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摘 要：人事管理是一门科学，随着现代社会的飞速发展，人事管理这门科学也正在经历着从传统到现代的转变。我们通过人事管理这种活动来实现追求价值。传统的人事管理制度在模式上存在着不容小视的重要价值短缺部分。本人通过几个方面来分析传统人事管理在思维、理念等方面客观存在的问题，从而达到实现向现代人事管理转变的目的。
关键词：人事管理；转变研究
在我国，传统的人事管理是指在计划组织中的人事管理，简单来说可以分为脑力劳动者的管理和体力劳动者的管理。传统的人事管理以事作为中心，主要的工作无非就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。传统的人事管理是建立在泰罗的理论和思维模式之下。在此基础之上，不管是干部人事管理和劳动管理都把提高组织的工作效率作为最重要的基本要求。传统的人事管理只侧重于近期或者当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远。
一、转变人事管理思维
现代性管理思维是传统人事管理所遵循的基本，而现代性管理思维的特点又是一味的追求自身所奉行的科学和规律。追求一般，从而忽视掉了客观差异。之所以会出现这种情况是因为弗雷德里克泰罗建立的经典科学管理原理的基础正是如此。泰罗认为：科学管理的中心问题就是去提高劳动生产率。为了追求高效率，泰罗指出了要使工人掌握标准化的操作方法和工具使作业环境标准化，他在工人行为有效性和工具有效性研究基础之上，提出了为提高工效，应实行职能管理。而这些观点成为了科学管理理论的基础和核心内容。科学管理理论充分满足了经济效益在效率方面的要求。科学管理理论如雨后春笋般快速的渗透到其他社会管理领域。从提高效率的诉求出发导致了统一的、忽视差异的现代性思维。
在物质时代的发展当中，忽视掉了员工个性化诉求的人事管理制度依然有着其生存的空间。从而现代性管理思维依旧是在人事管理实践当中起着主导性的作用。在支配者社会实践成效的群体当中，知识和能力也占据着重要的作用，一旦其起到的作用超过了物质便会成为影响组织发展的重要部分。尤其是有着渊博知识和高能力的优秀人才是推进组织发展的关键因素。因此，人事管理的组织只有去满足了有个性的员工对组织的价值要求，员工身上所具有的人力资源才能充分的释放到组织的实践当中。只有这样，组织的快速发展才会成为可能。
在当代知识与能力已经日趋成为推动组织发展的重要部分。用尊重人的个体性，差异性的后现代化人事管理思维取代传统的人事管理思维。后现代性思维并不否定现代性思维的合理内容，取其精华去其糟粕，只是在肯定现代性思维合理性的基础之上添加新的元素。从而来完善当前我们所奉行的人事管理思维。总的来说，后现代性人事管理思维有着独特的特点，它能够实现员工和组织的有机统一、物质与精神的统一。后现代人事管理思维能给人事管理者更广阔、丰富的思维视野，同时能更好的深入到人的内心世界，新的管理思维为人事管理价值的全面承载与实现提供了可靠的心理基础。
二、转变人事管理理念， 确立人在人事管理中的主体地位
在传统的科学管理体系下管理者受传统思维模式所支配，因此组织当中的人或者物，都只是被管理者管理的管理对象，人因此也被人力资源化。也会导致人成为一个抽象的符号或者物，变成一个被动的客体。在我国社会人事管理当中，处于计划经济的体制之下，管理者所认为的就是去把员工变成一块砖、哪里需要往哪搬，也可以看做是一枚不会生锈的螺丝钉，而在人事管理当中最重要的是去把每个员工都塑造成有用的物，同时要去把人作为促进组织发展的第一资源。社会主义市场经济体制是市场在国家宏观调控下对资源配置起基础性作用的一种经济体制，它是社会主义基本制度和市场经济的结合。而在此体系之下我们要追求的目标是实现经济发展的同时，去促进最广大人民的全面发展自由。这就要求我们去转变传统的人事管理理念，把员工在组织当中的主体地位还给他们。对此而言，所要做的就是在人事管理实践当中去做到组织与工人的完美契合，从而达到组织与员工之间双向信任的局面。组织与员工在生存与发展方面是互相依赖和共同促进的关系。这样就决定了只有有效的去协调组织与员工之间的生涯设计与开发之间的关系。同时确保了组织与员工的共同发展，进而人事管理组织所承载的价值才能够充分的展现出来。而在价值的取向方面，一般都存在着两种不同的人事管理，一种是重物的人事管理、另一种则是以人为本的人事管理。前者所代表的是效率导向的人事管理，后者是为了实现自身社会功能的要求之下把实现组织效率作为基本的追求目标。
三、转变人事管理工作中心
实现传统人事管理向现代人事管理转变的过程当中一个重要关键是去解决人事管理工作中心的转变问题。传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创作性地开展工作。很明显现代管理中心存在着很大的先进性，必须得完成这种转变。传统的人事管理以事为中心同时也可以说是一种静态管理，从效率的实现来选择符合职位从事者的素质要求，通俗点说就是，当一名员工进入一个单位后，经过人事部门必要的培训后就被安排到一个岗位，员工完全被动性工作，自然发展。用效率指标来衡量员工的工作，并以此为依据去对员工实施相应的奖励或者惩罚。传统的人事管理侧重于近期或者当前人事工作，就事论事，只顾眼前，比如说一旦发现某些员工对效率提升没有起到作用时或者有更好的人选时，就会对原有员工进行简单的替换措施。这种管理方式缺乏长远的眼光属于战术性管理。以事为中心的人事管理忽视掉了员工的合理价值诉求，必然会导致组织的凝聚力低下，而在此环境之下去捍卫组织结构的最好的手段就是去提高员工的工资，这样的做法既提高了人事管理的成本，也无法去为组织构建一支有着高素质、相对稳定的员工队伍。而在相比之下，现代人力资源管理不仅注重近期或者当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测及规划，更能够建立有效平衡组织效率，追求与员工价值实现和发展保障诉求基础的现代人事管理，组织人事管理能够满足组织效率的同时，也能够满足员工的基本价值诉求。现代人力资源多为主动开发型，能够根据组织的现状、未来，有计划有目标的去开展工作。
四、人事管理基本原则的转变
传统的人事管理是建立在追求高效率的基础之上遵循因事择人的原则，而现代人事管理奉行的则是适材适所的原则，目的是让人从事自己合适的工作，既满足了个人价值追求，也最大程度的为社会提供服务。通俗点来讲就是把因事择人和为人择事有机的结合起来。二者在基本原则方面存在着很大的差异，前者的出发点比较单一，从事的要求出发来思考和选择人事管理问题与决策。人力资源开发和人力资本的投资都是以此作为依据。而后者的出发点则是双向的，既考虑事对人的要求同时也考虑这人对事的期待。平衡了两者之间的关系才做出人事管理的选择。这样不仅满足了员工对职位的相应要求也利于去解决人事管理当中的问题。
五、结语
人事管理基本原则的转变是以人为本的社会主义新时代所提出的基本要求，知识与能力已经逐渐成为支配经济和社会发展当中的重要组成部分，组织的管理工作只有切实的做到以人为本的原则，才能从根本上解决员工管理当中的问题。
参考文献：
[1] 石颖.浅谈国有中小企业人事管理存在的问题及解决对策[J].内蒙古科技与经济，2011（22）：23-24.
[2] 趙丽英.现代人事管理的发展策略[J].科学中国人，2014（21）： 43-43.
[3] 孟昭君.心理咨询技术在现代人事管理谈话中的应用[J].企业文化（下旬刊），2013（7）：157-158.
[4] 陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理，2010（1）：84-86.
[5] 轧铸，杨威，马海峰等.借鉴现代人力资源管理理念做好军队干部工作[J].解放军医院管理杂志，2009，16（4）：315-317.
[6] 昀熙.罗伯特·欧文：现代人事管理之父[J].现代企业文化，2012（16）：46-47.
关键词：人事管理；转变研究
在我国，传统的人事管理是指在计划组织中的人事管理，简单来说可以分为脑力劳动者的管理和体力劳动者的管理。传统的人事管理以事作为中心，主要的工作无非就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。传统的人事管理是建立在泰罗的理论和思维模式之下。在此基础之上，不管是干部人事管理和劳动管理都把提高组织的工作效率作为最重要的基本要求。传统的人事管理只侧重于近期或者当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远。
一、转变人事管理思维
现代性管理思维是传统人事管理所遵循的基本，而现代性管理思维的特点又是一味的追求自身所奉行的科学和规律。追求一般，从而忽视掉了客观差异。之所以会出现这种情况是因为弗雷德里克泰罗建立的经典科学管理原理的基础正是如此。泰罗认为：科学管理的中心问题就是去提高劳动生产率。为了追求高效率，泰罗指出了要使工人掌握标准化的操作方法和工具使作业环境标准化，他在工人行为有效性和工具有效性研究基础之上，提出了为提高工效，应实行职能管理。而这些观点成为了科学管理理论的基础和核心内容。科学管理理论充分满足了经济效益在效率方面的要求。科学管理理论如雨后春笋般快速的渗透到其他社会管理领域。从提高效率的诉求出发导致了统一的、忽视差异的现代性思维。
在物质时代的发展当中，忽视掉了员工个性化诉求的人事管理制度依然有着其生存的空间。从而现代性管理思维依旧是在人事管理实践当中起着主导性的作用。在支配者社会实践成效的群体当中，知识和能力也占据着重要的作用，一旦其起到的作用超过了物质便会成为影响组织发展的重要部分。尤其是有着渊博知识和高能力的优秀人才是推进组织发展的关键因素。因此，人事管理的组织只有去满足了有个性的员工对组织的价值要求，员工身上所具有的人力资源才能充分的释放到组织的实践当中。只有这样，组织的快速发展才会成为可能。
在当代知识与能力已经日趋成为推动组织发展的重要部分。用尊重人的个体性，差异性的后现代化人事管理思维取代传统的人事管理思维。后现代性思维并不否定现代性思维的合理内容，取其精华去其糟粕，只是在肯定现代性思维合理性的基础之上添加新的元素。从而来完善当前我们所奉行的人事管理思维。总的来说，后现代性人事管理思维有着独特的特点，它能够实现员工和组织的有机统一、物质与精神的统一。后现代人事管理思维能给人事管理者更广阔、丰富的思维视野，同时能更好的深入到人的内心世界，新的管理思维为人事管理价值的全面承载与实现提供了可靠的心理基础。
二、转变人事管理理念， 确立人在人事管理中的主体地位
在传统的科学管理体系下管理者受传统思维模式所支配，因此组织当中的人或者物，都只是被管理者管理的管理对象，人因此也被人力资源化。也会导致人成为一个抽象的符号或者物，变成一个被动的客体。在我国社会人事管理当中，处于计划经济的体制之下，管理者所认为的就是去把员工变成一块砖、哪里需要往哪搬，也可以看做是一枚不会生锈的螺丝钉，而在人事管理当中最重要的是去把每个员工都塑造成有用的物，同时要去把人作为促进组织发展的第一资源。社会主义市场经济体制是市场在国家宏观调控下对资源配置起基础性作用的一种经济体制，它是社会主义基本制度和市场经济的结合。而在此体系之下我们要追求的目标是实现经济发展的同时，去促进最广大人民的全面发展自由。这就要求我们去转变传统的人事管理理念，把员工在组织当中的主体地位还给他们。对此而言，所要做的就是在人事管理实践当中去做到组织与工人的完美契合，从而达到组织与员工之间双向信任的局面。组织与员工在生存与发展方面是互相依赖和共同促进的关系。这样就决定了只有有效的去协调组织与员工之间的生涯设计与开发之间的关系。同时确保了组织与员工的共同发展，进而人事管理组织所承载的价值才能够充分的展现出来。而在价值的取向方面，一般都存在着两种不同的人事管理，一种是重物的人事管理、另一种则是以人为本的人事管理。前者所代表的是效率导向的人事管理，后者是为了实现自身社会功能的要求之下把实现组织效率作为基本的追求目标。
三、转变人事管理工作中心
实现传统人事管理向现代人事管理转变的过程当中一个重要关键是去解决人事管理工作中心的转变问题。传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创作性地开展工作。很明显现代管理中心存在着很大的先进性，必须得完成这种转变。传统的人事管理以事为中心同时也可以说是一种静态管理，从效率的实现来选择符合职位从事者的素质要求，通俗点说就是，当一名员工进入一个单位后，经过人事部门必要的培训后就被安排到一个岗位，员工完全被动性工作，自然发展。用效率指标来衡量员工的工作，并以此为依据去对员工实施相应的奖励或者惩罚。传统的人事管理侧重于近期或者当前人事工作，就事论事，只顾眼前，比如说一旦发现某些员工对效率提升没有起到作用时或者有更好的人选时，就会对原有员工进行简单的替换措施。这种管理方式缺乏长远的眼光属于战术性管理。以事为中心的人事管理忽视掉了员工的合理价值诉求，必然会导致组织的凝聚力低下，而在此环境之下去捍卫组织结构的最好的手段就是去提高员工的工资，这样的做法既提高了人事管理的成本，也无法去为组织构建一支有着高素质、相对稳定的员工队伍。而在相比之下，现代人力资源管理不仅注重近期或者当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测及规划，更能够建立有效平衡组织效率，追求与员工价值实现和发展保障诉求基础的现代人事管理，组织人事管理能够满足组织效率的同时，也能够满足员工的基本价值诉求。现代人力资源多为主动开发型，能够根据组织的现状、未来，有计划有目标的去开展工作。
四、人事管理基本原则的转变
传统的人事管理是建立在追求高效率的基础之上遵循因事择人的原则，而现代人事管理奉行的则是适材适所的原则，目的是让人从事自己合适的工作，既满足了个人价值追求，也最大程度的为社会提供服务。通俗点来讲就是把因事择人和为人择事有机的结合起来。二者在基本原则方面存在着很大的差异，前者的出发点比较单一，从事的要求出发来思考和选择人事管理问题与决策。人力资源开发和人力资本的投资都是以此作为依据。而后者的出发点则是双向的，既考虑事对人的要求同时也考虑这人对事的期待。平衡了两者之间的关系才做出人事管理的选择。这样不仅满足了员工对职位的相应要求也利于去解决人事管理当中的问题。
五、结语
人事管理基本原则的转变是以人为本的社会主义新时代所提出的基本要求，知识与能力已经逐渐成为支配经济和社会发展当中的重要组成部分，组织的管理工作只有切实的做到以人为本的原则，才能从根本上解决员工管理当中的问题。
参考文献：
[1] 石颖.浅谈国有中小企业人事管理存在的问题及解决对策[J].内蒙古科技与经济，2011（22）：23-24.
[2] 趙丽英.现代人事管理的发展策略[J].科学中国人，2014（21）： 43-43.
[3] 孟昭君.心理咨询技术在现代人事管理谈话中的应用[J].企业文化（下旬刊），2013（7）：157-158.
[4] 陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理，2010（1）：84-86.
[5] 轧铸，杨威，马海峰等.借鉴现代人力资源管理理念做好军队干部工作[J].解放军医院管理杂志，2009，16（4）：315-317.
[6] 昀熙.罗伯特·欧文：现代人事管理之父[J].现代企业文化，2012（16）：46-47.