论文部分内容阅读
本文评估了社会关系对公共机构员工绩效的影响。利比里亚国家警察(LNP)是该研究的案例机构。通过考虑员工组织公民行为(OCB)的调节作用和他们的社会关系网络(规模)的大小来测试研究中使用的变量之间的关系。社会关系被视为社会资本的原始来源，被解释为表示两个或更多人之间的现有关系，而员工绩效表明员工在组织内履行特定任务，职业角色或职责的职能的程度。通过使用SmartPLS统计软件，在本研究中统计分析了警察之间的社会关系，他们对LNP的公民身份行为，以及他们嵌入的社交关系网络的规模。
本研究中共有203个用于数据分析的相应有效调查来自LNP官员及其各自的主管部署在LNP运营部门的5个主要部分，这些部门驻扎在蒙罗维亚国家警察总部。在数据分析期间进行因子分析和偏最小二乘结构方程建模(PLS-SEM)。
结构模型的结果表明，LNP中社会关系与员工绩效之间存在显着的正相关关系。当员工互相连接时，他们的交互结果转化为他们整体任务执行的增加。相反，发现员工OCB对社会关系-绩效联系的调节作用是显着的，但方向不同于研究中假设的方向。这表明，LNP官员执行更高的OCB会对他们现有社会关系对绩效的影响产生反作用。因此，不是提高其嵌入式网络对其个人和团体表现的影响，而是实现了阻尼效果。最后，当与社会关系相互作用时，员工关系网络规模对员工绩效的影响被认为是显着且积极的。
与此同时，鉴于公共机构业绩不佳的问题，这是由于滥用社会资源谋取私利[33]而在公共机构中普遍存在，该研究以一系列目标为指导。基本目标有三个方面。长期目标是确保在公共组织(特别是警察组织)内实现最佳绩效。短期或次级目标是通过检查社会关系对员工绩效的影响来了解这些组织可用的社会资源，并评估员工之间的这种现象(关系关系)如何进一步影响他们的绩效OCB和/或他们(员工)关系网络的规模可以缓和这种关系。
该研究特别借鉴了社会关系的联系作用，以调查其对利比里亚公共机构内员工绩效的影响。此外，根据以往研究中的论点，集体努力和/或解决问题的想法，平均证明比个人专家意见更有效，本研究特别提到了关系的运作，考虑到其潜力通过促进相互依赖作为其假设的依赖驱动因素来创建一种引导嵌入资源和信息的媒介，其假设依赖变量和自变量之间的关系是因果关系。
虽然研究人员无法追踪研究环境中先前研究的任何证据，但对国外先前研究的回顾证明这些变量与绩效有显着的关系。它还表明，在不同的实证研究中，不同的数据和数据来源已被用于分析。
因此，为了实现上述目标，本研究有点回答主要研究问题和以下两个子问题：
(1)社会关系对LNP员工绩效的影响是什么？
(2)员工OCB能否引起社会关系对绩效的影响？
(3)当员工网络规模缓和这种关系时，社会关系对绩效的影响是否存在显着差异？
整个研究分为四(4)章。第1章介绍了研究背景，研究问题陈述，研究意义和目的，研究范围，实证研究，研究差距和研究问题。第2章介绍了研究的基础理论，假设和研究模型。第3章介绍了该研究的方法部分。本文讨论了本研究中使用的方法和措施，数据收集和分析程序。第4章介绍了数据分析和结果，并对研究结果进行了讨论。还讨论了对管理者，政策和研究的影响。
支撑该研究的两个主要理论是社会网络理论和社会关系的重点理论。社会网络理论认为社会行动者之间的关系会导致行为结果。它进一步加强了网络亲密度影响嵌入式参与者的行为，并促进了质量交换关系。社会焦点理论假设关系网络不仅仅是在真空中出现，而是源于与感知的社会实体(焦点)(例如工作场所，环境，家庭等)的联系。社会行动者的活动是有组织的。
基于这些理论，测试了以下假设：
H1：社会关系对员工绩效产生积极影响。
H2：OCB积极调节社会关系与绩效之间的联系。
H3：网络规模积极地调节关系和员工绩效之间的联系。
该研究以社会网络理论和社会关系重点理论为基础，采用了以下假设：
(1)当社会关系(强关系)在员工之间建立时，它会积极影响他们彼此之间的行为，使他们更有可能合作并共享影响其表现的信息和其他资源;
(2)当员工致力于他们所工作的组织时(即当他们的OCB很高时)，他们的社会关系对绩效的影响进一步最大化;
(3)当嵌入式员工关系网络的规模很大时，嵌入式社会关系对其绩效的影响可能会增加。因此，OCB和网络规模可以缓和社会关系与员工绩效之间的关系。
为了与研究的性质保持一致，采用了基于客观主义作为其基本工具的定量研究方法。该方法用于表示受访者的意见和观点。它涉及一系列数值数据，用于建立理论与研究之间的联系，以解释社会现实。研究中使用的数据收集方法是一项调查研究设计。这种方法允许收集基于场的信息，用于测试本文提出的模型中关键变量之间的假设关系。这是一种常见且卓越的研究设计，允许从给定的群体样本中收集数据。
由于这是一个案例研究，因此只有一个组织用于数据收集，但具体的工作活动在组织子单元中有所不同。通过使用有目的的抽样程序绘制研究样本，该程序最适合于研究人员受时间和其他可能对研究目的产生不利影响的可能对冲的约束。
接下来是书面沟通，向组织负责人(LNP)介绍并指出研究目的，随后将相同的沟通转发给目标部门，以便转发给各个子单位的成员。通过分发结构化问卷进行了两阶段数据收集过程。根据Monette等人的研究，在没有访调员的帮助下，人们直接回答的记录问题的结构化问卷是在调查研究中收集数据的常用方法。这两份问卷都包含封闭式问题。
该研究使用一套标准化的措施来收集社会关系，OCB，领带规模和员工绩效。调查问卷包括两个部分，涵盖受访者的人口统计和关系资源。有关五点李克特式评级量表的陈述和问题得到了回答，包括：非常不同意(1)，不同意(2)，不确定(3)，同意(4)和非常同意(5)。来自负编码问题的响应被反转以维持数据集中的和谐。表明关系大小的具体问题以5分的李克特式量表来回答，从1开始-非常小到5-非常大。
总的来说，参与这项研究的是从该部门的所有9个子部门，在总部工作。在232名自愿参与者中(回复率为15.4％)，225名(占研究参与者总数的15％)返回问卷。在这个数字中，203个，即检索到的被调查者问卷的90.2％或总分布式被调查者问卷的87.5％在各方面全部完成并包含在数据中，而22个占回收被调查者问卷的9.7％或9.4％。由于反应不完整，被分发的被调查者的问卷总数被拒绝。7，即总回收问卷(232)的3％未归还。
为了推动，225名相应的受访者的绩效评估被分发给各自的主管。从主管中检索出构成95％的分布式绩效评估的214。在这个数字中，203个，即检索到的受访者绩效评估的94.8％或总分布式受访者绩效评估的90％在所有方面完全完成，而11个，占被回答的受访者绩效评估的5％，或占分布式受访者总体绩效评估的4.8％因反应不完整而被拒绝。在225名分发的受访者的绩效评估中，有9名，即4％未被退回。
完成的受访者问卷显示，参与研究的男性参与者平均为83.3％。41.9％的受访者是大学毕业生。受访者的平均年龄范围为30-34岁(32岁)，平均任期为10-14岁。数据收集的累积时间为三个月和两周，之后数据中包括203个相应的调查。
本研究样本中性别分布的不均衡反映了整个组织的性别不平衡，LNP的人力资源部的人力分布(男性=80％，女性=20％)矩阵证明了这一点。高级管理人员类别的回复占有效回复总数的22％或10.8％，而63名(31％)，66名(32.5％)和52份(25.6％)分别代表中层管理人员，直线经理和巡逻员的有效回复。
分析还显示，17.7％的有效应对类别的受访者担任行政职务，而15.8％的受访者是调查员，包括道路交通事故调查员。12.8％是道路安全技术人员，包括交通管制，车辆交通票务，机动车牌照和公路巡逻，31％是民事骚乱处理人员，22.7％在社区内执行车辆和步行巡逻任务。表3-1给出了样品特征的详细信息。
为了研究研究模型中的假设关系(图2-1)，使用偏最小二乘结构方程模型(PLS-SEM)。该建模在统计上测试了现有经验数据的理论假设。基本上，SEM使用尺度项目来理论构造，并提出它们之间假设关系的估计。结构模型测试了所有可能的路径，所有假设路径在统计学上结果显著。表4-6汇总了假设研究模型的结果。正如预期的那样，独立变量和因变量之间关系的直接影响的结果在统计学上显示并且在假设的方向上。
第一种调节作用的结果也是显著的，但是方向相反。束缚大小的假设调节作用也在预期方向上显示出统计学上显著的影响。更具体地说，社会关系(关系)和员工绩效(绩效)之间的评估关系表明社会关系对员工绩效具有积极和显著的影响。因此，完全支持H1。在测试OCB对关系-性能链接的调节作用后，发现OCB对这种关系具有负面但显著的影响。因此，不支持H2。结果还表明，当与社会关系相互作用时，大小(领带大小)对绩效具有积极和显著的影响。这一结果证实了H3。
本研究中共有203个用于数据分析的相应有效调查来自LNP官员及其各自的主管部署在LNP运营部门的5个主要部分，这些部门驻扎在蒙罗维亚国家警察总部。在数据分析期间进行因子分析和偏最小二乘结构方程建模(PLS-SEM)。
结构模型的结果表明，LNP中社会关系与员工绩效之间存在显着的正相关关系。当员工互相连接时，他们的交互结果转化为他们整体任务执行的增加。相反，发现员工OCB对社会关系-绩效联系的调节作用是显着的，但方向不同于研究中假设的方向。这表明，LNP官员执行更高的OCB会对他们现有社会关系对绩效的影响产生反作用。因此，不是提高其嵌入式网络对其个人和团体表现的影响，而是实现了阻尼效果。最后，当与社会关系相互作用时，员工关系网络规模对员工绩效的影响被认为是显着且积极的。
与此同时，鉴于公共机构业绩不佳的问题，这是由于滥用社会资源谋取私利[33]而在公共机构中普遍存在，该研究以一系列目标为指导。基本目标有三个方面。长期目标是确保在公共组织(特别是警察组织)内实现最佳绩效。短期或次级目标是通过检查社会关系对员工绩效的影响来了解这些组织可用的社会资源，并评估员工之间的这种现象(关系关系)如何进一步影响他们的绩效OCB和/或他们(员工)关系网络的规模可以缓和这种关系。
该研究特别借鉴了社会关系的联系作用，以调查其对利比里亚公共机构内员工绩效的影响。此外，根据以往研究中的论点，集体努力和/或解决问题的想法，平均证明比个人专家意见更有效，本研究特别提到了关系的运作，考虑到其潜力通过促进相互依赖作为其假设的依赖驱动因素来创建一种引导嵌入资源和信息的媒介，其假设依赖变量和自变量之间的关系是因果关系。
虽然研究人员无法追踪研究环境中先前研究的任何证据，但对国外先前研究的回顾证明这些变量与绩效有显着的关系。它还表明，在不同的实证研究中，不同的数据和数据来源已被用于分析。
因此，为了实现上述目标，本研究有点回答主要研究问题和以下两个子问题：
(1)社会关系对LNP员工绩效的影响是什么？
(2)员工OCB能否引起社会关系对绩效的影响？
(3)当员工网络规模缓和这种关系时，社会关系对绩效的影响是否存在显着差异？
整个研究分为四(4)章。第1章介绍了研究背景，研究问题陈述，研究意义和目的，研究范围，实证研究，研究差距和研究问题。第2章介绍了研究的基础理论，假设和研究模型。第3章介绍了该研究的方法部分。本文讨论了本研究中使用的方法和措施，数据收集和分析程序。第4章介绍了数据分析和结果，并对研究结果进行了讨论。还讨论了对管理者，政策和研究的影响。
支撑该研究的两个主要理论是社会网络理论和社会关系的重点理论。社会网络理论认为社会行动者之间的关系会导致行为结果。它进一步加强了网络亲密度影响嵌入式参与者的行为，并促进了质量交换关系。社会焦点理论假设关系网络不仅仅是在真空中出现，而是源于与感知的社会实体(焦点)(例如工作场所，环境，家庭等)的联系。社会行动者的活动是有组织的。
基于这些理论，测试了以下假设：
H1：社会关系对员工绩效产生积极影响。
H2：OCB积极调节社会关系与绩效之间的联系。
H3：网络规模积极地调节关系和员工绩效之间的联系。
该研究以社会网络理论和社会关系重点理论为基础，采用了以下假设：
(1)当社会关系(强关系)在员工之间建立时，它会积极影响他们彼此之间的行为，使他们更有可能合作并共享影响其表现的信息和其他资源;
(2)当员工致力于他们所工作的组织时(即当他们的OCB很高时)，他们的社会关系对绩效的影响进一步最大化;
(3)当嵌入式员工关系网络的规模很大时，嵌入式社会关系对其绩效的影响可能会增加。因此，OCB和网络规模可以缓和社会关系与员工绩效之间的关系。
为了与研究的性质保持一致，采用了基于客观主义作为其基本工具的定量研究方法。该方法用于表示受访者的意见和观点。它涉及一系列数值数据，用于建立理论与研究之间的联系，以解释社会现实。研究中使用的数据收集方法是一项调查研究设计。这种方法允许收集基于场的信息，用于测试本文提出的模型中关键变量之间的假设关系。这是一种常见且卓越的研究设计，允许从给定的群体样本中收集数据。
由于这是一个案例研究，因此只有一个组织用于数据收集，但具体的工作活动在组织子单元中有所不同。通过使用有目的的抽样程序绘制研究样本，该程序最适合于研究人员受时间和其他可能对研究目的产生不利影响的可能对冲的约束。
接下来是书面沟通，向组织负责人(LNP)介绍并指出研究目的，随后将相同的沟通转发给目标部门，以便转发给各个子单位的成员。通过分发结构化问卷进行了两阶段数据收集过程。根据Monette等人的研究，在没有访调员的帮助下，人们直接回答的记录问题的结构化问卷是在调查研究中收集数据的常用方法。这两份问卷都包含封闭式问题。
该研究使用一套标准化的措施来收集社会关系，OCB，领带规模和员工绩效。调查问卷包括两个部分，涵盖受访者的人口统计和关系资源。有关五点李克特式评级量表的陈述和问题得到了回答，包括：非常不同意(1)，不同意(2)，不确定(3)，同意(4)和非常同意(5)。来自负编码问题的响应被反转以维持数据集中的和谐。表明关系大小的具体问题以5分的李克特式量表来回答，从1开始-非常小到5-非常大。
总的来说，参与这项研究的是从该部门的所有9个子部门，在总部工作。在232名自愿参与者中(回复率为15.4％)，225名(占研究参与者总数的15％)返回问卷。在这个数字中，203个，即检索到的被调查者问卷的90.2％或总分布式被调查者问卷的87.5％在各方面全部完成并包含在数据中，而22个占回收被调查者问卷的9.7％或9.4％。由于反应不完整，被分发的被调查者的问卷总数被拒绝。7，即总回收问卷(232)的3％未归还。
为了推动，225名相应的受访者的绩效评估被分发给各自的主管。从主管中检索出构成95％的分布式绩效评估的214。在这个数字中，203个，即检索到的受访者绩效评估的94.8％或总分布式受访者绩效评估的90％在所有方面完全完成，而11个，占被回答的受访者绩效评估的5％，或占分布式受访者总体绩效评估的4.8％因反应不完整而被拒绝。在225名分发的受访者的绩效评估中，有9名，即4％未被退回。
完成的受访者问卷显示，参与研究的男性参与者平均为83.3％。41.9％的受访者是大学毕业生。受访者的平均年龄范围为30-34岁(32岁)，平均任期为10-14岁。数据收集的累积时间为三个月和两周，之后数据中包括203个相应的调查。
本研究样本中性别分布的不均衡反映了整个组织的性别不平衡，LNP的人力资源部的人力分布(男性=80％，女性=20％)矩阵证明了这一点。高级管理人员类别的回复占有效回复总数的22％或10.8％，而63名(31％)，66名(32.5％)和52份(25.6％)分别代表中层管理人员，直线经理和巡逻员的有效回复。
分析还显示，17.7％的有效应对类别的受访者担任行政职务，而15.8％的受访者是调查员，包括道路交通事故调查员。12.8％是道路安全技术人员，包括交通管制，车辆交通票务，机动车牌照和公路巡逻，31％是民事骚乱处理人员，22.7％在社区内执行车辆和步行巡逻任务。表3-1给出了样品特征的详细信息。
为了研究研究模型中的假设关系(图2-1)，使用偏最小二乘结构方程模型(PLS-SEM)。该建模在统计上测试了现有经验数据的理论假设。基本上，SEM使用尺度项目来理论构造，并提出它们之间假设关系的估计。结构模型测试了所有可能的路径，所有假设路径在统计学上结果显著。表4-6汇总了假设研究模型的结果。正如预期的那样，独立变量和因变量之间关系的直接影响的结果在统计学上显示并且在假设的方向上。
第一种调节作用的结果也是显著的，但是方向相反。束缚大小的假设调节作用也在预期方向上显示出统计学上显著的影响。更具体地说，社会关系(关系)和员工绩效(绩效)之间的评估关系表明社会关系对员工绩效具有积极和显著的影响。因此，完全支持H1。在测试OCB对关系-性能链接的调节作用后，发现OCB对这种关系具有负面但显著的影响。因此，不支持H2。结果还表明，当与社会关系相互作用时，大小(领带大小)对绩效具有积极和显著的影响。这一结果证实了H3。