进入21世纪以来，随着以信息技术为代表的科学技术和社会经济的迅猛发展，企业的经营环境发生了巨大变化。这主要表现为，知识与信息日益增长、市场国际化开放程度提高、消费者需求变化迅速且捉摸不定等。在这样的经营环境中，变革和创新成为企业追求的目标。要提高应变和创新能力，企业必须由实物经营转为知识经营，即用知识与信息代替资本、劳动、原材料等而成为企业最主要的经营资源。由于科层制企业在从事知识经营和提高市场的快速反应能力方面显得苍白无力，网络组织因而适时而出。 作为一种新型的组织模式，网络组织适应了知识社会、信息经济以及企业创新的需求。通过对企业间结网的动因进行研究，发现其主要动因是通过优势互补，资源共享，进而实现单个企业所无法实现的协同效应。但是，这种协同效应并不是网络天然就具有的，若不对其各种资源进行有效的管理是无法实现的。在这些资源当中，人力资源被认为是对任何组织都具有重要意义的关键资源，对它进行管理将成为网络组织资源管理的重点。事实上，通过提高成员企业人力资源的交融度，对网络组织的人力资源进行有效管理，将有利于优化和增强管理对象的有序性，充分整合成员企业资源，发挥网络组织的协同优势。因此，有必要对网络组织中的人力资源管理进行深入的研究。本文就此做出了相关的研究。 本文分为五个部分：第一部分为导论。介绍了论文的研究背景、研究现状及思路。 第二部分为网络组织人力资源管理的基本问题。首先介绍了网络组织的内涵、形态和特征。其次对网络组织人力资源的几个基本问题进行了论述。通过对本文的基础理论—战略人力资源管理理论以及网络组织人力资源管理特殊性的分析，构建了网络组织人力资源管理策略的框架：以提升网络组织的整体竞争力为基点，以网络组织的知识管理与组织学习为主线，由挖掘现存人力资源潜力和整合内部人力资源两部分构成管理策略主体，并由此发展出一系列具体的网络组织人力资源管理策略。 第三部分为网络组织人力资源管理策略的理论分析。按照上面搭建的框架，针对本文研究的主线以及两个管理策略，分别进行了详尽的分析和论述。对于人力资源的显性化，发挥员工的主动性是关键，通过有效的激励方式如知识合约，将能大大提高员工的积极性。另外，网络组织内员工的互动也是有利于人力资源的显性化的，并对这一机制进行了分析。对于网络组织人力资源管理的另一个重点—网络组织人力资源的整合，按照人力资本使用权的转换与否，对基于人力资本使用权转换的员工流动以及基于人力资本使用权未转换的知识整合与组织学习提出了相应的人力资源管理策略。 第四部分为网络组织具体模式的人力资源管理策略分析。在理论分析的基础上，本部分集中对网络组织的三种典型的常见形态—战略联盟、企业集群以及虚拟企业进行了分析。具体地，分别对这三种形态的网络组织的作了不同的分类分析，进而为我们提供了不同的实践角度来研究网络组织的人力资源管理策略问题。本部分通过将理论的探讨与现实网络组织的具体情况相结合，将网络组织人力资源管理策略落实到具体的实践当中，以期能够深化对上一部分提出的网络组织人力资源管理策略的理解。 第五部分为结束语。总结全文观点，得出结论，并指出研究的不足及努力的方向。