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作者简介：卢海萍（1965-），女，辽宁大连人，大连航运职业技术学院副教授。
摘要：知识型员工的管理一直是很受重视的方面，在企业或者公司的未来发展上，是起到引领的作用，也是企业成败的关键。那么如何加强对知识型员工管理是企业在发展的过程中需要解决的问题。知识型员工的管理要关注到员工 个人的方方面面，心理承受压力的能力，性格个性特点、工作特点等这些都要求不能仅仅用传统的管理方法进行管理，要重视创新自己的管理方法，做到“以人为本”的管理体制。
关键词：激励机制；知识型员工管理；应用探讨
引言
知识性员工是企业创新和技术创新的承担着，是企业的核心竞争力的要求，一个公司没有主要的承担大任的人，那么公司的未来也不会很长久。在面对快速发展的经济时代，知识型员工尤其显得重要，那么要有员工在也仅仅是第一步，还需要不同的激励机制来刺激员工工作的积极性和前进的动力，为公司的发展殚精竭虑。本文是主要讨论激励机制在知识型员工中的深刻运用，为后者提供经验。
1. 知识型员工概述
在知识的背景下，形成的一种新的工作群体，他们就是知识性员工，在美国著名管理大师彼得德鲁克说过，知识性员工是掌握和运用 符号概念，还有知识等信息工作的人群，他们是本认为最具有发展潜力的一批人，有着较强的学习能力和创新能力，不同于传统的劳动人群 ，工作的内容并不是很具体，都是很难直接评估出来，而且流动性也比较强，员工通过自我的努力想要获得组织或者社会上的尊重，从而实现自己的价值[1]。
2. 知识型员工激励管理的现状
由于在目前，公司是多为国有或者私企，对与此类企业中，出现一些知识型员工不受到重用，种种的情况也是很常见，在越来越激烈的竞争中，需要的是不断地去改变原有拖沓的机制，来刺激新的活力的需求。其中就有几点，薪酬单一，采用旧有的薪酬方式，很难刺激现在追求发展的知识型员工的工作效率和积极性，在面对了如此多的不公后，没有差别的薪酬很容易使人失去前进的动力，在缺乏个性化的激励措施下，守旧都还勉强，何况开拓市场的疆土，企业很难走远，很难满足其更高层次的需求，同时也缺乏激励效用。
在面对绩效问题上，公平公正是很重要的，在有的企业中，并没有很重视，也没有体现出来，仅仅依靠工作的量来衡量优秀员工的，却忽略了知识型员工参与的工作的复杂性是其他的工作难以比拟的，在监控的过程中，缺乏有效的监督系统，存在不确定性的考核系统，也难以起到工作评价的绩效。规章制度的僵化遏制了员工的进一步发展，员工的创造性和主动性都是很难得到有效的发挥，沉闷的规章制度都在一定程度上扼杀了他们的主动性，阻碍企业的发展[2]。
3. 激励机制在知识型员工管理中的意义
3.1提高组织和员工的满意度
知识型员工是具有高度的自主愿望的新型劳动者，由于知识型生产的特殊性，他们工作过程的表现出了高度的自主化的特征，工作的成果也是很有创新性，在面对管理的新方式上，也会有很大的智能化的表现，工作的效果会受到个人的情绪影响，实践证明了如果员工对于企业中的满意度很高，那么自然工作的效率也会很高，工作的积极性也会极大的提高，也在某种程度上影响着组织价值的实现，激励机制本就是实现组织和个人的满意预期。
3.2激励机制可以促进组织和员工的共同发展
对于共同的发展，组织也是很愿意看见这种良好的管理效果，对于未来的规划和设想，也是实现个人预期的一种价值追求，知识型员工更加看中企业组织和员工自我双向契合的过程，重视知识员工个体的发展，要将知识员工个性发展和自我价值实现全面纳入到激励工作中去，考虑到员工的个人的职业发展愿景，发展愿景可以充分激发员工的积极性和创造精神，以此来实现企业组织的目标。
3.3激励机制实质是要求全面激励
传统型的激励是建立在马斯洛的需要层次理论上，每一个人的需求都会有七个小的层面，每一层的需求满足人都会追求下一层的需求，不断的追求才能有进步，最低层次的生存和安全需要是依靠物质而来的，没有基本的生存需求，那就很难继续追求下一层的心理或者生理上的需求，对于知识员工来说，只有不断的去证明自己才能实现自我的价值，才能实现预期的新型劳动者的梦想。因此针对知识员工的激励显然不能停留在低层次上，要注意全面的发展，需要重视的是结合个人和自我实现需要[3]。
4. 激励机制在知识性员工管理中的应用
如何最大限度的发挥知识型员工的创造性和主动性，就需要结合他们的特点来进行正面的激励，可以从以下几个方面入手。
4.1建立以人为本的管理体制
要想建立以人为本的人力资源的管理体制，需要的是对员工的自我价值进行实现，企业组织中需要建立的就是以人为本的人力资源的管理制度，包括内容有录用、任免、考核、奖惩等一系列的规章制度，在体现着人文关怀的情况下，是服务和激发员工毫无违和感的灵感的碰撞，热情的激发还有为企业组织努力的奋斗，要关心知识型员工的思想和生活，也要改善员工的工作环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境，如果有了很好的工作环境，那么知识型员工的目标和动力将会协调统一起来，创造力和主动性也更加刺激和激发。
4.2关注员工个体的发展
要给与员工充分的自由，也需要不断的对知识型员工进行培训，要建立有效的培训体系，奖励员工，给予其稳定的自我发展和培养，也可以根据企业的战略发展制定详细的计划，给受教育的员工有着明确的前景目标，理论提高和技能培训结合起来，能力培训和情商培养结合起来，人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使知识型员工随企业的发展不断成长。
4.3完善绩效考核的激励机制
对于激励机制的设定，很多人对它是又爱又恨，绩效机制运用的好，会激发知识型员工的积极性，如果运用的不好，则会产生负面的效果。绩效考核的评价指标应全面、具体、可量度，单纯依据工作时间和工作过程的评价体系不适合知识型员工，要让知识型员工能够感到自己的付出得到了回报和重视，与之还有公正的评价[4]。
5. 结语
知识型员工的管理一直是很受管理者们的重视，在企业或者公司的未来发展上，是起到引领的作用，也是企业成败的关键。要想企业组织能够好好的进行发展需要做到的还有很多，不单单是为了效益去完成目标，知识型员工是未来经济建设的主要支柱，在运用知识上是无可挑剔的没有很强的灵活性，自己本身的知识基础建筑的很牢靠，在面对危机时刻和紧急情况都是会有着很好的应对能力的。（作者单位：大连航运职业技术学院）
参考文献：
[1]康锦江.知识员工的组织承诺及其对工作努力和满意度的影响[J].东北大学学报，2014.5（06）：12-13
[2]张隆高.德鲁克论21世纪管理的挑战———知识工作者生产率[J].南开管理评论，2010.5（05）：14-15.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[J].广东企业经济杂志，2011.5（02）：12-13
[4]岳晋平.知识员工的激励与管理方法[J].人力资，2012.4（06）：15-16
摘要：知识型员工的管理一直是很受重视的方面，在企业或者公司的未来发展上，是起到引领的作用，也是企业成败的关键。那么如何加强对知识型员工管理是企业在发展的过程中需要解决的问题。知识型员工的管理要关注到员工 个人的方方面面，心理承受压力的能力，性格个性特点、工作特点等这些都要求不能仅仅用传统的管理方法进行管理，要重视创新自己的管理方法，做到“以人为本”的管理体制。
关键词：激励机制；知识型员工管理；应用探讨
引言
知识性员工是企业创新和技术创新的承担着，是企业的核心竞争力的要求，一个公司没有主要的承担大任的人，那么公司的未来也不会很长久。在面对快速发展的经济时代，知识型员工尤其显得重要，那么要有员工在也仅仅是第一步，还需要不同的激励机制来刺激员工工作的积极性和前进的动力，为公司的发展殚精竭虑。本文是主要讨论激励机制在知识型员工中的深刻运用，为后者提供经验。
1. 知识型员工概述
在知识的背景下，形成的一种新的工作群体，他们就是知识性员工，在美国著名管理大师彼得德鲁克说过，知识性员工是掌握和运用 符号概念，还有知识等信息工作的人群，他们是本认为最具有发展潜力的一批人，有着较强的学习能力和创新能力，不同于传统的劳动人群 ，工作的内容并不是很具体，都是很难直接评估出来，而且流动性也比较强，员工通过自我的努力想要获得组织或者社会上的尊重，从而实现自己的价值[1]。
2. 知识型员工激励管理的现状
由于在目前，公司是多为国有或者私企，对与此类企业中，出现一些知识型员工不受到重用，种种的情况也是很常见，在越来越激烈的竞争中，需要的是不断地去改变原有拖沓的机制，来刺激新的活力的需求。其中就有几点，薪酬单一，采用旧有的薪酬方式，很难刺激现在追求发展的知识型员工的工作效率和积极性，在面对了如此多的不公后，没有差别的薪酬很容易使人失去前进的动力，在缺乏个性化的激励措施下，守旧都还勉强，何况开拓市场的疆土，企业很难走远，很难满足其更高层次的需求，同时也缺乏激励效用。
在面对绩效问题上，公平公正是很重要的，在有的企业中，并没有很重视，也没有体现出来，仅仅依靠工作的量来衡量优秀员工的，却忽略了知识型员工参与的工作的复杂性是其他的工作难以比拟的，在监控的过程中，缺乏有效的监督系统，存在不确定性的考核系统，也难以起到工作评价的绩效。规章制度的僵化遏制了员工的进一步发展，员工的创造性和主动性都是很难得到有效的发挥，沉闷的规章制度都在一定程度上扼杀了他们的主动性，阻碍企业的发展[2]。
3. 激励机制在知识型员工管理中的意义
3.1提高组织和员工的满意度
知识型员工是具有高度的自主愿望的新型劳动者，由于知识型生产的特殊性，他们工作过程的表现出了高度的自主化的特征，工作的成果也是很有创新性，在面对管理的新方式上，也会有很大的智能化的表现，工作的效果会受到个人的情绪影响，实践证明了如果员工对于企业中的满意度很高，那么自然工作的效率也会很高，工作的积极性也会极大的提高，也在某种程度上影响着组织价值的实现，激励机制本就是实现组织和个人的满意预期。
3.2激励机制可以促进组织和员工的共同发展
对于共同的发展，组织也是很愿意看见这种良好的管理效果，对于未来的规划和设想，也是实现个人预期的一种价值追求，知识型员工更加看中企业组织和员工自我双向契合的过程，重视知识员工个体的发展，要将知识员工个性发展和自我价值实现全面纳入到激励工作中去，考虑到员工的个人的职业发展愿景，发展愿景可以充分激发员工的积极性和创造精神，以此来实现企业组织的目标。
3.3激励机制实质是要求全面激励
传统型的激励是建立在马斯洛的需要层次理论上，每一个人的需求都会有七个小的层面，每一层的需求满足人都会追求下一层的需求，不断的追求才能有进步，最低层次的生存和安全需要是依靠物质而来的，没有基本的生存需求，那就很难继续追求下一层的心理或者生理上的需求，对于知识员工来说，只有不断的去证明自己才能实现自我的价值，才能实现预期的新型劳动者的梦想。因此针对知识员工的激励显然不能停留在低层次上，要注意全面的发展，需要重视的是结合个人和自我实现需要[3]。
4. 激励机制在知识性员工管理中的应用
如何最大限度的发挥知识型员工的创造性和主动性，就需要结合他们的特点来进行正面的激励，可以从以下几个方面入手。
4.1建立以人为本的管理体制
要想建立以人为本的人力资源的管理体制，需要的是对员工的自我价值进行实现，企业组织中需要建立的就是以人为本的人力资源的管理制度，包括内容有录用、任免、考核、奖惩等一系列的规章制度，在体现着人文关怀的情况下，是服务和激发员工毫无违和感的灵感的碰撞，热情的激发还有为企业组织努力的奋斗，要关心知识型员工的思想和生活，也要改善员工的工作环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境，如果有了很好的工作环境，那么知识型员工的目标和动力将会协调统一起来，创造力和主动性也更加刺激和激发。
4.2关注员工个体的发展
要给与员工充分的自由，也需要不断的对知识型员工进行培训，要建立有效的培训体系，奖励员工，给予其稳定的自我发展和培养，也可以根据企业的战略发展制定详细的计划，给受教育的员工有着明确的前景目标，理论提高和技能培训结合起来，能力培训和情商培养结合起来，人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使知识型员工随企业的发展不断成长。
4.3完善绩效考核的激励机制
对于激励机制的设定，很多人对它是又爱又恨，绩效机制运用的好，会激发知识型员工的积极性，如果运用的不好，则会产生负面的效果。绩效考核的评价指标应全面、具体、可量度，单纯依据工作时间和工作过程的评价体系不适合知识型员工，要让知识型员工能够感到自己的付出得到了回报和重视，与之还有公正的评价[4]。
5. 结语
知识型员工的管理一直是很受管理者们的重视，在企业或者公司的未来发展上，是起到引领的作用，也是企业成败的关键。要想企业组织能够好好的进行发展需要做到的还有很多，不单单是为了效益去完成目标，知识型员工是未来经济建设的主要支柱，在运用知识上是无可挑剔的没有很强的灵活性，自己本身的知识基础建筑的很牢靠，在面对危机时刻和紧急情况都是会有着很好的应对能力的。（作者单位：大连航运职业技术学院）
参考文献：
[1]康锦江.知识员工的组织承诺及其对工作努力和满意度的影响[J].东北大学学报，2014.5（06）：12-13
[2]张隆高.德鲁克论21世纪管理的挑战———知识工作者生产率[J].南开管理评论，2010.5（05）：14-15.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[J].广东企业经济杂志，2011.5（02）：12-13
[4]岳晋平.知识员工的激励与管理方法[J].人力资，2012.4（06）：15-16