与传统的计划经济相比而言,市场经济是一种有效的经济组织形式,不仅仅是因为它可以通过价格机制实现有效的资源配置,更重要的是因为它建立了一套行之有效的激励约束机制,通过严谨的制度安排为广大高管人员提供充足的激励和强有力的约束。作为上市公司核心人物的高管人员是一种稀缺的资源,按照市场经济规律自然会流向能够实现其利益最大化的地方,上市公司对高管人员建立一套行之有效的薪酬制度,吸引和留住公司优秀的管理人才,充分调动他们的积极性和创造性,无疑将是上市公司生存和发展的关键。我国国有企业产权制度改革中,正因为对此问题的忽视,只承认物质资本,无视人力资本的存在,导致了物质资本垄断了公司的剩余,人力资本的剩余被剥蚀,高管人员缺乏积极性和创造性,普遍出现效益较差甚至严重亏损。近年来经营者的年薪激励和股权激励问题一直都受到相当的关注,学术界的研究探讨对提高我国企业高管人员薪酬激励的效果起到了推动作用。但是,我们也注意到,国有企业高级复杂劳动的支出者一高管的劳动价值被严重低估,他们的收入偏低,得不到合理的激励,上市公司对高管人员的激励约束方面存在的机制缺陷,日益成为上市公司持续发展的“瓶颈’。而中国已经加入WTO,如果不尽快解决对上市公司高管人员的激励问题,必将会影响上市公司的核心竞争力,进而影响国家的核心竞争力。鉴于此,本文针对我国国有控股上市公司的高管激励状况展开研究,理论研究结合实证分析,总结出目前我国国有控股上市公司普遍采用的薪酬模式不适合企业的长远发展,存在明显的激励不足、激励方式不当,并且激励与经营业绩无法挂钩等问题,做出了对国有控股上市公司高管进行短期激励、长期激励、职位消费激励和保障性收益激励的设计。