本文从环境变化和企业发展对员工主动性和合作性的需要出发，通过对组织公民行为提出以来二十多年的研究文献的回溯和评价，探讨了我国经济转型时期组织公民行为的激发机制和影响效应。　　 组织公民行为不仅是现实中的员工表现，而且是对时代变迁和企业发展的响应。本文紧密围绕环境变化和企业发展对组织公民行为的需要，首先总结分析了本研究的历史、现状和意义，在文献回顾基础上提出了本文的研究框架和理论模型。传统的组织公民行为的前因变量研究集中在个人特征和领导特征两个方面，对组织层面的激发因素研究很有限。针对传统研究的缺陷，基于社会交换理论，利用结构方程模型的方法实证检验了人力资源管理实践对组织公民行为的激发机制。结果表明，企业人力资源管理部门的实践政策对组织公民行为的培育和管理非常重要，而且可觉察的组织支持在以上关系中起到部分中介作用。　　 出于利他动机从事组织公民行为提升绩效的员工被称为“好战士”。但是员工还会出于利己动机故意表现组织公民行为。基于印象管理理论，利用结构方程模型把印象管理作为调节变量，研究对组织公民行为和任务绩效的关系的调节作用。结果表明，员工的印象管理高时，组织公民行为对任务绩效的影响变小；员工的印象管理低时，组织公民行为对任务绩效的影响变大。出于利己动机从事组织公民行为给他人留下好印象的员工称为“好演员”。基于印象管理理论，利用结构方程模型把印象管理作为调节变量，研究对组织公民行为和好印象的关系的调节作用。结果表明，员工的印象管理高时，组织公民行为对好印象的影响变大；员工的印象管理低时，组织公民行为对好印象的影响变小。　　 论文利用传统的社会交换理论解释了企业人力资源管理实践对培育和激发组织公民行为的作用，做为社会交换理论的补充，本文同时引入了印象管理理论解释当前我国经济转型时期员工的组织公民行为的影响效果。现实的需求缺口和国内外文献的研究积累，为本研究提供了良好的研究契机。这种契机的出现一方面可以缓减当前我国经济转型时期出现的劳资关系紧张、员工主动性不高等现实问题；另一方面也为能够丰富我国背景下的人力资源管理和组织行为学理论提供了可能性。