导行为对员工建言行为的影响机制，并提出相关研究假设。与此同时，以行业组织的工作员工作为调查对象，采用SPSS15.0软件对213份有效问卷进行统计分析，并验证相关研究假设，主要结论如下:　　(1)家长式领导行为对员工建言行为具有重要影响。威权领导行为对员工建言行为具有显著的负向影响，仁慈和德行领导行为对员工建言行为具有显著的正向影响。这表明当家长式领导对其下属表现出威权行为时，下属的建言次数就会下降;而当家长式领导对其下属表现仁慈行为或德行行为时，下属的建言次数就会提高。此外，仁慈和德行领导行为对于员工建言行为具有显著的交互作用。　　(2)家长式领导行为对员工心理授权也具有重要影响。威权领导行为对员工心理授权具有显著的负向影响，仁慈和德行领导行为对员工建言行为具有显著的正向影响。这表明当家长式领导对其下属表现出威权行为时，下属对授权的心理感知就会下降;而当家长式领导对其下属表现仁慈行为或德行行为时，下属对授权的心理感知就会提高。　　(3)员工的心理授权对其建言行为具有显著的正向影响。这说明当员工的心理授权增强时，他们对组织或领导建言的次数就会增加;相反，当员工的心理授权减弱时，他们对组织或领导建言的次数就会减少。　　(4)员工心理授权在家长式领导行为与员工建言行为的关系中发挥着完全的中介作用。具体说来，威权领导行为通过心理授权负向影响员工的建言行为，仁慈和德行领导行为通过心理授权正向影响员工的建言行为。　　最后，本研究对统计分析结果进行了讨论分析，并指出了研究启示、研究局限性及研究展望。