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最近一直流传着这样一个段子，如何看一家企业对自己员工的态度？去厕所吧。便池旁边的手纸筐里，纸质的成色，代表着你的单位，对你到底如何。于是有不少打拼职场多年的上班族，甚至是中层，真的就去厕所一探究竟，然后愤愤不平地回来，递交辞呈。想必企业老总还在纳闷，到底因为什么，竟能让为公司奉献多年的下属，如此理直气壮地离开自己。
货比货得扔 福利比福利呢？
提起最现代化的企业福利理念，想必很多人会拿谷歌举例子。尤其是前两年便有媒体报道，谷歌对待自己去世的职员甚至比一些公司对他们活着的职员还要好。谷歌首席人力官（CPO）拉兹洛·博克在接受《福布斯》采访时曾经透露，谷歌不同寻常的“遗属福利”（death benefits），包括了在10年里每年向死者配偶或同居伴侣支付死者生前年薪的50%。此外，谷歌在职员死后立即发放其应得的所有股票奖励。每个去世职员的孩子每月可领取1000美元补助直至19岁，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。当然，这些福利不只限于长期职员，没有在职时间规定，因此谷歌现有全球34311名职员显然都有资格。当时有人统计过，谷歌最老的职员有83岁。
仅就这一点，想必便令不少职场人心寒，看看自己的工作环境和上司的冷落眼光，冲动辞职也可以理解。但问题是，具备这种福利意识的企业，绝不可能成为同行业领域的多数。同时，这样的高福利环境，是否科学可取，本身也很值得探讨。比如《福布斯》该报道的作者梅根·卡瑟里（Meghan Casserly）就在文章中毫无感情地指出：“提供遗属福利对谷歌没有好处。”但这不是要点，尽管拉兹洛·博克告诉她：“显然这对谷歌是没有好处，但公司帮助我们职员的家庭应对这个可怕的、无可避免的生命大事很重要。”
据了解，目前谷歌已经推出的职员福利包括：免费食物、桌上足球、干洗服务、优越的产假等，而遗属福利的出现更为这个福利表添加了传奇色彩。该公司的福利网站称，“公司礼宾队 可以为职员的普通生活提供帮助，如规划晚宴以及更多不同寻常的要求，像找到匹配谷歌职员特殊万圣节道具的一根缀满珠宝的权杖。”但博克对《福布斯》称，他不喜欢“福利”这个词，相反帮助职员最终也将有利于公司。正如他所说的：“的确有研究显示，像我们这样的职员福利计划，可以提高职员留下比例，似乎在一定程度上也能提高业绩。”
国内企业福利 剑走偏锋
新年到，又到了各种晒年会的时期。不少公司都豪掷大手笔，有请父母到场共度年会的，有发10辆奥迪的，甚至还有发200万保时捷卡宴的……最近微博上曝光不少各类企业。当然，在年终奖励自己员工的方式，既有企业在年会上重金请来AV女优上台助兴，当你看到小泽玛利亚和波多野结衣站在舞台上，有机会与她们贴身热舞的时候，这种无形福利所达到的刺激度，会随着你们合影在微博与朋友圈被疯狂转载，而达到顶点。在很多人看来，看自己老总跳脱衣舞，甚至抽奖发各种电器和土豪苹果手机，都已经显得不够新鲜。企业营业情况在瞬息万变的同时，员工对于福利的要求和满足感，也早已不是当年那点小恩小惠便能搞定的。
例如在去年底光棍节的时候，一条名为“公司恋爱奖金助员工摆脱光棍节”的微博在网上悄悄流传。该微博称，在某IT公司，凡是恋爱成功的单身男女，都可以获得1112元恋爱奖金。此外，这家公司还允许失恋员工一个月内提出带薪休假两天。同时，该公司CEO承认微博上说的都是实情。类似这种成本极小，但极其深入人心，又有宣传效果的福利，已经越来越成为广大用人单位和人力部门的首选。是的，发放福利，重在投机取巧。
再以谷歌为例，该公司的高级产品行销经理戈皮·卡拉伊尔（Gopi Kallayil）在一次电话采访中，罗列出一些广为流传的员工福利：免费美食、24小时开放的健身房、演讲、医疗服务、营养师、私人教练、游泳池和温泉水疗（spa）等。
谷歌的丰厚福利难道只是单纯的大方吗？谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标：吸引最优秀的人才，让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值，让员工在今后许多年一直使用谷歌的服务。但这些慷慨之举可能会造成负面影响，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为这种做法无论对公司还是员工都有益。这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才，同时谷歌正在利用各种令人眼花缭乱的福利来同其他公司争抢优秀人才。
《热情的员工：公司如何从善待员工中获益》的作者之一大卫·塞洛塔（DavidSirota）有句话不难理解：“有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常，人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感，但事实并非如此，真正的问题是管理层如何避免削弱员工的士气。”
调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨，但在六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不受重视，“觉得自己像枚回形针”。塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工的士气就会下降。谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即“看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值”，有人认为在谷歌工作更加令人激动，但谷歌员工的工作时间长得可怕，所以到最后你还是要扪心自问，“付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？”每个人的价值取向都是千差万别的，激励每个员工的动力也各不相同，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。”
显然，随着时间的流逝，无论这些福利有多么诱人，都不足以留住员工。他说：“员工的去留还要取决于薪酬，员工福利只是薪资福利的一部分，这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。”
货比货得扔 福利比福利呢？
提起最现代化的企业福利理念，想必很多人会拿谷歌举例子。尤其是前两年便有媒体报道，谷歌对待自己去世的职员甚至比一些公司对他们活着的职员还要好。谷歌首席人力官（CPO）拉兹洛·博克在接受《福布斯》采访时曾经透露，谷歌不同寻常的“遗属福利”（death benefits），包括了在10年里每年向死者配偶或同居伴侣支付死者生前年薪的50%。此外，谷歌在职员死后立即发放其应得的所有股票奖励。每个去世职员的孩子每月可领取1000美元补助直至19岁，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。当然，这些福利不只限于长期职员，没有在职时间规定，因此谷歌现有全球34311名职员显然都有资格。当时有人统计过，谷歌最老的职员有83岁。
仅就这一点，想必便令不少职场人心寒，看看自己的工作环境和上司的冷落眼光，冲动辞职也可以理解。但问题是，具备这种福利意识的企业，绝不可能成为同行业领域的多数。同时，这样的高福利环境，是否科学可取，本身也很值得探讨。比如《福布斯》该报道的作者梅根·卡瑟里（Meghan Casserly）就在文章中毫无感情地指出：“提供遗属福利对谷歌没有好处。”但这不是要点，尽管拉兹洛·博克告诉她：“显然这对谷歌是没有好处，但公司帮助我们职员的家庭应对这个可怕的、无可避免的生命大事很重要。”
据了解，目前谷歌已经推出的职员福利包括：免费食物、桌上足球、干洗服务、优越的产假等，而遗属福利的出现更为这个福利表添加了传奇色彩。该公司的福利网站称，“公司礼宾队 可以为职员的普通生活提供帮助，如规划晚宴以及更多不同寻常的要求，像找到匹配谷歌职员特殊万圣节道具的一根缀满珠宝的权杖。”但博克对《福布斯》称，他不喜欢“福利”这个词，相反帮助职员最终也将有利于公司。正如他所说的：“的确有研究显示，像我们这样的职员福利计划，可以提高职员留下比例，似乎在一定程度上也能提高业绩。”
国内企业福利 剑走偏锋
新年到，又到了各种晒年会的时期。不少公司都豪掷大手笔，有请父母到场共度年会的，有发10辆奥迪的，甚至还有发200万保时捷卡宴的……最近微博上曝光不少各类企业。当然，在年终奖励自己员工的方式，既有企业在年会上重金请来AV女优上台助兴，当你看到小泽玛利亚和波多野结衣站在舞台上，有机会与她们贴身热舞的时候，这种无形福利所达到的刺激度，会随着你们合影在微博与朋友圈被疯狂转载，而达到顶点。在很多人看来，看自己老总跳脱衣舞，甚至抽奖发各种电器和土豪苹果手机，都已经显得不够新鲜。企业营业情况在瞬息万变的同时，员工对于福利的要求和满足感，也早已不是当年那点小恩小惠便能搞定的。
例如在去年底光棍节的时候，一条名为“公司恋爱奖金助员工摆脱光棍节”的微博在网上悄悄流传。该微博称，在某IT公司，凡是恋爱成功的单身男女，都可以获得1112元恋爱奖金。此外，这家公司还允许失恋员工一个月内提出带薪休假两天。同时，该公司CEO承认微博上说的都是实情。类似这种成本极小，但极其深入人心，又有宣传效果的福利，已经越来越成为广大用人单位和人力部门的首选。是的，发放福利，重在投机取巧。
再以谷歌为例，该公司的高级产品行销经理戈皮·卡拉伊尔（Gopi Kallayil）在一次电话采访中，罗列出一些广为流传的员工福利：免费美食、24小时开放的健身房、演讲、医疗服务、营养师、私人教练、游泳池和温泉水疗（spa）等。
谷歌的丰厚福利难道只是单纯的大方吗？谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标：吸引最优秀的人才，让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值，让员工在今后许多年一直使用谷歌的服务。但这些慷慨之举可能会造成负面影响，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为这种做法无论对公司还是员工都有益。这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才，同时谷歌正在利用各种令人眼花缭乱的福利来同其他公司争抢优秀人才。
《热情的员工：公司如何从善待员工中获益》的作者之一大卫·塞洛塔（DavidSirota）有句话不难理解：“有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常，人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感，但事实并非如此，真正的问题是管理层如何避免削弱员工的士气。”
调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨，但在六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不受重视，“觉得自己像枚回形针”。塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工的士气就会下降。谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即“看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值”，有人认为在谷歌工作更加令人激动，但谷歌员工的工作时间长得可怕，所以到最后你还是要扪心自问，“付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？”每个人的价值取向都是千差万别的，激励每个员工的动力也各不相同，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。”
显然，随着时间的流逝，无论这些福利有多么诱人，都不足以留住员工。他说：“员工的去留还要取决于薪酬，员工福利只是薪资福利的一部分，这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。”