教育可以决定和改变一个国家未来的发展前景，也能够决定和改变一个人未来的命运。目前，国家实施科教兴国和人才强国战略。教育对国家的振兴和繁荣富强起重要的作用。如何提高教育教学质量，培养高素质、全面发展的人才是摆在现实面前的重大问题。　　 而目前我国的教育制度凸显着种种弊端。我国的教育体制功利化色彩严重，学生受教育的目的不是为了得到全面发展，而是为了升学、就业等种种功利性的目的。这与教育的本质严重不符。为了改变这一现状，教育的改革正在稳步进行。为了配合教育的改革，学校的各项制度应该做出相应的调整。　　 教师是学校的第一人力资源，教师质量的高低不仅关系到学校的长远发展，而且关系到社会的稳定与国家的未来。因此，加强教师队伍的管理与建设是至关重要的。　　 教师的绩效考核是对教师在工作过程中表现出来的与组织目标相关的，可以被观测和评价的工作业绩、工作行为以及工作态度等进行考核并做出评价的过程。教师的绩效考核有360度评价法、关键绩效指标法等多种方法。　　 教师的绩效管理无论对调动教师积极性、提高教育教学质量还是对学校组织的发展都有重要意义。绩效管理是学校人力资源管理的核心，通过绩效管理所获得的各种教师绩效信息，可以为学校管理者在进行各种学校管理决策提供各个方面准确、可靠的信息，从而帮助学校管理者做出科学、合理的决策，进而提高整个学校的管理水平。具体地讲，通过对教师进行绩效管理，可以为教师的招聘录用、教师继续教育培训方案的设计和实施、组织奖惩、薪酬系统以及学校人力资源优化组合等管理工作提供依据。教师的绩效管理可以提升教师工作绩效，提高学校管理水平；提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性；提高教师素质和教师的专业化水平；有助于学校管理决策的科学合理。　　 在传统的教育体制下，对教师绩效考核突出升学率、学生学习成绩等指标。在这一制度下，教师必定寻求学生课业成绩的最大化。于是，布置超负荷作业、区分优劣生等现象频频发生。这些现象的出现对于学生的身心健康是极为不利的。很多学校教师评价的内容基本都是德、勤、绩、能四个方面，操作上制定一个比较详细、全面的指标体系，把德、勤、绩、能细化为数十个甚至上百个指标，每个指标进行权重分配，试图把教师的全部工作及素质量化。评价时依照指标体系给教师逐项打分，最后给出一个总分，以此决定对教师的奖惩。这种评价与教师劳动的特殊性以及劳动对象的特点等不相符。有些学校评价教师仅仅依靠学生给教师打分，按照学生给任课教师打分的高低以决定其教学优劣和聘任与否。所以，当前为了配合教育体制的改革，教师绩效考核制度需要进行一定的调整和设计。　　 “对教师工作绩效的评价就像教育职业一样古老。”尽管教师一致以来接受者学生、家长、同事、上级领导以及社会各方面的评价，正式的教师评价则是在20世纪初才出现的。目前，关于中小学教师绩效考核的问题还鲜有研究。中国的中小学教师与发达国家相比还处于起步阶段，对评价的信效度都缺乏研究。现有的文献资料很少。这给本文理论研究上带来了不便。　　 在实践上，笔者亲自访谈、调研了北京各区、山东各市的十几所中小学学校，通过问卷调查、访谈、实地观察等方法对当前中小学教师绩效管理的现状进行了调查并分析，从中找出了中小学教师绩效考核现存的几点需要引起注意的不足，并根据人力资源管理中的绩效管理理论、人力资源开发理论、激励理论，教育学中的教师评价理论、教师发展理论等，借鉴国外发达国家的先进经验，对如何改进中小学教师绩效管理提出了自己的意见。在此基础上，设计出了供学校人事部门参考的教师绩效考核评价量表。　　 本文的创新点在于设计出了基于素质教育指标的绩效考核量表，对当前中小学教师绩效考核从流程、方法、理念等各方面进行了重新思考与设计。不足之处在于由于时间仓促，现有资料的匮乏，许多问题没有展开陈述。比如如何将绩效管理与绩效工资挂钩，如何将企业中有关绩效管理的理论与方法移植到教育部门等问题。这些问题有待进一步研究。　　 本文分为四个部分，第一部分对本文所涉及到的概念、文献及研究的背景和意义进行一个总体的陈述，这一部分主要运用文献法。第二部分主要阐述了与中小学教师绩效管理有关的理论基础，这一部分也主要运用了文献法。第三部分对中小学教师绩效考核现状进行介绍，并指出其中存在的缺陷和不足，这一部分主要运用访谈法、调研法、观察法等方法。第四部分主要考察国外中小学教师绩效管理的先进经验，主要是英国、美国、新加坡的经验，并提出借鉴意见，这一部分主要运用文献法。第五部分是在前面几部分的基础上提出自己关于改善中小学教师绩效管理现状的意见。这是本文的创新所在。