随着社会与经济的发展，无论是管理学界还是社会公众都越来越重视和关注人性问题。随着对人性认识的深化，人们越来越重视人的各种需求的满足和工作满意度。自人力资源管理理论诞生以来，尤其是1960年代以来，员工被视为组织内至关重要且宝贵的资源，而维持和谐的劳资关系、促进劳资互利共赢、提升员工的工作效率也成为企业管理与人力资源管理的重要目标。同时，随着员工民主意识的觉醒，员工在人性化管理方面的需求逐渐受到重视。因此，提升员工工作满意度与改善员工工作生活质量成为企业重要的人力资源策略，工作生活质量的倡导与研究，在世界各国越来越受到重视。　　党的十六届三中全会指出:“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”;要“按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求”。以人为本是科学发展观的核心。这里科学发展观强调坚持以人为本，就要求我们重视和研究人的各方面需求的满足。　　政府是否有效将直接影响社会经济发展的状况。可以讲，政府是经济发展、社会进步的直接、关键因素，而影响政府效率的因素是错综复杂的，但是，不可否认政府公务员是影响政府效率至关重要的一个因素。改善和提升公务员的工作生活质量，对提高公务员的工作效率，提升政府服务社会经济发展的绩效，具有重要意义，因此研究公务员的工作生活质量就显得尤为重要。　　本研究中的公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。工作生活质量是指公务员在工作过程中在精神状况、身心状况、薪资福利、升迁发展、工作参与、工作内容、工作环境、人际关系、工作尊荣、工作休闲、工作压力等方面的知觉感受及其在组织中被满足的知觉感受程度。　　本研究以北京市的公务员为研究对象，采用问卷调查法，共发放800份问卷，回收755份问卷，有效回收率为94.38％。所获取资料以描述性统计分析、因素分析、相关分析及回归分析等方法检验，研究结果发现:　　(1)公务员工作生活质量总体状况较好。公务员对工作比较满意，以100分为满分，公务员对工作满意程度的评价均值接近75分。相应地，公务员对生活的满意程度较高，以100分为满分，公务员对生活满意程度的评价均值为76.51分。同时，有81％的调查对象认为，公务员是自己最希望从事的工作。　　(2)从公务员工作生活质量各个方面来看，精神状况、身心状况和工作压力的均值都远远低于中间值，因为这三个指标问卷从反向设问，说明公务员精神状况良好，身心状况较健康，工作压力不大。公务员在工作休闲、工作回报满意度方面的评价偏低。公务员在升迁发展、工作参与、工作内容、工作环境、人际关系、工作尊荣、薪资福利等方面的评价均值都高于中值，表明公务员在这些指标上处于中度以上，因此，公务员工作生活质量总体处于中度以上或比较满意。　　3)在工作中，公务员最看重的三项回报或收益依次是:工作的稳定性、收入水平和能力的提升。而在各项回报或收益中，公务员最满意的依次是工作的稳定性、能力的提升、人际关系的提升和社会声望，满意程度最低的是收入水平。　　(4)就薪资收入与支出状况而言，公务员平均月收入3705.60元，以此计算公务员平均年薪为44467.20元，略低于2008年北京市职工年平均工资44715元的水平。公务员平均的期望年薪是10.8万元，期望薪资水平是实际薪资水平的2倍多。收支相抵，大部分公务员有结余，收不抵支的占8.5％。　　(5)就薪资福利的满意程度而言，47.5％的公务员认为收入水平不合理，对经济状况不满意的占40.7％，对福利与补贴不满意的占的占28.3％，公务员对福利和补贴的满意程度远远高于对薪资收入的满意程度。　　(6)个人基本变量，都会对工作满意度和工作生活质量的各指标产生影响，只是影响的程度不同而已。受教育水平、职务性质、工作单位所属部门、工作单位级别是影响公务员工作生活质量的关键性变量。　　(7)公务员基本变量对工作生活质量部分指标的影响有显著性差异，其差异如下:　　性别:男性公务员升迁发展、工作参与满意度高于女性公务员;女性在公务员生活满意度、精神状况、工作休闲方面评价高于男性公务员。　　年龄:年龄越大，工作满意程度越高，但25岁以下到35岁左右呈下降趋势，40岁左右到50岁左右有下降趋势;工作参与、工作内容、工作环境与工作休闲，整体呈现年龄越大，满意度越高，但略有波动;年龄越大，薪资福利满意度越低，但25岁以下到35岁左右呈上升趋势。　　受教育水平:在工作满意度、生活满意度、身心状况、工作参与、工作内容、工作环境、人际关系、工作尊荣、工作休闲、工作回报满意度方面，受教育水平越高，满意度反而低;受教育水平越低，薪资福利满意度越低;受教育水平越低，工作压力越大。　　政治面貌:在工作满意程度、生活满意程度、升迁发展、人际关系方面，中共党员高于非中共党员;非中共党员精神状况较差，工作休闲方面满意度高一些。　　婚姻状况:在工作满意程度、生活满意程度、工作参与方面，已婚和离婚丧偶的公务员高于未婚的公务员:未婚公务员薪资福利满意度高于已婚和离婚丧偶公务员。　　行政级别:行政级别越高，工作满意程度越高，但是从副处级开始有所下降;级别越高，工作参与满意度越高;科级公务员工作压力最大，副处级及以上公务员最小;行政级别越高，薪资福利满意度越低;不同行政级别公务员的工作回报满意度呈现级别越高满意度越高，但略有波动。　　职务性质:领导职务的公务员在工作满意程度、生活满意程度、工作回报满意度、精神状况、身心状况、升迁发展、工作参与、工作内容、工作环境、人际关系、工作尊荣方面的满意度高于非领导职务的公务员;领导职务的公务员对薪资福利的满意度低于非领导职务的公务员。　　工作部门:就工作部门而言，在主要指标方面，教育部门和城管部门分别出于两端，城管部门工作压力较大，公安部门工作压力最大，城管部门身心状况和精神状况是部门最差的，薪资福利是部门最满意的;在工作满意程度、生活满意程度、升迁发展、工作参与、工作内容、工作环境、人际关系、工作尊荣、工作休闲、工作回报满意度方面，教育部门较高，而城管部门处于较低端。　　配偶工作单位:配偶工作单位在党政机关的对工作尊荣最满意，相反，对薪资福利满意度却是较低的。　　工作单位级别:就市直、区县、乡镇街道公务员而言，区县公务员精神状况和身心状况最差，工作压力对最大;工作单位级别越高，薪资福利满意度越高;在工作满意程度、生活满意程度、升迁发展、工作参与、工作内容、工作环境、人际关系、工作尊荣、工作休闲、工作回报满意度等方面，乡镇街道办公务员最高，工作单位级别越高，满意度越低。　　(8)除工作压力与部分指标之间相关关系不太显著外，工作生活质量其余各指标之间都存在显著性相关关系。　　除精神状况、身心状况、工作压力外，其他所有指标之间都存在显著性相关关系，但是薪资福利与其他所有指标(不包括精神状况、身心状况)之间存在显著性反向相关关系，其余指标(不包括精神状况、身心状况、工作压力和工作压力)之间存在显著性正向相关关系。薪资福利与其他指标之间存在显著性反向相关，一方面可能是因为，需要在工作其他方面付出更多，才能获得薪资福利的满意，另一方面可能是因为公务员的期望水平较高，难以满意。　　除工作压力、薪资福利外，精神状况、身心状况与其他各指标之间存在显著性反向相关关系。其相关关系是:精神状况、身心状况越差，公务员对其他指标的满意度越低;精神状况、身心状况越差，工作压力越大;精神状况、身心状况越差，薪资福利满意度越高。　　工作压力只与精神状况、身心状况、工作休闲三个指标存在显著性相关关系。其相关关系是:精神状况、身心状况越差，工作压力越大;工作休闲满意度越低，工作压力越大。　　(9)工作生活质量各指标之间的关系极其复杂，基本上都存在相关关系，相互影响。身心状况因子、升迁发展因子、工作内容因子、工作尊荣因子、工作休闲因子、薪资福利满意度因子等6个因素对工作生活质量的影响比较稳定，比较显著;精神状况因子、工作参与因子则维持在显著与不显著的边界上;而工作环境因子、人际关系因子在回归模型中难以通过显著性检验，工作压力因子在回归模型中没有通过显著性检验。　　公务员工作生活质量，可以设置工作满意度评价(100分制)和工作回报满意度进行总体评价，具体评价指标为精神状况、身心状况、升迁发展、工作参与、工作内容、工作尊荣、工作休闲与薪资福利，人际关系、工作环境作为参考指标。