随着中国经济的快速发展、产业结构转型的深入以及劳动力趋势的巨大转变，企业所面临外部环境的不确定性越来越大，传统、静态的人才管理模式已经无法适应经济、社会环境发展的新要求。　　现代人才管理中所遇到的难题，诸如:如何提升人才管理柔性以应对不确定性？如何提升人才管理的结果导向，以更快速、及时地匹配业务发展的诉求？如何提升人才管理的投入产出比，提升其效益和效能？在近几十年的供应链管理学科研究中都对相似的问题进行了深入的探讨。因此，学术界提出借鉴供应链的思想解决人才管理难题，这一观点自提出以来就得到各界学者的广泛关注，但目前国内外仍极少有学者对其进行过系统性的阐述，并未形成人才供应链管理的理论框架和模型。　　但是在实践中，在传统、静态人才管理无法满足业务发展新要求的背景下，众多知名的国际、国内的领先企业在实践中进行了大量的探索和尝试。正是这些探索和教训，使得作者希望能够将自己十几年咨询和跨国公司工作经验的积累，在大量优秀实践的基础上进行总结和提炼，以系统性地提出适应当前发展需要的人才供应链管理模式。　　由于学术上并未对人才供应链的理论框架有过系统性地阐述，因此本文运用扎根研究的方法，实地调研29家国内外企业，并通过大量的二手资料，利用Nvivo软件作为辅助工具，构建出人才供应链管理的理论框架，第一次系统性地提出将动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养作为构成人才供应链管理模式的四大支柱。　　在质的研究基础上，本研究设计人才供应链管理的研究问卷并进行调研，<中文标题>=通过探索性因子分析初步判断人才供应链管理理论模型的信度和效度;随后，设计正式问卷并通过验证性因子分析验证人才供应链管理的结构关系和效度，构建人才供应量管理现状诊断量表。通过质的研究，最终说明上述四大因素的有效实施是企业构实现人才供应链管理的关键所在，验证了扎根理论所构建的人才供应链管理理论模型。　　基于质的研究和量的研究所构建的人才供应链管理模型，本研究编制了《企业人才供应链管理状况调研问卷》，并在全国范围内广泛发动企业参与，最终获得663家企业的有效问卷。调研选取知名企业群体与一般企业群体进行对比，总结国内外领先企业的优秀操作经验;并通过按行业、地域、企业性质对调研数据进行深入对比分析，得出以下主要结论:1）绝大多中国数企业还以中长期人才规划为主，且对外部市场和环境关注不足;2）大多数企业人才盘点周期过长，缺乏灵活、及时的盘点手段，导致难以即时掌握人员能力状况，进行动态配置;3）较高的流失率和低效的人才补给能力造成企业人才缺口严重，业务发展受到阻碍;4）缺乏有效的人才培养方式，企业难以快速孵化需要的能力。　　在对中国企业人才管理现状深入分析的基础上，作者发现中国企业人才管理现状与人才供应链管理模式存在的四点差距:1）缺乏战略性的人才管理思维;2)缺乏结果导向，导致人才管理实践滞后;3）对外部业务和人才市场关注度不够，导致措施不能落实并难以产生预期效果;4）人才管理的方法和手段陈旧，难以和发展要求相匹配，导致人才管理效果难以实现。并在此基础上，作者基于人才供应链管理模式的特点，探索性的提出了构建人才供应链管理模式的具体方法。　　本研究为国内第一次系统性地对人才供应链管理模式的理论框架进行探讨和研究，并通过实证方式验证了人才供应链的理论模型。在理论研究的基础之上，本研究还通过大量的实践案例进而在理论框架的基础之上为企业提供实践的指导原则和标杆借鉴，具有理论和实践的双重价值。