权威属性是任何企业组织的本质特征，在历史上权威理论曾引起学者们的广泛关注。但在近代，由于种种原因，权威理论遭到了当代管理学者们的冷遇，甚至我们很难找到一个共同认可的对权威的定义，更谈不上对权威进行测量与实证研究了。　　 本文研究的是以企业家为中心的权威关系及其影响要素，首先它是一篇对权威（而不是权力）的研究文献，即它是遵循了韦伯(MaxWeber)、福莱特(MaryParkerFollett)、巴纳德（ChesterIBamard）、西蒙(HerbertASimon)意义上的权威观并加以继承与发展；其次，它是聚焦于以企业家为对象的权威关系的研究，即它只着眼于研究企业家层面的权威关系，而不关心企业内部科层级的权威分配；再次，既然企业是一个“企业家靠权威来配置资源的装置”(Coase,1937)，本文研究的重点是，企业家的这种权威来源是什么，或者说，对企业家权威关系的影响要素是什么。　　 本文首先对权威和企业家两个核心概念进行了界定。关于权威，本文在吸收韦伯的制度权威理论、福莱特的形势权威理论、巴纳德的权威接受理论，特别是西蒙的决策权威理论的基础上，将权威定义为“在正式组织中，下属对上级的决策制定权力的接受程度。特别当上级制定的决策与下属自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度。”按照这一定义，在权威概念的外延上，本文建立了一个权威关系三层概念模型图，即将权威关系区分为影响层面、认同层面、强制层面三个纬度，通过这三个纬度对权威关系进行测量。　　 关于企业家，对于其概念内涵，本文将其定义为萨伊(J.B.Say)意义上的“分散生产要素的组织者”；对于其外延，根据本文所提出的企业参与主体模型，将其界定为古典型企业形态下的企业主（老板）和现代公司制度下的企业CEO。这种界定首先是为了减少讨论的歧义，同时能在实践中有效的对企业家的身份进行界定。　　 本文作为一项基础理论研究工作，在回答了“谁是企业家”和“什么是权威关系”两个核心概念以后，将研究重点放在了对企业家权威关系影响要素的分析上。而这种影响要素，首先要从现有的理论研究成果中进行寻找、梳理与总结。因此，本文分别从现代企业理论、当代组织理论两个领域，分别对可能的对企业家权威的影响要素进行了综述与评论。　　 企业家权威问题是现代企业理论的基石。权威之所以在企业理论中备受重视，这是由企业理论的研究定位决定的。企业理论首先要回答企业的性质是什么，而科斯(Coase，1937)所提出的，“企业是一个企业家靠权威来配置资源的装置”这一经典定义，已经成为当代企业理论发展的基石。因此，无论企业理论的哪个发展流派，都绕不开对权威的研究。自科斯开始，权威概念作为一个研究变量被首次引入到经济学领域。在科斯以后的富有代表性的企业理论中，对企业家权威的关注始终是其理论脉络中的重要一环。阿尔钦和德姆塞茨(Alchian&Demsetz.1972)的团队生产理论将企业家作为“中心签约人”，其权威表现在享有“剩余索取权”；格罗斯曼、哈特和莫尔(SanfordGrossman，0.D.Hart.andJohnMoore)的新财产权理论认为企业家权威表现在对企业的“剩余控制权”上，并认为物质资本所有权是剩余控制权的来源；雷简和津格雷斯（Rajan＆Zingales，1998）的进入权理论则认为对关键资源的控制能力才是权力的最终来源等。总体来说，企业理论以自己特有的经济学研究方法，提出了企业区别于市场机制的“权威机制”属性，证明了企业家权威存在的必要性和合理性，论证了企业家权威来源于对企业“物质资本（区别于人力资本）的控制”和对企业关键资源的控制。　　 在当代组织理论中，权威问题不是一个研究热点，与之相关的领导理论的研究则是方兴未艾。在当代领导理论的主要潮流魅力型领导理论的研究中，三个重要的魅力型领导模型分别是House模型(1977)、Bass模型(1985)以及Conger和Kanungo的模型(1988)。魅力型领导是指领导者通过自身的魅力或使命感来使得下属提高工作绩效的领导方式。魅力型领导理论的研究成果证明，魅力型领导是一种有效的领导风格，能够对下属产生积极的影响作用。它与员工的工作绩效和工作态度正相关；能提高下属对领导者的认同度、满意度和信任度；能提高下属加倍工作努力程度。既然权威被定义为下属对上级决策制定权力的接受程度，而魅力型领导能提高下属对上级的认同度、满意度、信任度，提高下属的工作态度和努力程度，那么我们有理由相信，魅力型领导也能提高下属对上级决策制定权力的接受程度。匹配理论是当代组织理论衍生出的一个新流派。匹配理论从人——组织匹配研究，发展到人——人匹配研究。其基本思想是当人与组织、或人与人之间存在某种价值观、利益、目标等角度的一致性匹配，或某种需要——资源、需求——能力等角度的互补匹配时，会产生相应的绩效影响。匹配理论的实证研究结果证明，组织的一致性匹配，特别是在价值观纬度上的一致性，能较好的提高员工的工作满意度、对上司的满意度、组织承诺，有效降低离职率等。同时科特的互赖理论认为，当组织中存在较大的多样性和互赖性时，会带来较多的组织冲突。由此我们提出，企业家与下属之间的一致性匹配或资源控制上的互赖性，会对企业家的权威带来某种正向或负向的影响。　　 在上述文献综述和理论分析的基础上，本文建立了一个以企业家为中心的权威关系影响要素模型，提出了企业家的资源控制能力、魅力型领导特征，企业家与下属之间的价值观一致性能提高以企业家为中心的权威关系；企业家与下属间的资源控制互赖性会降低以企业家为中心的权威关系；企业家与下属间的价值观一致性对其它影响要素具有调节作用等一系列假设。　　 实证结果证明，企业家的物质资本控制能力越强（持股比例越高），则强制层面的权威关系越强；企业家对企业关键资源的控制能力越强，则认同层面和强制层面的权威关系越强；企业家的魅力型领导特征越强，则三个层面的权威关系越强；企业家与下属间存在物质资本互赖（下属持有企业股份），则二者强制层面的权威关系变弱；企业家与下属的价值观一致性不仅能对自愿层面和强制层面的权威关系有正向的影响作用，同时对魅力型领导特征和自愿层面和认同层面的权威关系具有显著的正向调节作用。　　 总体来说，本论文的创新主要有以下三点：　　 1、对管理权威进行了定义，并提出了一个可测量的管理权威三层次概念模型。对权威的定义与测量，是本论文实证研究的基础，也为后人的研究提供了思路。在此基础上，在组织理论领域，我们就可以将权威作为变量，开展更进一步的理论研究与实证证明。　　 2、建立了一个以企业家为中心的企业参与主体二纬度分析模型。本模型以企业家为中心，将企业的参与主体通过两个纬度进行区分与界定，并对企业家在两个纬度上的权威表现进行了分析。该模型在理论上是一个全新视角，在实践中对于企业家权威的配置与行使方式等具有重要的指导意义。　　 3、提出了一个以企业家为中心的权威关系影响要素模型，并对该模型进行了假设检验。通过模型检验，本研究得出了企业家的资源控制能力、企业家的魅力型领导特征能提高二者之间的权威关系；下属对企业物质资本的控制（持有股份）能显著降低强制层面的权威关系；企业家与下属之间的价值观一致性匹配，不仅能提高二者的权威关系，而且还对魅力型领导与权威关系之间的影响关系具有显著的正向调节作用。以上研究结论不仅丰富与发展了企业家权威理论，同时对于企业家自身权威配置、对于公司治理制度设计，都具有重要的指导意义。　　 当然，本论文也存在概念界定及实证方法上的一些局限性，这也都是笔者下一步要努力深入研究的方向。