经济全球化的今天，企业之间的竞争变成人才之间的竞争，人才作为最宝贵的资源，在企业竞争中受到了前所未有的重视，培养人才优势成为企业打造自身竞争优势的重要手段。企业如何能较好满足自身发展所需的人才需求，招聘是关键环节。招聘是控制人员流入公司的最初环节，新员工能否达到岗位的要求，招聘负有重要责任。而我国还有很大一部分企业在招聘环节存在新员工流失率较高、招聘周期较长、招聘效率低、招聘成本较高等问题，因此，优化招聘流程或重新打造招聘流程成为提升招聘工作有效性的重点。　　本文追溯了六西格玛管理和招聘工作有效性的相关理论，包括综述六西格玛相关理论，对招聘有效性进行概念界定，分析影响企业招聘工作有效性的因素等内容，在文献回顾基础上分析、梳理出招聘效果、招聘时间、招聘渠道和方针方法等三个方面对招聘工作有效性水平的影响。　　本文引用通用电气医疗集团实施六西格玛招聘项目的案例，提出运用六西格玛的理念和视角重新审视人力资源管理工作，将六西格玛的原理运用到企业招聘流程的设计中。本文在对通用电气医疗集团六西格玛招聘项目的案例研究中，以招聘有效性评价指标作为切入点，探究这些指标对招聘有效性的影响，从而为接下来的六西格玛招聘项目选取关键质量特性(CTQ)提供依据，并为整个项目的设计提供方向。　　在具体内容安排上，本文首先介绍了通用电气六西格玛招聘项目的整个应用实施过程，包括通用电气六西格玛发展历程及六西格玛招聘项目背景，以及具体的实施流程及项目效果。在此案例基础上探讨了影响企业招聘有效性的诸多因素，并结合以往有关企业有效招聘的相关理论和研究成果，从应聘者、企业两个方面构建出企业招聘有效性测评指标体系。然后运用实证方法，研究各因素对企业招聘有效性的影响及其程度。本文通过比较分析，形成了最终的调查问卷，文章以通用电气医疗集团为调查对象，通过对全球研发中心和大中华区北京工厂进行调查取样，共获得216份有效样本，并对样本数据进行相关的分析处理。　　实证研究表明，测量指标体系具有较高的信度与效度;对招聘有效性的影响强度按相关系数绝对值的大小由强到弱依次为招聘成本、招聘渠道的效度、总周期时间、招聘流程图和方针的效度、面试总轮数、应聘者的数量、应聘者的质量、招聘方法的效度、计划面试安排的时间。此外，总周期时间、招聘流程图和方针的效度、应聘者的质量、招聘方法的效度、计划面试安排的时间五个指标虽与招聘有效性呈显著相关，但在回归分析中对招聘有效性的影响未达到显著水平。通过回归分析，得出9个相关因子中只有应聘者的数量、招聘成本、面试总轮数、招聘渠道的效度4个因子与招聘有效性(Y)有显著的因果关系，对招聘有效性水平高低影响由强到若的排序依次是:招聘成本、招聘渠道的效度、应聘者的数量、面试总轮数，并且应聘者的数量的回归系数为负数，说明应聘者数量越多，会给提高招聘有效性水平增加难度，保持在一个适当合理的范围才能真正提高招聘有效性。通过实证研究，我们得知影响企业招聘有效性的关键指标，为国内企业改进招聘工作有效性提供理论上的依据。　　研究发现，在对人口特征和招聘有效性评价指标的方差分析中，显示不同岗位和不同岗位级别的人对招聘有效性评价指标的重视程度有所差异，人力资源部对招聘渠道和方针方法的重视程度强于用人部门。人力资源部和应聘者最重视的前六项指标为:招聘流程图和方针的效度、招聘渠道的效度、总周期时间、面试总轮数、招聘成本、单个面试轮数;用人部门负责人最重视前六项为:面试总轮数、招聘成本、招聘渠道的效度、总周期时间、招聘流程图和方针的效度、计划面试安排时间。　　本文通过通用电气医疗集团实施六西格玛招聘项目的案例并结合实证研究得出影响招聘有效性的关键因子，总结出国内企业在招聘过程中需注意的相关事项，以及国内企业在推行六西格玛人力资源项目中应注意的几大问题:六西格玛人力资源项目须基于预防性思想和变革管理中人的重要性思想;必须赢得领导层的支持和以内外部顾客需求为关注焦点;应着眼于整个流程而不是局部;要有必要的培训和选择专业的咨询机构;应充分利用招聘流程的事实材料，但不要过分强调统计数字。　　本文的创新点是:其一，本文选取最顶级公司GE公司六西格玛招聘项目，以招聘有效性评价指标作为切入点，对案例公司实行招聘有效性影响因素的问卷调查，在问卷调查的设计中将具体的影响因素分解为12个具体问题，与被调查者对招聘有效性的评价建立回归方程，从而为整个项目关键因子的选取提供了科学严谨的数据支持。其二，本文运用六西格玛管理思想对企业招聘管理进行流程设计，找出关键质量因素，并对其进行识别、定义、优化和验证(IDOV)，从而为人力资源部门改善招聘工作有效性提供了一条切实可行的新路，也对企业如何实现战略性人力资源招聘管理的实现提供了一个具体的方法论指导。　　本文研究不足之处在于:其一，本文基于案例进行研究，案例中的调查对象只涉及到通用电气医疗集团有限公司，因此，一些结论的推广具有局限性。其二，本文在针对招聘有效性评价指标的问卷调查中，采用了李克特5维度量表，主要是考虑应聘者和企业的立场，没考虑到宏观的社会环境因素，难以保证这些层面和纬度能够全部涵盖招聘有效性影响因素项目;其三，由于个人知识面与能力有限，本文对问题的切入点的选取可能不是最合适的，对问题的剖析也不是非常深入，对六西格玛管理方法的某些工具和方法的使用还有所欠缺。