随着中国教育方针政策的转变，许多中专院校借力于同一区域或不在同一区域却有某种渊缘的其它中专院校或大专院校，合并或升格为高等专科学校。而在上一轮竞争中存活下来的这些高等专科学校还未来得及喘息，又不得不面对新一轮的残酷竞争:在许多名牌大学和大量的普通本科院校纷纷扩招的形势下，如何建立自己的核心竞争力以保证竞争环境下的持续生存。　　这些高等专科学校为了从根本上缓解生存的压力，必须一方面提高教师的教学与科研素质，即人力资本的积累，另一方面提高学校的管理水平，尤其是人力资源管理水平以便顺利将教师的人力资本转化为组织的竞争力。这其中蕴含着对这类学校核心竞争力的理解:外显的成份是教育硬件环境与软件环境，内隐的成份是教师的教学与科研水平以及学校的人力资源管理水平。　　越来越多的高校清楚的意识到，高校管理中对人的管理即对高校教师的人力资本管理，是学校管理的重中之重，而绩效管理又是人力资源管理体系中最敏感也是最关键的一个环节，直接与高校招聘什么样的教师、对教师进行怎样的培训、建立怎样的薪酬体系等人力资源管理的其他环节相关。可以说，只有找到与组织战略匹配的绩效管理方法才能激励教师创造更高的绩效，从而使组织创造更高的绩效，帮助组织实现其战略目标。本文以连云港师范高等专科学校为样本组织，通过对样本人力资源管理现状及绩效管理现状的调查研究，分析样本组织绩效管理系统存在的问题，运用人力资源管理及绩效管理的理论，对样本组织绩效管理系统存在的问题进行对策研究。尤其对该组织绩效管理体系中反馈环节的缺失以及样本组织的员工为知识型群体这两个特征性条件，予以特别的关注，在对组织绩效管理系统存在的问题进行对策研究之后，又用专门的篇幅讨论了两种基于反馈环节的绩效管理办法。　　文章分为四个部分，第一部分介绍样本组织连云港师专的背景资料，即这所高等专科学校的历史与现阶段的发展状况，并且介绍了样本组织人力资源管理的现状包括招聘、培训与薪酬等环节，这些环节的管理实践都与组织绩效管理的实践密切相关，甚至决定着组织绩效管理的体系与成败;第二部分涵盖绩效管理的基本含义、绩效管理的循环过程与国际化的绩效评估方法、影响绩效达成的相关因素等问题的研究综述，结合高等专科学校的具体特征，分析中国高校教师绩效管理的特点与发展趋势;第三部分针对样本组织绩效管理系统存在的问题进行分析，并提出相应的对策;第四部分针对改善措施的实施建议和一些经验的借鉴。　　笔者希望通过对样本组织绩效管理系统的研究，能对高校教师绩效管理系统的改善提供一些途径，进而通过绩效管理系统的改善优化组织的入力资源管理。而对于样本组织的生存环境以及战略目标来说，人力资源管理水平的提高是培育其核心竞争力的关键。而不断优化组织的人力资源管理水平，使之与组织的战略目标实现匹配，是样本组织的管理者们目前面临的一项重要的管理实践。