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人才是企业发展的根本动力。当人才难以与具体工作相匹配时，会影响企业目标的达成；人才难以与团队融合时，会出现人多却难成事的局面；人有才无德时，有卷走机密跳槽的可能，这些都会使企业蒙受巨大的损失。所以，把好人才入口关，成了许多企业非常关注的问题。
一、从需求出发确定人才引进标准
企业在引进人才时，人力资源部门应该进行岗位分析，对岗位所需要的才能有明确的认识。人的知识、技能和综合素质必须与岗位具体要求相匹配，人的职业兴趣必须与工作本身相吻合，这样才能使其适应未来工作的要求。人才必须明白企业的使命，认同企业文化和经营目标，使其人格品质与企业价值观匹配，自我发展与企业发展方向相一致，人才个性与团队匹配。同时，还需要注意以下几点。
合适的才是最好的。目前，许多企业盲目引进高学历人才。一个普通的岗位，对本科生来说毫无挑战性，他会对其不屑一顾，不能全心地投入，而中专生可能会倍加珍惜，兢兢业业地把它做好，这时一个中专生的价值要远远大于本科生。
人的品行很难被改造。许多企业在招聘引进人才时，更多看重的是技能表现，而忽略对人的职业道德的考察，总相信“我们能改变他们”，但事实上是行不通的。品德不佳的人，能力越强，给企业带来的危害就越大。携款潜逃、泄露企业机密、挖墙脚……无数惨痛的例子给企业敲响了警钟。
抱团才能打天下。现在是一个团队制胜的时代，因此人才是否具有亲和力，是否能站在他人立场思考问题，能否在共同工作中扮演自己的角色，将决定团队的成败，而以自我为中心、特立独行的人，带给团队更多的是内耗和整体士气的下降。
二、提高技巧，解决面试的困惑
也有一些企业虽然按照标准选择人才，但还是会出问题，这让负责人困惑不已，尤其是面试环节上。这时，就要对执行招聘工作的人员进行培训，提高其招聘技巧。
1．如何辨别人才“庐山真面目”
许多人在面试时侃侃而谈，使人难辩真伪。这时可采用行为面试法。把关键职位的要求列出来，以业绩和表现为基础，列出面试问题，请候选者回答：在相似情况下，他们过去如何工作的具体例子。这样就能通过面试者对管理过程和大量细节的详细陈述，了解其真实能力和品德，极大地减少了候选者说谎的机会。
2．如何让入选者众望所归
有些情况下，当人事经理辛辛苦苦地把人员招进来，用人部门却说这不是我们所要的，让人事经理非常泄气，而让部门经理参与面试可以有效避免这种情况。让部门经理确定候选者具备的岗位技能标准和专业测试问题，直接面试候选人的专业技能并确定最终人选；人事经理负责考察人员综合技能和企业文化的融合性。通过二者的共同把关，既能使部门经理对候选人员有全面了解，又可避免 A主管招 A型人、B主管招 B型人的部门用人倾向。
3．如何防止人才来去匆匆
当一些候选者进入企业后，往往待不久就走人。这种情况的发生，一方面与没有严格按照人才标准选拔有关；另一方面可能是对候选人许诺、宣传太好，让候选人期望太高，而真正进入公司后，现实与期望落差太大，导致失望而去。所以，对候选人要开诚布公，让其客观地了解企业的优劣势，了解企业的发展道路，候选人就会做出对个人和公司都合适的选择。这样，虽然公司有可能失去部分优秀的求职者，但这可为员工的稳定提供保障。
三、入口把关的其他几个原则
1．坚持选才标准
在人员甄选考察中，往往会淘汰大量不合格的人才，使得引进人员数量满足不了企业需求。这时，企业应该坚持宁缺毋滥的原则，不放宽录用要求，降格人才标准。事实证明，往往是这些不合格人才在今后的工作中流动性最大，给企业造成不良的影响。
2．选择最适合的人才
人员选拔一定要事先制定标准，将候选人与评价标准进行比较，挑出最合适的人选，而不是在候选人之间一一对比，挑出最好的。因为如前所述，最好的不一定符合职位的要求，我们需要的是最合适的人选。
3．试用期考察是人员甄选必不可少的一步通过人员实际表现，上下级、同事之间全方位的考察，可以对试用人员的知识、技能、经验、态度全面了解，同时发现其在甄选过程中不易考察到的部分，如团队合作、敬业精神、学习能力、品德等。
（作者单位：山东劳动职业技术学院）
一、从需求出发确定人才引进标准
企业在引进人才时，人力资源部门应该进行岗位分析，对岗位所需要的才能有明确的认识。人的知识、技能和综合素质必须与岗位具体要求相匹配，人的职业兴趣必须与工作本身相吻合，这样才能使其适应未来工作的要求。人才必须明白企业的使命，认同企业文化和经营目标，使其人格品质与企业价值观匹配，自我发展与企业发展方向相一致，人才个性与团队匹配。同时，还需要注意以下几点。
合适的才是最好的。目前，许多企业盲目引进高学历人才。一个普通的岗位，对本科生来说毫无挑战性，他会对其不屑一顾，不能全心地投入，而中专生可能会倍加珍惜，兢兢业业地把它做好，这时一个中专生的价值要远远大于本科生。
人的品行很难被改造。许多企业在招聘引进人才时，更多看重的是技能表现，而忽略对人的职业道德的考察，总相信“我们能改变他们”，但事实上是行不通的。品德不佳的人，能力越强，给企业带来的危害就越大。携款潜逃、泄露企业机密、挖墙脚……无数惨痛的例子给企业敲响了警钟。
抱团才能打天下。现在是一个团队制胜的时代，因此人才是否具有亲和力，是否能站在他人立场思考问题，能否在共同工作中扮演自己的角色，将决定团队的成败，而以自我为中心、特立独行的人，带给团队更多的是内耗和整体士气的下降。
二、提高技巧，解决面试的困惑
也有一些企业虽然按照标准选择人才，但还是会出问题，这让负责人困惑不已，尤其是面试环节上。这时，就要对执行招聘工作的人员进行培训，提高其招聘技巧。
1．如何辨别人才“庐山真面目”
许多人在面试时侃侃而谈，使人难辩真伪。这时可采用行为面试法。把关键职位的要求列出来，以业绩和表现为基础，列出面试问题，请候选者回答：在相似情况下，他们过去如何工作的具体例子。这样就能通过面试者对管理过程和大量细节的详细陈述，了解其真实能力和品德，极大地减少了候选者说谎的机会。
2．如何让入选者众望所归
有些情况下，当人事经理辛辛苦苦地把人员招进来，用人部门却说这不是我们所要的，让人事经理非常泄气，而让部门经理参与面试可以有效避免这种情况。让部门经理确定候选者具备的岗位技能标准和专业测试问题，直接面试候选人的专业技能并确定最终人选；人事经理负责考察人员综合技能和企业文化的融合性。通过二者的共同把关，既能使部门经理对候选人员有全面了解，又可避免 A主管招 A型人、B主管招 B型人的部门用人倾向。
3．如何防止人才来去匆匆
当一些候选者进入企业后，往往待不久就走人。这种情况的发生，一方面与没有严格按照人才标准选拔有关；另一方面可能是对候选人许诺、宣传太好，让候选人期望太高，而真正进入公司后，现实与期望落差太大，导致失望而去。所以，对候选人要开诚布公，让其客观地了解企业的优劣势，了解企业的发展道路，候选人就会做出对个人和公司都合适的选择。这样，虽然公司有可能失去部分优秀的求职者，但这可为员工的稳定提供保障。
三、入口把关的其他几个原则
1．坚持选才标准
在人员甄选考察中，往往会淘汰大量不合格的人才，使得引进人员数量满足不了企业需求。这时，企业应该坚持宁缺毋滥的原则，不放宽录用要求，降格人才标准。事实证明，往往是这些不合格人才在今后的工作中流动性最大，给企业造成不良的影响。
2．选择最适合的人才
人员选拔一定要事先制定标准，将候选人与评价标准进行比较，挑出最合适的人选，而不是在候选人之间一一对比，挑出最好的。因为如前所述，最好的不一定符合职位的要求，我们需要的是最合适的人选。
3．试用期考察是人员甄选必不可少的一步通过人员实际表现，上下级、同事之间全方位的考察，可以对试用人员的知识、技能、经验、态度全面了解，同时发现其在甄选过程中不易考察到的部分，如团队合作、敬业精神、学习能力、品德等。
（作者单位：山东劳动职业技术学院）